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旅游人力资源规划是指旅游企业为实施发展战略和适应内外环境的变化，运用科学的方法对旅游人力资源的需求和供给进行预测，并制订适宜的计划和方案，从而使旅游人力资源需求和供给达到平衡的过程。这个定义可以从以下5个方面来理解。
第一，旅游企业人力资源规划的目标是确保旅游企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标）。
第二，旅游企业人力资源规划的要求是要配合旅游企业发展的战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求。
第三，旅游企业人力资源规划的基础是分析和预测环境（包括政治、经济、法律、技术、文化等）的变化对劳动力市场的影响。
第四，旅游企业人力资源规划的内容是对企业内部人力资源的需求以及对企业外部人力资源的供给进行分析和预测，并制定相应的人力资源政策和措施，如人员调动和补缺、员工晋升和降职、员工招聘和录用、员工开发和培训、员工离职管理，等等，从而确保企业发展的不同阶段（近期、中期和长期）对人力资源需求的满足。
第五，旅游企业人力资源规划的宗旨是最终实现企业和员工的双赢，即企业获得所需要的人才，员工得到施展才华的空间并与企业一起成长。
旅游人力资源规划按照规划的用途分为战略层人力资源规划、战术层人力资源规划和作业层人力资源规划。
战略层人力资源规划是与旅游企业长期战略相适应的人力资源规划，根据企业未来的战略目标可以预测的未来的企业经营的内外部环境来预测和规划未来企业对人力资源的需求，评估企业内部人力资源的远期状况，协调适用于未来人力资源的需求和供给。在一定程度上战略层人力资源规划体现了组织的战略目标和基本政策，是对战术层人力资源规划的执行进行指导和执行。
战术层人力资源规划是将战略层规划中的目标和政策转变为确定的行动步骤和具体的可以考核和量化的阶段目标。主要是对旅游企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质，所需员工的数量，内外部供给情况等方面的预测。企业战术层人力资源规划是在战略层规划的指导下制定的，战术层规划是战略层规划实现的具体思路和方式，可以更加具体和量化地制定人力资源规划目标，服务现在的人力资源需求和反馈战略目标的执行情况。
作业层人力资源规划是对战术层人力资源规划的具体的实际操作，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案，是落实一个个具体事务目标的实际操作，因此，对细节要求最高。
另外，旅游企业人力资源规划按照规划时间的长短，还可以分为长期规划、中期规划与短期规划；按照规划的范围可划分为整体规划、部门规划和项目规划。
旅游人力资源规划的内容主要包括收集信息、旅游人力资源需求预测、旅游人力资源供给预测、旅游人力资源规划方案制定和实施，以及旅游人力资源规划方案的反馈与评价等几个方面。
旅游人力资源规划的核心内容是旅游人力资源预测，包括旅游人力资源需求预测和供给预测两个方面。根据预测结果判断旅游企业人力资源过剩或者短缺的状况，进而制定有效的旅游人力资源规划方案以协调旅游企业人力资源价值的合理评估，并对旅游企业人力资源的需求和供给做出应对方案。旅游企业在进行人力资源预测前需要从企业内部和外部收集大量信息，了解企业内部的人力资源状况和企业外部资源丰富状况，如旅游劳动力市场的有关情况。人力资源规划方案确定之后企业就要切实执行计划，并对执行情况进行监督和反馈。旅游人力资源规划的详细内容如表2-1所示。
表2-1 旅游人力资源规划的详细内容
资料来源：Cynthia D.Fisher，Lyle F.Schoenfeldt，James B.Shaw，Human Resource Management，Houghton Mifflin Company，3th edition，p.91
确定旅游人力资源规划的内容，还应该考虑以下方面。
（1）旅游人力资源规划的切入点。以评价旅游企业外部环境与竞争产生的威胁与机遇为基础，评估旅游企业组织结构的发展趋势、未来某时期旅游企业对员工的需要和人力资源的供给水平。
（2）旅游人力资源规划的地位。旅游人力资源规划是战略性人力资源管理与企业经营战略结合、互动的整体系统的一部分。人力资源规划与旅游企业整体规划密切相关。
（3）旅游人力资源规划的总体框架。具体包括预测人力资源中长期（3～10年）需求；如何从获得整体竞争优势出发，以最低成本、最高效率的方式利用人力资源；解决人力资源的中长期供给（包括内部和外部两方面）问题。
（4）旅游人力资源规划的目标，主要包括以下几个方面。
