岗位测评步骤实例

下面，我们举一个实际企业通过岗位测评，完成岗位价值评价，最终得到岗位的级别表（以岗定级）的具体过程的例子，该企业连贯地完成岗位测评，特点是简便、易用、科学、准确。

1.输入需要测评的岗位，如图2-2所示。

2.选择岗位测评要素，如图2-3所示。

进行岗位测评时，可以使用本书提供的某一套岗位测评要素（或多套结合使用）。需要输入测评要素名称，以便下一步进行测评操作。

一些常见的可供参考的岗位测评要素：职权、责任轻重、指导监督、工作复杂性、工作方法、工作关联（协调沟通）、计划组织要求、最低学历要求、知识范围、专业难度、工作经验、资格证书、能力要求、语言要求、技能要求、工作压力、工作时间特征、环境特征。只需要输入该要素的名字即可。

一般来说，一家企业最好只用一套岗位测评要素，不要为不同类型的岗位设计不同类型的要素。工人可以单独设计一套要素，其他人员则全用同一类型的要素。这样才能在全企业范围内实现内部均衡。使用同一套标准来测评所有岗位，这就要求你选择的测评要素能够适用于企业大多数岗位，做到这一点似乎很难，其实图2-4所提供的要素及其比重，适合企业大多数岗位乃至所有岗位。

3.设计测评要素的打分量表，如表2-5所示。

当我们确定了测评要素后，还要确定各个要素的权重。本步就是给要素的各个等级赋予分数。首先设定总分数为1000分，然后给每个要素赋予权重。有的岗位测评要素资料中，要素已经被设定了权重。企业可以根据各个要素的重要程度，自行调整和设定权重的设计，权重的总和应该是100%。

给要素设定权重后，还要确定和输入每个要素分为几级，比如教育这个要素，可以设定初中为1级、高中为2级、大专为3级、本科为4级、硕士为5级、博士为6级。

录入权重和要素的等级总数后，接着设定每个要素的每级折合多少分，如表2-5所示。这样才能给不同的岗位打出分数，知道它在每个要素上被评为几级，折合多少分，全部起来就是该岗位总分。每级设定的折合分数，是按照同样的比例从1级到6级递增的，以此凸显高等级的更高价值。但是，如果想将要素各等级的分数进行均分设定，实际也是可行的。从评价的理论上来讲，评价工具的小差异对评价最终结果的影响并不像我们想象得那么大。

4.进行岗位测评，岗位测评表如表2-6所示。

进行岗位测评时，可使用表2-7。由公司核心领导，对企业所有岗位，集体进行测评打分，从而定级。

说明：
评价者打分时，只需要写下等级数，由人力资源计算转换为分数。
等级数可以是整数，也可以是“3+”或“3-”，“3+”折合的分数比3级折合的分数略高四分之一，同样，“4+”折合的分数比4级折合的分数低四分之一。通过这种“+”“-”可以测评得更精准。在进行本步测评前，首先要组成企业的评估小组，评估小组由高级管理人员、人力资源部人员和某些部门的代表组成。在实际评估中，当书面的工作说明书被某些不了解情况的人误解时，另一些熟悉该岗位的人就可以在这时起作用了。评估小组可以用讨论的方式，经讨论后得到唯一的结果。企业也可以不组建评估小组，而是把所有的领导人和部门经理召集到会议室，每人发一份测评要素的描述及企业的所有岗位名单，每个领导和经理用纸笔对每个岗位进行等级评定。

5.校验岗位测评结果，如图2-5所示。

岗位测评结果出来后，似乎没办法知道测评结果的准确性，但我们在上文已经介绍了回归拟合，它可以校验评估的结果是否和市场趋势相符合。大致说来，是把每个岗位的测评分数作为横坐标，把其市场价格作为纵坐标，这样就画出一个点。多个岗位，就有多个点，然后画出一条趋势线——所谓趋势线，就是离每个点都最近的一条线。

然后，如果某个点落在线的右下方，且比较远，就说明这个点测高了（分数打高了），落在左上方，则表示测低了（分数打低了）。当然，点不可能刚好都落在线上，稍微有一些偏差是正常的，偏得远的才表示测评分有问题。

对于偏得远的，也许你需要重新测评或者修改它的分数。当然，也可能不需要修改，因为问题可能出在该岗位的市场价格非常特别，而你认为你对它的价值评定是可以接受的。总之，本步能起到校验和检查的作用。

如果你发现上图的某些“点”（岗位）偏离趋势线太多，就说明这些岗位测评有问题，你需要和这种岗位所在的部门经理与评估小组成员一起考虑重新测评这些岗位。

6.设定工资级别数量，如图2-6所示。

完成岗位测评后，就开始给岗位分级了。在本步骤中：

（1）先要确定公司定多少级工资，比如此案例中是16。

有几个因素会影响工资级别数量的设定。主要的决定因素是企业岗位数量，岗位数量越多，级别也就越多。机构中的纵向等级数量也会影响级别数量。也就是说，企业的层级数越多，要求的工资级别数量也就越多。上级和下属一般不会在同一工资级别上。职业发展问题也会影响级别数量，职业发展通过在级别之间的移动而体现出来。

（2）找出你所评估的所有岗位的分数中的最高分和最低分，把最高分和最低分分成你所设定的若干分数段（此案例是16个）。

（3）制作“职级表”。根据每个岗位的得分，以及该岗位落在哪一个分数段里，把该岗位定为多少级（比如落在第二分数段里，就将该岗位定为第二级），从而做出岗位的职级表。未来该岗位就执行这级工资的标准。

也可以在Excel表上对某些岗位的级别进行人为调整，比如升高一级或者降低一级——当你觉得该岗位的测评不是很准的时候。

这样，就完成了岗位测评，如表2-8所示。