下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
岗位测评的四种方法：
适用于小公司，也可以叫“拍脑袋法”。在任何情况下，都可以选出一个对机构价值最大的岗位，接下来选出一个价值其次的岗位，依次类推，直到选出对机构价值最小的岗位为止。
排序法的缺点： 没有比较标准。有时候，岗位A的价值看起来好像大于岗位B的价值，但从教育差异上看，岗位B又可能看上去比岗位C更有价值，等等。缺乏标准会导致分级结果很容易受偏见影响而遭到争议。另外，强迫的排序法也没有考虑岗位的平等价值，没有表示出岗位A比岗位B的价值大多少。大多数个人在岗位评级中都会遇到麻烦：人们能够同意哪个岗位的价值最大，哪个岗位的价值最小，但是很难区分处于中间等级的岗位价值。
围绕这些缺点，可以运用成对比较法，将每一个岗位与其他岗位逐一进行价值比较，然后得出岗位价值排序。但是，如果有20个岗位评级，比较次数将是20×19÷2=190（次），工作量很大。
把岗位按照研发、行政等类别分类，由于各类岗位性质接近，因而可以使用同样的评估标准。比如，文书类人员的评估标准如下：
级别一：简单工作，无监督职责，无公共联系。
级别二：简单工作，无监督职责，有公共联系。
级别三：中等复杂工作，无监督职责，有公共联系。
级别四：中等复杂工作，有监督职责和公共联系。
级别五：复杂工作，有监督职责和公共联系。
分类法的缺点： 岗位的差异越大，就应该分出越多的类别（工作簇），以确定各自的评估标准。如果在一个机构中岗位有太多的类别，那么这些不同的工作簇之间的价值比较就成了难题。如果分类太多，草拟级别的定义的工作量就很大。安置特别的岗位到一定的级别中，也往往容易遭到异议。
在要素比较法中，以几个要素为维度，把岗位与基准岗位做比较，以确定各自的级别。注意，这里是岗位跟岗位比，而不是岗位跟要素比（这是它与下文中的点值法的区别）。
要素比较法也涉及要素，常用的五种要素是智力、体力、工作所需技能、工作承担的责任以及与工作相关的工作环境。要素比较法操作起来较为复杂，在此不多做介绍。它和分类法一样，也不够普及。
点值法是最常用的一种明智的岗位测评方法，也是本书重点介绍的方法。它强调以要素来给岗位打分，从而确定岗位的分数高低，继而确定工资级别高低。一些典型的薪酬要素是教育、工作经历、独立工作能力、体能、视觉或脑力、对设备的责任、对原料的责任、对其他人安全的责任、监督的责任、工作环境、偶然事故和健康危险。事实上，一家公司愿意支付薪水的岗位的任何一个方面都可能是薪酬要素。