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按照点值法，选择好岗位测评的要素后，我们必须细致地定义每一个要素并将每一个要素分出几个等级。这里给出一套要素举例，如表2-1所示。
表2-1 岗位测评要素定义、分值等明细表
如何依照这些要素来评分，需要设计一个打分系统。笔者推荐使用1000点为总点数。总点数分摊到各个要素上去。如果要素包括教育、工作经历、体能、责任和工作环境，我们可以给教育要素满分300点、经验300点、责任200点、体能和工作环境各100点。确定点数时要根据各个要素的重要性权重深思熟虑。
企业战略可以指导组织做决定。比如，在一个高科技专业组织中，教育可能是最重要的。相反，在一个零售机构教育可能最不重要。
确定了每个要素的点数后，比如，教育要素占有了1000点中的300点，还要决定这些点数被安排到了哪个等级。我们要确定该要素每一等级折合的点数，最高等级占有了全部点数。然后才能用以给岗位打分。
下面是一份要素赋分系统实例，如表2-2所示。
表2-2 要素赋分表
上表一共分出10个要素，总点数1000，根据这10个要素的重要性，把1000点分配到不同要素上去，比如知识要素分数为90点，该要素分成7等，第1等是小学毕业，第2等是中学毕业，等等。我们把90点平均或不平均地分配到知识要素的各个等级上。注意，不是各个等级的点数加起来得90点，而是最高一等（7等）是90点，第6等相应递减。递减的间隔既可以是均匀的，也可以是不均匀的，等级越高差距越大。之所以不均匀，是因为对于某些要素来说，比如硕士和本科之间的分数差距，应该比高中和大专之间的差距更大，因为两组之间的价值差异更大。
对表2-2的实例来说，各等级的分数，就是按照1.1倍或1.2倍递增的。这个递增的比例跟等级数量有关，等级数量越多，递增比例就越小。
实际上，对测评的最终结果来说，使用均匀等额递增（比如两等之间都相差50分）赋分，和按比例递增最终得到的岗位价值排序应该是基本相同的，实践者可以酌情选择。
在本书的第七章里，笔者给出了实用的12套岗位测评要素，读者可以根据各自企业（制造业、服务业、互联网等）的特点，选择适用于自己的一套。也可以进行编辑修改，比如，把其他某套要素中的某个要素替换到自己所选的一套中。关于要素的描述和等级描述，也可以根据公司的实际情况进行修改。比如，教育要素中第1等是初中，而公司里的最低学历是大专，那么你就可以把第1等的描述修订为大专。