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人力资源管理理论经历了一个逐渐发展与成熟的历史过程，可以从以下几个方面探索人力资源管理理论的形成和发展过程。
1.古典经济学中人力资本思想的萌芽
追根溯源，人力资本的思想最早是由古典政治经济学提出来的。古典政治经济学家威廉·配第首先提出了劳动创造价值的观点。他指出，人是创造财富的第一因素，并指出“构成国家强大因素的是人”。
亚当·斯密继承和发展了配第劳动创造价值的理论，同时明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而技巧的熟练程度是需要经过教育培训才能获得的，教育培训又需要花费时间和付出学费，因而人获得的技巧与才能是可以得到补偿并获取利润的。亚当·斯密的观点可以说是最早关于人力投资的思想，至今仍有重要的学术价值和实践意义。
李嘉图同样进一步发展了劳动创造价值的理论。他非常明确地强调了人的劳动是创造价值及使价值增值的源泉，比较细致地分析了人们的复杂劳动和简单劳动的差别，论述了复杂劳动可以创造更高的价值。虽然李嘉图未直接涉及人力资本的问题，但简单劳动与复杂劳动本质上反映的就是人们在个人才能上的差异，实质是有关人力资本的问题。
马歇尔作为19世纪末英国著名的经济学家，是古典政治经济学的集大成者。他在经济理论中正式提出人的能力因素，认为“生产的发动机是两样东西：一个是知识，一个是组织，而不是土地和种子”。马歇尔在其《经济学原理》一书中考察生产因素时，与以前的经济学家的不同之处，在于除土地、劳动、资本三个因素外，提出应将人的健康程度、产业训练问题与人的素质考虑进来。他说：“我们必须考虑人的体力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各种条件。唯有这些，才是劳动生产率的基础。物质财富的生产是依存于劳动生产率的。”马歇尔的这些思想与论述，无疑是现代人力资源管理思想的重要源泉。
2.马克思关于人力资源管理的基本观点
尽管马克思没有专门研究和论述人力资源管理的问题，但是他的许多理论观点却是研究人力资源管理的指导思想。马克思的主要理论观点有以下3个方面。
（1）马克思继承和发展了古典政治经济学关于劳动创造价值的理论。马克思较早地提出和研究了在生产过程中人的主导地位与作用的问题，即劳动是创造社会财富的主要源泉，人的劳动之所以能够创造价值，就是因为人的劳动是最能动的要素。
（2）马克思论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。马克思认为，之所以复杂劳动可以创造更多的社会财富，或者说能够创造更多的价值，主要是由于复杂劳动的能力是通过教育与培训而获得的。复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值”。在此基础上，马克思把科学技术和教育看作生产力，因为科学技术和教育可以提高人的智力和技巧。
（3）马克思提出了劳动力的价值构成理论。马克思认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所耗费的生活资料的价值，其中包括劳动者恢复体力和智力所必需的生活资料、维持家庭及子女生活所必需的生活资料，以及教育和培训劳动者所必需的生活资料的价值。因而，教育与培训是提高劳动者劳动能力的基本途径。而要进行教育与培训，就必然要有人力和物力的耗费，这种耗费又是构成劳动力价值的重要部分。他又指出：“劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同。”可见，马克思的这些基本思想正是现代人力资源管理要研究的基本问题。
人力资源管理发展成为较系统的理论，是随着整个管理理论的发展而发展的。人力资源管理的对象是人，整个人力资源管理发展史就是对人的认识——关于人的理论的演变史。在人力资源管理理论的发展中，比较著名的理论有“X理论”、“社会人理论”、“Y理论”及“超Y理论”等，这些理论与管理发展阶段的结合，大致可以分为以下四个阶段。
1.科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪30年代）
19世纪末20世纪初，管理才真正成为一门科学。这一时期称为科学管理时期，其中有关人力资源管理的研究的主要代表有泰勒和法约尔。
（1）泰勒的人力资源管理。科学管理的代表人物是美国的泰勒。这一学派就人力资源管理而言，主要倡导以下几点：
● 倡导劳资双方的“合作”，通过提高劳动生产率使双方均能获益。
● 倡导管理人员与工人的分工明确，权责分明。
● 提出工作定额原理。
● 实行有差别的计件工资制，以鼓励工人完成较高的工作定额。
● 按科学的方法选择和培养工人。
泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学，二是劳资双方的精神革命。前者是有效的人力资源管理的必要条件，后者是有效的人力资源管理的必要心理。科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是实施科学管理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提出的科学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。他认为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。事业的发展把雇主和雇员联系在一起，不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。
1912年泰勒在美国众议院特别委员会听证会上所做的证词中强调，科学管理是一场重大的精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。科学管理的思维模式是一个许多教科书中没有仔细讨论的问题。在1912年的国会听证会上，泰勒提出了著名的科学管理是一种“心智革命”的论断。我们认为，“心智革命”就是泰勒科学管理的思维本质。在他“科学管理是什么”的答辩中，泰勒对于实践中那些对其科学管理思想的现象理解颇为不满。他认为，科学管理“不是什么效率装置”，也“不是任何一种确保效率的装置”，“它涉及一种置身于任何产业发展的劳资双方彻底的心智革命……没有这种劳资双方的心智革命，就无所谓科学管理的存在”。
泰勒为人力资源管理提供了研究纲领。泰勒的工人概念是有先决条件的，即泰勒所说的工人，是事先进行了科学的选拔和发展，能够提高劳动生产率的工人，他称之为“一级工人”，而并非全体范围的工人。这意味着，在其他先决条件或中心观念（如劳资双方利益应该最大化）一致的情况下，如果企业真的想提高劳动生产率，企业对员工就有培训和开发的义务。因此，泰勒实际上扩大了一般意义上对“经济人”的理解，而这有助于更好地理解泰勒科学管理的本意。
（2）法约尔的人力资源管理。法约尔是古典组织理论的代表人物之一。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。在他提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及许多对人的管理思想。例如，十四条管理原则中的第一条，就是将生产中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力费，提高工作效率，增加产量。第二条“权力与责任”中，就强调在用人中必须使权力与任务结合起来。再如第七条“员工的报酬”，在讨论了日工资、计件工资、奖金和利润分配以后得出结论：付酬方式取决于许多因素，而其目的是使员工更有价值，并激发其热情。另外，在第十条“秩序”、第十一条“公平”、第十二条“保持人员稳定”、第十三条“首创精神”、第十四条“人员的团结”等管理原则中，都涉及了对人的管理思想。
2.行为科学阶段中的人力资源管理（20世纪30～60年代）
科学管理理论在一定条件下对生产力的提高起到了巨大的推动作用。然而，随着生产力的发展和社会历史条件的变化，这种管理方式逐渐暴露出其弊端。在新的历史背景下便产生了行为科学理论。这种理论认为，影响工人积极性的主要因素不是经济报酬而是其他心理因素和社会因素。例如，通过满足职工个体的需求，尤其个体的接受感、归属感和认同感，在组织内形成良好的人际关系，可激发职工士气，提高劳动生产率。行为科学理论的本质是以人为中心。
行为科学的发展分为两个阶段。
（1）人际关系阶段的人力资源管理思想。20世纪二三十年代，由于科学管理的局限性，人们开始由科学管理转向对人的研究，把管理的注意力转到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生，是前后进行了十年的美国霍桑试验的结果，其代表人物是美国人梅奥。
梅奥根据霍桑试验结果指出，照明度或其他工作环境等条件不是影响生产率的基本条件，并提出了以下观点：
● 要以人为中心，要在激励人的积极性上下工夫。
● 人是“社会人”，除了物质、金钱的需要外，还有社会和心理方面的需要。
● 生产率的高低在很大程度上取决于员工的工作态度，即士气，而态度或士气又与个人家庭、社会生活和组织中人与人的关系密切相关。
● 组织中除了“正式组织”之外，还存在非正式组织，即组织成员在共同工作过程中由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。它同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大的影响。
霍桑试验的上述观点主要反映在梅奥于1932年出版的《工业文明中人的问题》和《工业文明的社会问题》等书中。在这些著作里，他建立了人际关系学说，形成了人际关系学派，这就为后来“行为科学”的产生与发展奠定了基础。
（2）行为科学阶段的人力资源管理。人际关系研究着重于人群因素，例如，只要搞好人与人之间的关系，使工人的需要得到满足，就能提高劳动生产率。事实上，人际关系学说的许多理论观点还存在某些缺陷，因而需要进一步发展。1953年在美国邀请有关大学的一些教授举行讨论会，在这次会上首次提出了“行为科学”这一名称。与人际关系学说相比，行为科学的主要注意力从维护良好的人际关系转到对组织中人际行为的科学分析。
