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人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定了人力资源管理的特殊任务和方法。因此，有必要对人力资源的相关概念及特征进行了解和分析。
1.人力资源的概念
对于人力资源的概念，学术界尚存在不同的认识和看法。目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中首先正式提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。德鲁克虽然提出了人力资源的概念，并指出了其重要性，但却未对人力资源这一概念给出详细的定义，后来的学者从不同角度给出了不同的定义。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，具体内容如下。
（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（2）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量来表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
（3）人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总和。
（4）人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
（5）人力资源是指组织中拥有的成员的技能、能力、知识，以及他们的潜力和协作力。
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，具体内容如下。
（1）人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
（2）人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
（3）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（4）智力正常的人都是人力资源。这是最一般的人力资源的含义。
本书倾向于接受从能力的角度来解释人力资源的定义。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
（4）人力资源包括数量与质量两个方面。
1）人力资源数量。一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括就业人口、劳动年龄内（我国男性16～60岁，女性16～55岁）的就业人口、家务劳动人口、正在谋求职业的人口等。
2）人力资源质量。一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德，以及素质与专业（职业）劳动技能水平的统一。影响人力资源质量的因素有人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况（国民教育发展水平、成人教育、早期教育）、文化观念，以及经济与社会环境等。
2.人力资源的特征
为了研究人力资源，并科学有效地对其进行管理，必须认识和把握人力资源的特征。人力资源是一种进行社会生产的特殊而又重要的资源。这种资源较之于其他物质资源具有自己鲜明的个性特征。
（1）生成过程的时代性。一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（2）开发对象的能动性。能动性是人力资源的一个根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质所在。自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，在被开发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度、达到的水平。有的学者将这个特点概括为“可激励性”。可激励的前提还是对象具有能动性。这就要求人们在从事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政策去调动人们的积极性。
（3）使用过程的时效性。矿产资源一般都可以长期储存，不采不用，品位不会降低，人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、会退化。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。当然，人依其类别不同，其才能发挥的最佳期也不一样。一般而言，25～45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样，所得效益也不相同。
（4）开发过程的持续性。作为物质资源一般经过一两次开发，形成产品并使用后，就不存在继续开发的问题了。人力资源则不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，一个人从学校毕业后就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。人类通过自己的知识智力，创造了工具，如机器人、计算机等，使自己的器官得到延伸和扩大，从而增强了自身能力。
（5）闲置过程的消耗性。人力资源与一般物质资源的又一个明显区别是，他们不加以使用，处于闲置状态时，具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，如粮食、水、能源等。这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。在使用这种资源的时候，必须重视这个特点。
（6）人力资源具有特殊资本性。一方面，人力资源作为一种经济性的资源，具有资本的属性。另一方面，人力资源又不同于一般的资本。虽然人力资源与一般资本一样具有投入产出规律，但一般的实物资本普遍存在着收益递减的规律；而来自实践的研究结果证明，人力资本在现代社会经济发展中呈现了收益递增的规律，它的收益份额大大超过了自然资源和资本资源。也就是说，对人力资源的投资无论对社会还是对个人，所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。这是由人力资源的高增值性决定的。
（7）人力资源具有增值性。这一特征体现在人力资源的经济价值呈不断上升的趋势上。劳动力的市场价格在上升，人力资源的投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
1.人力资源管理的概念
企业人力资源管理与生产、营销、财务管理等一样，同为组织的一项必不可少的基本管理职能。基于这一认识，可对微观人力资源管理下一个定义。
通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中并融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。它具体包括以下5个环节。
（1）获取。获取首先包括职务分析。组织根据其文化价值观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制定出每一工作岗位的职务说明书；根据组织内、外条件与目标，做出人力资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考评、选拔、委派与安置。
（2）整合。整合又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际和群际关系。
（3）保持与激励。保持与激励是指对招聘的人员采取适当措施，使其对工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。组织通过设计并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立激励机制，激发劳动者的内在潜力。
（4）控制与调整。控制与调整包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实施与落实。
（5）开发。开发是指企业为有效地发挥人的才干和提高人的能力而采取的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量，二是提高其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提高生活质量等活动。
这5个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命服务的。
2.人力资源管理的地位
要理解什么是人事管理，首先必须明白管理者是干什么的。大多数管理学专家都认为，任何管理者都要执行这样五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制。总的来看，这些职能就代表了通常所说的管理过程。每种管理职能中所内含的特定活动如下所述。
（1）计划。确立目标和标准，制定规则和程序，拟订计划，以及进行预测、估计或设想将来有可能发生什么事情。
（2）组织。给每位下属分配一项特定的任务，设立工作部门，向下属授权，建立权力流动和信息沟通渠道，协调下属之间的工作。
（3）人事。确定什么样的人才能被录用，招募员工，甄选员工，确定工作绩效标准，给员工支付报酬，进行工作绩效考评，向员工提供建议，对员工实施培训和技能开发。
（4）领导。促使其他人完成他们的工作，维持组织成员的士气，激励下属。
（5）控制。制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准，对照上述标准检查实际的工作绩效如何，在必要时采取适当的行动。
在本书中，将集中探讨这五大职能之一即人事管理职能，若把它与组织的经营战略联系起来则称为人力资源管理。
3.人力资源管理的职能
人力资源管理之所以在社会组织中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即实现人与事、人与人的和谐，使事得其人、人尽其才、才尽其用，达到高的劳动效率和效果，实现组织目标，从而促进社会发展。这些目标的达成是通过人力资源管理的各项职能和从事的各项活动来实现的。而且，对于人力资源管理的各项职能和活动，应当以一种系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，它们共同形成了一个有机的系统。人力资源管理的职能主要体现在以下7个方面。
（1）人力资源规划。这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。通过制定人力资源规划，一方面，保证人力资源管理活动与组织的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。同时，在实施此规划时还必须在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。
（2）人员吸收与保持。吸收职能包括招募与选拔两部分：招募是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；选拔是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。当人力资源规划表明有新的员工需求时，组织就需要启动招聘和选择程序以找到合格的劳动者，来弥补职位的空缺。保持主要是通过激励、劳动保护等措施调动和维持员工的积极性和责任心，保证员工的身体健康。
（3）培训与开发。培训与开发职能包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，以及对培训效果进行反馈总结等活动。通过培训和开发提高员工个人、群体和整个组织的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步挖掘出员工的智力潜能。
（4）绩效管理。绩效管理是通过双向沟通确定目标并根据所确定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并通过绩效反馈（面谈）加以改进，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作效率和质量。绩效管理包括制订绩效计划、进行绩效考核及实施绩效沟通等活动。
（5）薪酬与福利管理。薪酬与福利管理包括确定薪酬的结构和水平，实施工作（岗位）评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
（6）安全与健康。组织为保障员工的安全与健康，必须在减少事故、职业毒害，预防职业病等方面采取有力的措施。员工在安全的环境中工作并享受良好的保健，能够使其更有效地工作，从而给组织带来长期的利益。
（7）劳动关系和员工关系管理。管理者与组织内有组织的员工群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳企关系。有的学者还在这一职能中加入了进行企业文化建设，营造融洽的人际关系和良好的工作氛围，甚至还包括了对员工的职业生涯进行设计的管理（这一活动有时归入开发职能中）等。