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小凤和小莉是开发区旁边的一家网络公司营销部的职员，她们主要从事着把网络产品推销给开发区企业主的工作。但是小莉的业绩一直不如小凤，有一天，小莉在公司和同事聊天的时候说：“你们发现没有，经理对小凤格外地照顾。”
这话被经过的经理听到了，他把小莉叫到办公室，问：“那你觉得你比起小凤的业务能力如何？”
“我觉得我不比她差。”
“你比小凤的业绩如何？”
“小凤的业绩比我好，但……”
“那就行了，对于我来讲，我只看你们的业绩，谁的业绩高，我就给谁开出更高的工资，就说明谁对公司有更大的价值。这么讲虽然有点残忍，可这就是在公司生存下去的法则。”
业绩，就是我们解决好问题的产品。它不是靠从天而降来的，是要经过艰辛、努力、思考所得的。
每个公司都是追逐利益的实体，而发展则需要公司中的每个员工解决公司运营中的所有问题。公司是员工证明自己能力的战场，无论何时何地，如果你没有贡献、解决不了问题，你迟早会是一枚被弃用的棋子。
1861年，当美国内战开始时，林肯总统还没有为联邦军队找到一名合适的总指挥官。
林肯先后任用了4名总指挥官，而他们没有一个人能“百分之百执行总统的命令”——向敌人进攻，打败他们。
最后，任务被格兰特完成。
从一名西点军校的毕业生，到一名总指挥官，格兰特升迁的速度几乎是直线的。在战争中，那些能圆满完成任务的人最终会被发现、被任命、被委以重任，因为战场是检验一个士兵、一个将军到底能不能出色完成任务的最佳场所。
在格兰特将军担任联邦军队总指挥官期间，纽约方面派了一个牧师代表团到白宫求见林肯，以酗酒为名，要求撤换格兰特。林肯耐心地听他们讲了一个小时。然后林肯说：“诸位还有话要说吗？”代表们说：“没有了。”于是林肯问道：“诸位先生，你们讲得很好，我想请你们告诉我，格兰特将军喝的酒是什么牌子的？”大家回答说：“不知道。”林肯说：“这太令人遗憾了。如果你们能告诉我是什么牌子，我将派人购买该牌子的酒10吨，送给那些没有打过胜仗的将军们，好让他们也像格兰特一样打几场胜仗！”
为什么林肯总统这么器重格兰特呢？
因为在当时的局势下，联邦军队大部分的将领一直在打败仗，他们甚至差点被南方军队打到华盛顿。他们中间没有一个人敢于主动进攻，更没有一个人能像格兰特那样：当他还是上校时，他就开始打胜仗；当他升为陆军准将时，他还是在打胜仗；当他升为少将时，他仍然在打胜仗。他打胜仗越来越多，规模也越来越大。他总是能利用手中有限的军队、有限的武器，创造战场上的最大胜利。
在后来格兰特升为联邦军队的总指挥后，他更创造了战争史上一个又一个的奇迹。
格兰特因为创造了无数影响后人的经典战役，他本人也被称为“战场上的想象大师”。
林肯总统是格兰特最有力的支持者。而格兰特以他非凡的执行力赢得了林肯的信任。
林肯在后来的评价中也曾说道：“格兰特将军是我遇见的一个最善于完成任务的人。”
在战场中，林肯总统需要能够像格兰特那样能将问题解决的将军；同样道理，在职场中，老板也需要那些能够把问题解决掉的员工。对于老板来说，他不是需要你来告诉他，在这个任务中间存在着多少多少的困难，他只需要你来完成这个任务。
而这正是检验优劣的标准，是证明能力的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的价值，他是否能够解决好公司交给他的问题。
结果决定一切！结果第一！这是一个凭结果说话的时代！
我们每天都要用劳动来交换自己的报酬，也要用结果来证明自己的能力。只要你能解决好问题，不管在什么公司你都可以如鱼得水。
没有人会去在意你在解决问题过程中的苦和泪，鲜花和掌声只会在你解决好问题之后才相伴于你的左右。只有这时，你才有资格去谈论你的过程。
百事可乐推崇一种深入持久的“执行力”文化，强调公司员工“主动执行”公司的任务，百分之百地去完成它。那些一直能很好地解决问题的人总是能得到公司的嘉奖，那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“结果论成败”的企业文化塑造了一支有着顽强战斗力的员工队伍，从而使百事可乐逐渐成为唯一对可口可乐构成威胁的对手。
能不能解决好问题，是企业衡量一个员工价值重要的标准。有多少花哨的借口都没有任何价值，对于公司的决策者来说，你解决问题的结果才是他们需要的。