第二节
学员成就衡量培训师职业成就

无论规模大小，越来越多的企业已经认识到了培训的重要性。培训已然成为企业的一项重要投资。

凡投资必问回报，如何计算培训的投资收益比，一直是个难题，投资好算，难在收益计算。培训的收益是一种综合收益，包含技能提升带来的显性收益及员工团队稳定和能力提升带来的隐性收益。

对培训师优劣的价值衡量也要用投资和收益来计算。在培训投资不变的情况下，只有不断提升企业收益才是最终出路。

许小年在一次企业家论坛中寄语企业家的世纪之问：“你创造价值了吗？”对培训师也应有此一问：“你帮助学员成长了吗？”

培训师的价值不是自身的价值，其成就高低不在于本身的学养，而在于他们的学员，学员的成就是培训师水平和能力的最好证明。经常听到“某某老师讲得真好”这样的评价，这只能是过程评价，培训师更应关注的是是否为企业提供了真正的价值。也就是说，学员有成就，培训师才有价值。

一、培训师是主导，学员是主体

是谁创造学习成绩？不是培训师，而是学员。学员才是培训过程中的主体，培训师扮演的角色是教练，是马车夫，是能够载着学员找到学习路径、达成学习目标的“引导者”。因此，了解成人学习的6个特点，才能针对主体做好主导。

1.由于人生经验较为丰富，成人思想比较复杂，不会照单全收

成人对学习的要求，无论是学习的内容、教学的方法、学习的目的及能否达到、怎样达到等，都会仔细辨别和思考。他们在学习活动中更多地借助于自己的经验来理解和掌握知识，而不是以教师的传授为主。

2.成人学习具有功利性

对成人而言，学习是促使其更有效地完成其所承担的社会责任，提高社会威望的一种方式。只有对迫切需要的和他们认为可能会需要的东西，他们才会乐意去学习，学习往往成为他们职业生涯或生活状态的一个转折点。因此，这种学习具有更强的针对性，且学习动机较强。由此可见，了解成人的各种学习需要在成人教学中非常重要。成人能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并具有通过学习解决实际问题的强烈愿望，教育活动对他们而言，是一个十分明确的学以致用的过程。

按需求的迫切性排序，成人的学习需求有刚性需求，如适应岗位不被淘汰、满足个人职务晋升；也有柔性需求，如社会交往的需要、认知兴趣的需要。

3.成人对学习的要求和期望较高

期望在一项学习中兼得多种收获，包括理念类的、知识类的、技能类的、心灵成长类的，都在他们的学习清单之内，因此需要课堂中的引导者能够全方位地给予支持。成人的这一特点对其学习活动有如下特殊意义：

成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使他们的学习更加有效和有意义。在学习活动中，成人本身就可以被当作学习资源，这种资源既能为自己也可以为他人所利用。另外，成人的经验有时会形成某种学习定式而对学习产生消极影响。

4.成人的学习行为具有自主性

在学习活动中，成人的自主性和独立性较强，对培训师的依赖性较弱，他们具有较强的个人意识和个人责任感，能够自己选择学习内容、制订学习计划，希望培训师关于培训的任何决定都能够在与他们协商后做出。成人必须想学才能学，因此，作为培训师，激发学员兴趣和动力是有效培训的第一步。因而，培训师在培训时应考虑如何将知识和技能与现实密切联系，让内容的有效性得以充分体现。

5.成人学习有障碍

成人学习的障碍主要来自生理障碍，如记忆力下降；心理障碍，如不容易接受新概念，担心年纪大了学不好；能力障碍，如大部分成人长期缺乏对学习技巧方面的训练，导致学习效率不高。以上障碍导致成人的学习过程是阻抗兼融合的。无论多强调空杯心态，成人都无法回避过去的经验，哪怕接受新的信息，也会下意识地与旧的经验做比较，这是成人认知的必然规律。而且年纪越大，成功经验越多，对新生事物、新观念的接受态度就越谨慎，这时学习的阻抗就越大。但阻抗之后必然带来新旧的融合，如果培训师一味单向输出，常常会讲得很多，而学员的获得感没有增加，结果陷入无效培训的困境中。这时，培训师应拥有一个开放的心态，培训师越能接纳学员的状态，学员的获得反而越多。

