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老子说：“慎终如始，则无败事。”职业生涯最难的不在于开始，而在于能否一直走下去。
在很多人眼中，培训师俨然是个“金领”职业，“不做CEO，就做培训师”，培训师收入丰厚，时间自由，还能顺便实现“得天下英才而育之”的君子之乐。但想成为培训师的和被迫转岗分流的人一样多，不能如终。那该如何？不妨以终为始，先确立目标，明确角色，再寻找路径，学习技能。
那么，培训师到底是怎样的一种职业？
组织必须不断变革，以敏捷地应对社会与市场的环境变化。新经济时代，组织最具张力的变革因素就是人，从决策到管理，从管理到执行，所有参与组织因变而变的最大竞争力都来自于人。宝洁公司前总裁白波曾经说过：“永远要保持自己被改变的能力。”需要保持被改变的能力的不仅是组织，更是构成组织的每个职业人。
无论是领导者、管理者，还是执行者，保持应变能力都需要学习。而组织中的人的能力提升的一个重要方式是培训。
但是大多数培训都聚焦在个人身上，而要提升真正的组织竞争力，除了注意个人方面，还必须注意集体方面。要提升深度变革的容量能力，对一个组织而言，应该首先让这种变革发生在组织领导者身上，但却不能仅仅发生在组织领导者的身上。因为组织的成功不能只依靠领导者自身的学习和成长。要依靠集体智慧，必须激发集体智慧，必须在工作团队中培育真正的共同思考和行动的能力。“获取系统的能力，这是一场必要的革命。”（彼得·圣吉）
这就是培训的价值。
有培训需求，就得有为需求提供服务的人——培训师。
依传统的分法，培训师可分为职业培训师和企业内培师，现在两者的界限越来越模糊，因为两者尽管广度和深度不同，但其目标是一致的——在应对环境变化时，企业团队能够共同成长，形成高度协同性，让“内部交易成本最小化”（科斯定律）。这就是培训师的价值。具体如图1—1所示。
图1—1 培训师的价值
培训师是通过对组织中人的能力的提升而服务于企业的。培训师以组织从上至下的职业者为对象，以提升职业者的工作绩效为目标，以改变其理念、传授其知识、训练其技能为手段。职业培训师的价值创造是由一系列活动构成的，这些活动可分为支持人获取专业能力和通过产品支持组织发展两类。从培训的价值链分析中可以得知，无论是培训师的专业能力还是培训产品，都从支持组织中人的成长中获取价值的。
那么，怎样才称得上是卓越的培训师呢？从市场需求和客户的角度来看，那就是从多大程度上帮助企业实现了人才的提升与成长，从而助力企业的竞争力提升。卓越的培训师的特征用VRIO模型衡量就是，有价值（value）、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability）和组织性（organization）。
同样，确立培训师的职业竞争优势，也要从确定自己的价值所在和稀缺性做出判断。换句通俗的话说，为人所不能为，才有价值。何谓人所不能为？对标导向就是满足企业发展的需求，从低到高，其价值与难以模仿性成反比。