行为科学认为，管理主要是处理好人际关系、调动人的积极性，人是决定的因素，因此要研究人的行为。行为科学派强调从社会学、心理学的角度，从人的需要、动机、目的、行为相互关系和社会环境等方面，研究它们对组织生产经营活动及其效果的影响，以提高生产效率，保证组织获得最高利润。
行为科学派的代表人物之一、美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在20世纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理想、有发明创造潜力的。
麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的，个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛，他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现理论。
3.管理科学阶段中的人力资源管理（20世纪60～70年代）
现代化管理理论的另一重要学派是管理科学学派。这一学派的理论与泰勒的科学管理理论不是同一思想体系，前者以对管理活动的系统与数量方法研究见长，后者则以管理的心理革命为主旨，并辅以效率改进方法。二者是因果关系。
管理科学学派将20世纪以来的最新科学技术成果应用到管理工作的各个方面，形成了许多新的管理思想和管理技术，使管理工作的科学性达到了新的高度。为了区别于泰勒的科学管理理论，将新出现的一系列的管理思想与管理技术称为“管理科学”。管理科学理论有如下主要特点。
（1）生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果的好坏作为评价标准，即要求行动方案能以总体的最少消耗获得总体的最大经济效益。
（2）使衡量各项活动效果的标准定量化，并借助于数学模型描述事物的现状及其发展规律，找出最优的实施方案，摒弃单凭经验和直觉确定经营目标与方针的做法。
（3）依靠电子计算机进行各项管理。组织经营范围的扩大、决策问题的复杂化、方案选择的定量化，都要求及时处理大量数据和提供准确信息，而这些只有借助计算机才能做到。
（4）强调使用先进的科学理论和管理方法，如系统论、信息论、控制论，以及运筹学、概率论等数学方法或数学模型。
管理科学学派的主导思想是使用先进的数学方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。
这一时期有关人性的假设被称为理性经济人假设，即认为机器与数据的计算比人的经验更可靠，管理的决策与效益更多地通过“硬”的计算机等设备来实现。
4.现代管理科学阶段中的人力资源管理（20世纪70年代以来）
这一阶段的鲜明特点，一是科学技术的迅猛发展，高科技信息产业引起知识经济的诞生；二是经济更进一步全球化，使竞争更趋激烈。这使得组织对文化素养高的白领员工的依赖加强，迫使管理中的人性观从理性经济人假设再度向社会人及自我实现人假设转变。这样，人本主义的管理思潮便成为此阶段的主流。所谓人本主义，即以员工为组织的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。具体来说，主要包括以下几层含义：依靠人——全新的管理理念；开发人的潜能——最主要的管理任务；尊重每一个人——企业最高的经营宗旨；人的全面发展——管理的最终目标；凝聚人的力量——组织有效运行的重要保证。
这一阶段，在人力资源管理方面，主要是强调系统权变的理论。以美国的巴纳德为首的社会系统学派十分强调系统观点。他们认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的各个人组成的系统。而以摩尔斯和洛斯奇为代表的权变理论学派则强调权变的观点。他们认为，在组织管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关的理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合。
这一时期有关人性假设的理论是以超Y理论为根据的。超Y理论也称为“复杂人”假设理论，它是针对经济人、社会人、自我实现人假设而提出的一种人性假设。它认为人是复杂的，人的差别不仅因人而异，而且因时间环境等因素的不同会有不同的行为、动机和需求。这一理论与管理的权变理论是密切相关的。
综上所述，泰勒的人力资源管理理论强调以科学的方法来训练工人、管理工人，却忽视了工人的社会心理需要。行为科学的人力资源管理理论恰好弥补了这方面的缺陷，这无疑是一个巨大的进步。系统权变学派的人力资源管理理论则注意到人员组织的系统性、多样性，强调对各种理论方法的灵活运用，将人力资源管理理论又向前推进了一步。当然，人力资源管理理论的发展经历了曲折的历程，组织对人的研究的重视程度在每个管理阶段也有所不同。管理发展阶段与人力资源管理理论演变的关系如表1-1所示。
表1-1 管理发展阶段与人力资源管理理论演变的关系
