职场杂感

此处15则，是笔者对职场随手而写的杂感，有的是对所见所闻的提炼归纳，有的是触景生情引发的所思所想，就是说，每一则都有“原型”，不是空穴来风。

1．我国为什么要强调践行社会主义核心价值观，就是要树立一种应有的道德标准和基本的价值判断，这个道德和价值树立起来了，深入人心了，人们都身体力行了，则我们这个社会就会风清气正人心顺，人民向往的美好生活就能实现。就一个单位或部门而言，当它丧失了应有的道德标准与基本的价值判断时，则此单位或部门就会出现违背常理（离经叛道、匪夷所思、不合情理）之事。尽管道德标准与价值判断的构建取决于多种因素，但与领导层的工作偏好和风格作派有重大关系，因为“上所施下所效”，从而整个单位或部门的道德标准与价值判断都拴在了领导层的“战车”上且行且远。所以，领导层的道德标准与价值判断至关重要。

2．判断一个人是否可用，必须衡量创造力和破坏力两个维度。如果创造力大于破坏力，则此人可用；如果创造力和破坏力之和等于零，则此人还是不用得好；如果破坏力大于创造力，则此人禁用！此道理很清晰、很简单，可在实际工作中，有些人因创造力极强，因此得到提拔和重用，而其破坏力极大的一面却往往被忽视，从而使整个工作局面表面看轰轰烈烈，热闹非凡，其实际是人心鼎沸，暗流涌动。

3．任何职场都有两种人：一种人“事上”，即专门干给领导看或者专门围着领导干的人；另一种人“事下”，即带领属下忠于职守默默奉献或者不好巴结领导却对属下无微不至的人。前者，领导在场与不在场或者领导看得见与看不见，完全是两种行事方式，也完全是两种行事效果。后者，不管领导在不在场或者能不能看得见，都一以贯之地按照要求完成一切工作任务。按照信任度、忠诚度与执行力、创造力来判断这两种人，后者应远远优于前者。然而，在多种情况下，得到领导青睐的往往是前者，而不是后者。

4．管理，归根到底都是人的管理，或者说管理的都是人。所以，任何管理都要讲人性。这里的人性就是人之为人的本性，即但凡为人，正如马斯洛所言，都有生理、安全、情感、尊重和自我实现的需求，这应该成为管理的出发点和归宿。有人性的管理最能激发人的潜能与自觉，没有人性的管理是奴役、驱使和专制。推而广之，一个经济组织、一个社会团体，其管理如若失去人性，则其成员逃离这种环境的欲望就强，组织或团队的生命就不会长久。

5．有些人为了显示自己对某问题多么地重视、多么地辛苦，多么地敬业，总是在大庭广众之下说：为了解决这个问题需要制订文件，结果制订文件的人不辞劳苦任劳任怨，先后修改此文件108次。那么要问：前107次都经过认真慎重深刻的思考了吗？如果是，智商或者工作能力不会有问题吧？这108次是怎么计算出来的？怎么修改才能算一次？难道自己在电脑上修改一次就算一次？如果把修改文件的次数都算作工作成绩，那么一名教师写一篇学术论文从构思到发表这段时间的修改也能算学术成就吗？总之，一份要出台的文件修改的次数越多，越说明这个人水平低、能力差，或者说明这个人闭门造车、不切实际，最起码不能当成工作业绩向他人显示，否则会让人耻笑的。

6．任何单位或者团队中的领导，在自己的下属或者团队成员职业向上流动的问题上，都应当想方设法使他们“如何能行”，而不能使他们“如何不能行”。凡用自己的权力压制自己的下属或者团队成员成长，或者用见不得人的手段诸如无端诋毁、捏造诬陷、匿名举报自己的下属或者团队成员，都是不可原谅的行为，也是不具备领导品行的行为，这样的人，不配当单位或者团队的领导。一篇文章说得好：“领导力的底线不在于自己能够走多远，而在于能够让别人走多远。要做到这一点，领导者就要服务他人，提升他人的价值。”

7．任何单位或组织，其衰落都是有迹象的，不可能毫无征兆、一夜突变。只要留心观察，认真思索，就能发现一些不祥的端倪，诸如：唯上不唯下、唯虚不唯实、唯说不唯做，大会小会乐此不疲、拖沓讲话没完没了、虐心诛心毫无顾忌，领导和者盖寡、干部噤若寒蝉、职工怨声载道，轻视基层需求、忽视职工待遇、重视责任追究，上下心不齐、职工气不顺、工作劲不足，上层有戾气、中层有闷气、下层有怨气，讲话挖苦讽刺的多，动员加油鼓劲的少，台上讲话成为谈资的多、部署工作得到喝彩的少，领导行为放射出很强的达克效应、群众口碑深深地陷入塔西佗陷阱，上层推卸责任、中层绕躲责任、下层背负责任等等，这些无不是单位或者组织衰落的迹象。