①使旅游企业可以预见其未来人力资源开发与管理的工作重点，以及对人力资源的数量和质量需求。
②为满足旅游企业获得并保持竞争优势的需要，寻求可以支持人力资源开发与管理的其他实践活动（如人力资本投资活动）等。
③保证旅游企业其他经营管理目标的实现。
（5）旅游人力资源规划的相关因素及其相互关系。旅游人力资源规划的相关因素及相互关系如图2-1所示。其中，社会环境要素具体包括劳动力构成与工作模式、政府影响力、经济状况、地理环境、市场竞争激烈程度等。
图2-1 旅游人力资源规划的相关因素及相互关系
（6）旅游人力资源规划所要解决的问题。主要有旅游企业要建立什么样的企业文化？旅游企业管理员工的指导思想是什么？是控制、激励，还是兼而有之？旅游企业对人力资源的需求是什么水平？旅游企业各岗位需要什么样的员工？如何提供？旅游企业的薪资福利策略是什么？最高、中间还是中偏上？鼓励长期服务还是用短期高现金收入吸引员工？旅游企业采取何种方式为内部各级组织提供管理接班人？外部招聘还是自己培养？等等。
1.确保企业对人力资源的需求，促进企业总体战略目标的实现
旅游人力资源是旅游企业总体战略规划的一个组成部分，而战略规划的实施最终靠人来执行。人力资源的规划关注人才的引进、保留、发展和流出4个环节，有助于促进企业目标的实现。对旅游行业而言，人力资源更是企业最宝贵的资源。因为旅游企业是劳动密集型的服务型企业，需要大量高素质的服务人员向顾客提供面对面的服务。如果失去或缺乏适当的人力资源，旅游企业就无法正常运转，进而陷入困境。在动态的外部环境条件下，旅游企业人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现。因此，旅游企业就需要通过人力资源规划来分析需求和供给的差异，并采取适当的手段调整这种差异，以确保旅游企业对人力资源的需求得到有效满足，进而促进企业总体战略的实现。
2.指导旅游人力资源的具体活动，调整旅游人力资源管理的政策和措施
一方面，旅游人力资源规划在广泛收集内外部信息的基础上，具体说明了旅游人力资源管理要做的工作，从而使旅游人力资源管理的盲目、无系统和混乱的现象达到了最小化。通过进行人力资源规划，企业可以及早发现人力资源方面的问题，提前引进并培训企业紧缺的人力资源，也可以建立内部有效的人力资源供给市场，使企业现有员工能够人尽其才。另一个方面，人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策，制定什么样的报酬分配政策等。总之，人力资源规划作为各项人力资源管理活动的基础，是企业人力资源管理的一个蓝图，为这些活动提供了明确的发展方向和评价的依据。
3.有利于较好控制旅游人力资源成本
旅游人力资源规划对预测中、长期的人力资源成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况是指组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量分布。例如，当一个企业或者组织年轻的时候，处于低职务的员工较多，企业或者组织支付给员工的总体工资也较少，人力资源成本相对便宜，随着时间的推移人员职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人力资源成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人力资源成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的情况。因此，企业有必要在预测未来发展趋势的前提下，逐步调整人员的分布状况，把人力资源成本控制在合理范围内。
4.有利于提高旅游企业人力资源的利用率，促进人力资源合理有效流动
一方面，旅游企业可以通过人力资源规划建立稳定、有效的内部劳动力市场。这不仅有利于维持旅游企业内部人力资源的供给和运作的稳定，也有助于将企业富余职工有序地分离出来，进入外部劳动力市场。另一方面，人力资源规划也有利于企业人才的合理流动，优化企业的人员结构，尽可能地实现人尽其才、才尽其用，提高旅游企业的人力资源有效利用率，最终为旅游企业在市场竞争中取胜提供坚实的人力资源保障。
5.有利于更有效地激励员工，提高工作效率
旅游企业可以通过人力资源规划，加强与企业员工的沟通与交流使管理层与员工在交流中达成共识，使员工个人目标与企业的长远发展战略目标达成一致，形成良好的氛围，从而提高工作效率，以更好地促进共同目标的实现。同时，从人力资源规划中，员工可以看到自己在企业中的发展前景，进而会积极努力地工作以争取更快的发展。总之，旅游企业人力资源规划有助于激励员工，引导员工职业生涯的设计和发展。