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作为人力资源从业者和领导者，我们本能地认为，优秀的工作、创新的工作方式和出色的人员管理将深刻影响一个机构蓬勃发展和适应环境变化的能力。我们也为人力资源在帮助企业成功管理和领导员工方面所做出的直接贡献感到自豪。然而，为什么我们的职业、我们的努力和辛勤工作并不总被认为是至关重要的呢？在向人们解释我在人力资源部门工作时，为什么他们的回答是：“人力资源，其实就是无关紧要，对吗？”也许这更多地反映了我个人的从业经历，而不是整个人力资源行业的现状，但我不禁想要知道，罗伯·贝克在他的第一本书里，是否指出了人力资源和商业界面临的一个根本性挑战？
虽然我们很容易地认识到良好的人事管理与业务成果之间的因果关系，但也许是我们运用技巧的方式让人失望。在试图合理地管理人员时，我们几乎总是告诉员工怎么做；我们告诉他们政策和程序，提供建议、指导和决定，甚至规定每个人在工作时应有的价值观和行为，规定整个工作场所的文化。当然，并非所有公司都如此标准化和规范化，许多公司越来越支持重视员工的发言权、参与度和工作体验。然而，即使在这些进步、开明的工作场所，仍然是人力资源部门提出（员工调查）问题、分析答案，并采取积极的管理措施来提升员工的企业认同感和业绩。罗伯·贝克这本书的核心是一种十分不同的范式，这种方法挑战了以往人力资源部门对员工进行管理的理念。他认为，每个人都应该能够管理自己，即创造自己的工作、任务、人际关系、幸福、技能和职业生涯。
从概念上讲，这种方法很容易理解。塑造自己的工作，赋能并鼓励每个人每天都以自己多样化、完整和最好的一面去工作，从而提高参与度和绩效。它认为，一个公司的竞争优势最终将来自发掘每个员工潜在才能的能力，而工作塑造的机制有助于发挥个人优势、发掘潜在能力。这本书的核心是论证个人的力量。我们本能地知道这是有道理的，因为当我们回顾自己在工作场所最快乐、最有效率的时期时，我们总会想到某个人——也许是我们的直属经理、同事，甚至是我们自己，因为我们受到了他们独特的创造力、思维、举止和行动的激励。同样，我从员工那里听到的最大的抱怨就是，人力资源部门的干预措施让人感觉不切实际，完全不痛不痒，并且忽视了个人的需求。
罗伯·贝克准确地指出，人们努力追求选择权和个性化。这本书条理清晰地论证了，通过工作塑造实现的工作中的个性化，不仅仅是另一种员工参与工具或技术。事实上，无论是在管理变革、灵活工作、健康和福利、绩效管理、多样性和包容性等方面，还是在人才管理等领域，它都可以为一系列人力资源干预措施带来诸多好处。因此，令人惊讶的是，一个概念简单、贡献如此广泛的方法，并不在每个人力资源从业者当前工作日程的前列。
这是不是因为工作塑造仅仅是最新的时尚潮流，因此对于忙碌的人力资源从业者和领导者来说，它无非是一种微不足道的消遣？罗伯·贝克直接谈到了这一点，并提出了个性化工作的实证根据基础。这本书还强调，从设计上来说，工作塑造并不是一个体积庞大、自上而下、需要在公司中进行品牌设计和积极推广的管理或人力资源计划。我们从众多的例子中可以看到，工作塑造是如何经常以谨慎的、非正式的和沉默的方式应用的。它的应用甚至可以被视为家常便饭，但对于那些选择自己塑造工作的人来说，它的影响同样巨大。
工作塑造至今未能渗透到人力资源管理实践中，是因为它对管理控制构成了威胁吗？它会损害公司结构、战略、政策、程序和公认惯例吗？更糟糕的是，它可能会缩小人力资源从业者的规模和范围吗？罗伯·贝克再次仔细思考了这一点，他认为工作塑造不是万能的，它应该贯穿于员工的整个就业生命周期。有趣的是，还有人认为，在当前不断变化和模棱两可的环境中，指望少数人（即管理者和领导者）做出决策是愚蠢的。只有所有的员工都能够并愿意利用他们的多样化才能，企业才能适应、创造和创新。
这本书提供了许多实用的建议，以帮助发展和促进工作塑造。它鼓励人力资源从业者在共同设计个性化原则方面发挥关键作用，同时发展支持性的方法和文化，为员工赋能，相信他们能够“安全”地塑造工作。不过需要注意的是，人力资源部门应该避免将塑造工作视为己有，并将其系统地应用到工作中去，最终要由每个人来考虑何时何地、何因何式地调整和塑造自己的工作角色。那么，人力资源从业者应该如何开始考虑这种新兴的、重要的、以人为本的组织管理方法呢？答案很明显。从个人开始……从你自己开始！尝试塑造你自己的角色，借助本书提供的实用支持，拥抱你的个人创造力和活力，让它们在你的公司中产生反响。