8．什么是经验？经历了，体验了，就是经验；什么是教训？领教了，训诫了，就是教训。然而，在现实学习、生活、工作中，经验和教训并不是固定不变、界限分明的。比如，人要是成功了，过去的一切失败都是经验；人要是失败了，过去的一切成功都是教训。所以，无论是经验还是教训，都是根据成功与失败来界定的。

9．青年教师的发展需要引领，而引领既要有前方的灯塔，又要有身旁的标杆。知名教授就是前方的灯塔，是种引领，可以让青年教师明确方向；青年翘楚就是身边的标杆，是种榜样，可以让青年教师坚定自信。这两种激励方式双管齐下，则会取得仰望星空、脚踏实地的功效。如果只用“远方的灯塔”加以引领，则会“远水解不了近渴”，很可能会半途松懈；如果只用“身旁的标杆”树立榜样，则会只顾眼前，搞不清“诗和远方”。

10．努力不一定得到回报，不努力一定得不到回报。为了得到回报，人就得一次一次地努力。努力是一个人的本分，是获得回报的过程。不守本分，没有过程，哪有结果？那些不努力的人，都是丧失内在驱动力的人，凡事被人催促、被人逼赶。没有内在驱动力的人，是做不成任何事情的。美国钢铁大王卡耐基说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。”

11．工作是为了生活，要生活就得工作。为了幸福生活，就得好好工作。但是，工作只是生活的一部分，而不是生活的全部，生活也不全是工作。所以，天天加班，无休无息，工作上的内卷、心累、焦虑、郁闷，都是一种消耗。任何单位、任何组织的治理都要有人文关怀，保障职工的休息权、休假权，不占用或者不打乱职工的工作时间或休息时间，是一个单位、组织基业得以常青的灵魂或者血脉。反复消耗和透支员工的体力、心力、精力和时间，都不可能带来好的生活品质。

12．现在有个时髦提法和做法，就是“交叉任职”。交叉任职真的会提高工作质量和效率？其实不然。交叉任职，必然带来职责交叉；职责交叉，必然带来职责不清；职责不清，必然带来职责纠缠；职责纠缠，必然带来职责混乱；职责混乱，必然带来职责冲突；职责冲突，必然带来心理隔阂；心理隔阂，必然带来矛盾丛生；矛盾丛生，必然带来工作不顺；工作不顺，必然带来事业颓废！这就是交叉任职带来的“麻烦”。交叉任职的设定是建立在交叉任职者双方素质高、胸怀广、品行好的基础上的，是一种理想性方案。

13．管理的终极目的是不管理，但管理永远是管理那些需要管理的人，尤其是那些：满嘴的仁义道德，却有浑身的巨婴习气的人，以及低劣的为人处事声誉，却有非凡的自私自利欲望的人。他们尽管所占比例不大，却耗费着绝大部分管理成本，也拉低着管理效益、效率和效果，甚至还会让管理无效。因此，恰恰这样的人，他们是单位中或者职场中最难管理的人，即所谓的“刺头”。对此，有人这样形容：“粥能不能喝，不取决于锅里有多少干净的米，而取决于有没有老鼠屎。”

14．人群当中，绝大部分都是好人，坏人只是很小的一部分甚至就那么一两个人。所以，正义之士时常会劝说：你该怎么做就怎么做，不要在意那几个“歪嘴”。然而，实际情形远非如此，因为正是有了这几个“歪嘴”不停地发出噪音、杂音和反音，有时还不惜采取诬告、诽谤、撒泼、耍横、无赖等下作手段，使你不得不腾出时间来应付这几个“歪嘴”，把精力、心思浪费在他们心上，让你耗时、耗力、耗精气神。因此，这些“歪嘴”坏人尽管人数不多，但却是日常做事的最大阻力，让人痛恨。

15．人性的原生态都是不自觉的，或者说人的秉性是不自觉的，不自觉是人的“天性”，也即人的自然态。孟子说：“人区别于禽兽的地方只有很小一点点，一般的人丢弃了它，君子保存了他。”如果让人的不自觉这个天性随意而为，就会给自己、给他人、给单位、给组织、给社会带来大麻烦，甚至还会使人不能成为人。所以，为了让人性自觉，为了让人性不能随意发挥，无论一个家庭，一个单位，还是一级组织、一个社会，都得构建一系列约束或者引导机制，让人成为人。

（2019年6月27日、2022年9月8日） y1JYbYOZE8wTWwFSYRUdyJRpFhp020FLEhCMNCYU1sk04JuElrF9S/bhsgV8jFD3