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此标准要求公司根据员工个人业绩或能力的差异，给同一岗位上的不同员工不同的薪酬，即同一岗位上的不同个体的工资是可以不一样的，他们的工资应该与他们的业绩或能力成正比。对于新入职的员工，由于其尚没有业绩，所以就根据能力来确定。简单来说，就是对于从事同一岗位的员工，优秀员工应比一般员工得到的工资高。这个标准对于指导我们给新进者定薪定档和调薪，都给出了依据和原则。
这里涉及下面几个要点：
1.仅仅是工资内部分配均衡并不能保证高业绩水平，只有将具体的业绩水平与具体的薪酬联系起来才能真正影响业绩。必须使员工坚信高业绩会带来高薪酬。
2.业绩结果必须在员工的直接控制之中，工资激励才会产生作用。如果一个员工只有依赖另一个员工才能完成工作，或者在大多数情况下，目标不受他控制，那么薪酬机制就绝不可能成功地产生高业绩激励。
3.尽管许多公司都确信它们以收入与业绩挂钩为原则，但事实上，它们可能并没有做到。
个体均衡性的实现，通常在薪酬模式中表现为对每一级工资设置一定的薪酬幅度。对于高业绩和高能力者，就将其薪酬在幅度内定高一些；对于业绩一般或不足的员工，就在幅度内定得低一些。
对管理者来说，在进行薪酬管理的时候，极为重要的一点就是要使内部均衡性、外部均衡性、个体均衡性三者保持独立，并争取都能实现。能否实现这一点，将对员工的公平感产生很大的影响。相比整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他仍然感到不满意，这是因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部均衡性）。或者当一个员工可能觉得工资已经实现了内部均衡，但其工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体均衡性）时，他也会感到不满意。