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一般情况下，在校生与用人单位之间不认定为劳动关系。但是在符合一定条件时，在校生和用人单位之间会被认定为劳动关系。在校生在外工作的表现形式和劳动关系认定如下：
1.在校生以学习为目的进行实习，此种形式不认定为劳动关系。
实践中，很多学校会安排在校生到相关单位参与实践工作。实习有两种情况，一是学校统一安排的实习，二是在校生自己联系企业进行实习。对于实习学生而言，通过实习可以增加实践操作的经验，提高实务技能。而对于实习单位来说，接纳实习学生，既可以履行企业社会责任，也可以选拔合适人才，在一定程度还可以减少人力成本开支。
不论是学校安排还是在校生自己联系的实习，鉴于其目的并不是获取劳动报酬，而是获得实践经验，所以不应认定为劳动关系。
2.在校生利用业余时间勤工助学，此种形式不认定为劳动关系。
该情形下在校生和企业双方都没有建立长期、稳定劳动关系的意愿，不应认定为劳动关系。《劳动部关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》（劳部发〔1995〕309号）（以下简称《劳动法意见》）第12条也明确规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
3.在校生以就业为目的实际入职，此种形式应认定为劳动关系。
实践中，达到法定年龄的在校生，已经基本完成学校的课程，抱着就业的目的向企业提供长期、稳定的服务，接受企业规章制度的管理，领取企业的工资报酬，鉴于其特征已经符合劳动关系成立的本质要件，所以该形式应认定为劳动关系。
《劳动法》第15条
规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，该规定从年龄角度对劳动关系主体进行了限定。《劳动法意见》第4条
规定，公务员等人员不适用劳动法，该规定对不适用劳动关系的主体进行了规定。但是讫今为止，我国并没有法律对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定，故在校生身份不是建立劳动关系的障碍。
因为《劳动法意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，所以导致实务中，部分观点认为在校生无法与用人单位建立劳动关系，该观点存在误区。
《劳动法意见》第12条规定中的主体是利用业余时间勤工助学的在校生，并不是全体在校生，对于即将毕业的大中专院校学生，在一定条件下，是可以与用人单位成立劳动关系的。这些条件是
：
1.在校生与用人单位之间以建立长期、稳定的劳动关系为目的。在校生遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，有明确的岗位，并接受用人单位支付的报酬。
如果是在校生以学习为目的，为补充课堂知识、参与社会实践而进行的没有工资报酬的实习，或者是通过短期或不定期劳务获得一定报酬的勤工助学，则不应认定与用人单位建立劳动关系。
2.劳动者在应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位在明知对方系尚未毕业的学生的情况下，仍愿意与之建立劳动关系。
如果用人单位并无招录在校生或者应届毕业生的意愿，劳动者为获得就业机会，隐瞒了自己尚未毕业等真实情况，则可能因构成欺诈而影响劳动合同的效力。
3.不存在附生效条件劳动合同条件未成就的情况。如果用人单位明确将获得某种学位作为招录条件，而劳动者在签订劳动合同时尚未取得该学位，双方明确约定待劳动者取得相应学位时劳动合同生效，则在劳动者未能如期取得该学位的情况下，劳动合同不生效。
4.劳动者和用人单位符合《劳动法》及《劳动合同法》规定的劳动关系成立的其他条件。
近年来，各地都出台了相关规定。规定了在校生在一定条件下，可以和用人单位建立劳动关系，比如：
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号）第23条的规定，在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
裁判摘要：
即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
仲裁裁决结果：
南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《劳动法意见》，于2008年8月19日作出仲裁决定，以郭某系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，故被告与原告之间的争议，不属于劳动争议处理范围为由，决定终结被告诉原告的仲裁活动，并于2008年8月27日送达了仲裁决定书。
南京市中级人民法院终审认为：
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭某虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人益某公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与益某公司自愿签订了劳动合同。益某公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与益某公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄。具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《劳动法意见》第12条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。
基本案情：
范某于2012年9月就读于广东某大学。自2016年1月14日始，范某到广州某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作。双方于2016年4月28日签订了《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定范某在信息公司从事销售工作，服务期为3年，试用期2个月，从2016年5月1日起计，收入为3200元/月，试用期满后收入为4000元/月等。2016年6月28日范某毕业后，继续在信息公司就职，服从信息公司的管理，提供劳动（包括出差），领取报酬。双方没有订立书面劳动合同。2016年7月31日范某离职。
仲裁裁决结果：
一、确认范某与信息公司自2016年6月28日起至2016年7月31日止存在劳动关系；二、信息公司一次性支付范某2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、经济补偿金2000元、2016年7月28日至2016年7月31日未订立书面劳动合同的工资516.13元。裁决后，范某不服，向一审法院起诉。
法院裁判结果：
一审法院判决：
双方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在劳动关系。信息公司向范某支付2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、经济补偿金2000元、未订立书面劳动合同的工资8000元等。判后，信息公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。
法院认为：
现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。在校大学生为完成学习任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果在校大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。
本案中，范某以就业为目的入职信息公司，范某入职时已满18周岁，双方签订的《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，范某接受信息公司的管理，从事信息公司安排的劳动，信息公司按月向范某支付工资并报销差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。
风险一：如前文所述，对在校生用工在一定条件下有被认定为劳动关系的风险。如被认定为劳动关系，在校生作为劳动者就理应享受劳动法律所特有的保护，如最低工资制度、补偿金制度、双倍工资制度等。
降低风险的措施：对于学校组织的实习，用人单位应当与学校、实习生三方签署《实习协议》，明确各方承担的责任与义务，约定由学校承担对实习生的最终教育管理义务，以减少劳动关系成立的可能性。
对于在校生以就业为目的入职并符合劳动关系成立要件极易被认定劳动关系时，应及时签订劳动合同，向在校生提供不低于最低工资标准的薪酬，履行劳动法上用人单位的责任，避免因未适用劳动法制度所带来的惩罚。
风险二：在校生出于工作原因受到伤害，用人单位需支付高额赔偿。
在校生和用人单位之间未认定为劳动关系的，在工作期间所发生的伤亡事故，在校生无法享受工伤保险待遇，虽然用人单位无须承担工伤保险待遇的赔偿责任，但是鉴于在校生与用人单位存在劳务关系，参照《民法典》第1192条第1款的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
在校生和用人单位之间认定为劳动关系的，在工作期间发生伤亡事故，由于我国大部分社保机构无法为在校生办理社保登记，所以应当由用人单位按照工伤保险待遇的标准进行赔偿。
降低风险措施：鉴于无论是否被认定为劳动关系，在校生发生伤亡事故用人单位都将不同形式地承担赔偿责任，所以建议用人单位为在校生购买雇主责任险等商业保险，以降低风险，减少损失。