第三章
薪酬工资级别带宽设计

我们说，薪酬体系有“二表、一制度”。其中第一个表是职级表，第二章已经介绍了。第二个表就是每级工资给付的金额，设计出各级工资的幅度，即工资级别表。

职级表里的每个岗位都对应一个工资级别，而该级挣多少工资，就根据图3-1的工资级别（对应各级数字额度）来执行。岗位中优秀的个体在该级别中定得高一些，在该岗位上表现差一些的人就定得低一些。然后，从定下来的工资中拿出10%-25%设为绩效工资，通过考核发放。

注意，在设计每级工资幅度时，到底设计成多少，要参考这级中所有岗位的市场价格，这样也就实现了薪酬设计的外部均衡。

通过以上步骤，外部均衡、内部均衡、个体均衡就都实现了！

图3-1为年度工资级别图。

图3-1　年度工资级别图

注：柱状图为各级工资幅度；线条为基本工资。

具体的各级工资幅度额度表，如表3-1所示。

表3-1　具体的各级工资幅度额度表

重叠度的公式：

按以上公式求出两级之间的重叠度，然后进行分析。

1.重叠度过小。导致“官大一级压死人”的现象，由于两级工资之间缺少重叠，下一级岗位上的人要想获得薪水增长，只能通过晋升到上一级岗位的方式。这就导致员工会以晋升为导向，这对于职位管理不利。

2.适度重叠。比如，重叠度在40%上下，员工在没有岗位晋升的情况下，如果表现优秀，依旧可以获得相当于上一级岗位收入范围的待遇，从而有利于个体激励和发展。

3.重叠度过大。比如，重叠度在70%或以上也是不利的。这就意味着两种岗位虽然重要性不一样，但是收入几乎没什么差别。同时，在发生岗位晋升的时候，这个薪酬体系便没有多少加薪的空间了。

当设计出薪酬级别的初稿后，进行重叠度计算，当重叠度不合理的时候，再次修改设计，可以调整级别幅度、级别数量，以便获得合理的重叠度。

那么，怎么设计出这样的薪酬级别带宽呢？这里的要点和关键点与原则是什么呢？

从原则的角度来说，就是要紧贴外部均衡性，也就是每级工资的幅度（具体是级别中点）要依据市场工资水平来设定。具体的设计步骤和方法如下文介绍所示。