6.成人在非正式的环境中的学习最有效

成人喜欢听到积极和肯定的评价。如果在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，他们心灵的开放度更高，更易于接受，学习效果更好。

学习成果可以借助不同的学习手段达成。在整个学习过程中，多途径的信息传递，能使感官得到更多样化的刺激，使学员对所学习的知识有全方位的了解，更能加深印象。因此，在培训的全过程中，应综合应用案例、经历、游戏、录像、图片、演练等多种方法。

另外，对相同的内容，成人会投射出不同的方向，延展到工作乃至生活的方方面面。因此常常会出现培训师讲授一个内容，但学员觉得在很多方面都得到了启发的现象。成人一旦进入学习状态，会表现出较强的创新能力，培训师如果拥有对这种创造性进一步挖掘和激发的能力，培训的效果就会非常立体。

二、以组织绩效为导向的培训行为

知识浩如烟海，但学员需要的只有那么几个。不能将有限的生命投入无限的学习中去，培训中时间就是最大的成本，因而，培训必须有明确的导向。

“不要因为走得太远而忘了为什么出发。”（纪伯伦）培训有时会成为一种惯性或者时尚，为培训而培训，有时还成为培训工作者的一种自我制造出来的工作。但培训的本质是投资，是一项管理行为，无论是短期还是长期的，企业在培训上的投入都需要以某种方式体现出回报，这种回报离企业的绩效越近，培训本身的意义就越大。否则，培训就会沦为蛋糕上的装饰，可有可无。

不管收益多么难以计算，不变的是培训最终一定要体现为企业的正向变化，一切不以组织绩效为导向的培训都走不了太远。培训的设计之初就要有项目思维，首先确定培训行为的目标，无论是以学时、天、月还是年度来计算培训时长，都需要不断对标组织绩效标准，越精准、明确，越可以达成。

培训师应关注的组织绩效有三个层次：

第一，提高能力——应对目前岗位的司职能力，不学就会被淘汰的能力。这是职业能力中的“痛点”。

第二，获得新知——应对即将到来的职业压力的能力。

（1）获得、提高技术；

（2）充实、更新知识；

（3）经验共享，将经验提升为理论。

第三，激发活力，挖掘潜能——提高整体素养，获得持续成长的能力。

（1）改善态度：强化协作精神；

（2）心理调适：改善心智模式；

（3）开发潜能：将潜意识变为显意识。

三、培训成果的新四级评价标准

用什么来衡量培训的成果？目前被广泛使用的是传统的柯氏四级评估法（感受——知识——应用——效果）。这四项分层评价系统以“产生行为的结果”为最高标准，是“鱼”的标准。

培训还应有更高的追求，企业可持续发展的根本在于团队能力的可持续，实现可持续除了能够得到技能，还能改变员工的心智模式，是“渔”的标准。

如5S（安全，safety ；销售，sales ；标准化，standardization ；客户满意，satisfaction ；节约，saving）的现场管理，在培训中达到的是精益生产的思维模式与心智模式的形成和强化，这样培训出的产业工人就具备了较高的职业素养，能成为产业竞争力的核心之一；如果更进一步，在培训过程中还能达成思想的统一、愿景的统一和价值观的统一。那么，培训产出的结果就不只是做事的能力，还有跟企业同向同愿的自动自发、自律自进的能力，进而让企业成了有永动力的团队。

诗道芬咨询有限公司工业4.0部门主管、《汽车制造业的工业4.0》作者沃尔特·胡贝尔博士结合西门子、SEW-传动设备公司、奥迪三大公司案例，展示了德国工业4.0现状。他指出，工业4.0的核心不是技术，“人”才是最重要因素。德国有句谚语：“一个傻子有了工具，还是傻子，但有了工具后的傻子的破坏力更强。”德国对产业工人的培训经验是策略先行，不只训练其技能，更重视养成其“七圈半”的职业思维和素养，把对品质的追求和一丝不苟的职业态度内化为工人自动化的行为模式。

在这个过程中，培训师就不只是“教练”，还是“牧师”。

新的四级评价标准：“知”“行”“智”“心”。

第一级：知——让渡知识，满足饥渴；

第二级：行——实践应用，绩效提升；

第三级：智——模式改良，触类旁通；

第四级：心——心灵成长，价值再造。

第一、二级是显性标准，第三、四级是培训追求的更高标准。如图1—3所示。