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非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
根据《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第12条的规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
虽然非全日制用工是一种特殊的用工形式，与全日制用工存在巨大的区别，但是非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的仍然是劳动关系，而不是民事雇佣关系。
1.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工单位未签订书面劳动合同，不存在双倍工资风险。
需要注意的是，虽然法律规定并未强制非全日制用工双方当事人签订书面劳动合同，但是从预防用工风险角度，还是建议用人单位与非全日制劳动者签订书面劳动合同。在非全日制劳动者主张形成全日制用工关系时，书面劳动合同可以在一定程度上证明用人单位和劳动者具有建立非全日制用工的合意。
2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
虽然全日制用工的劳动者也可与其他用人单位建立劳动关系，但是经现用人单位提出，劳动者拒不改正的，劳动者将面临被解除劳动合同的风险。
3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
5.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
6.劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
1.法律已经对非全日制用工的计酬方式、工作时间、报酬支付周期作出了明确的规定，用人单位应尽可能按照法律规定进行非全日制用工。实践中，当用人单位违反计酬方式、工作时间、报酬支付周期进行非全日制用工时，劳动者通常会要求确认形成全日制劳动关系，进而根据其情况要求用人单位支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿、赔偿金等一系列全日制员工权益，还会要求追究用人单位未缴纳社会保险的责任。
虽然在非全日制用工纠纷中，存在小部分超过法定工作时间、超过报酬支付周期但未被认定全日制用工的案例，但是用人单位不应心存侥幸，应尽量做到合规用工，减少法律风险。
2.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以防范非全日制劳动者发生工伤时的赔偿责任。
如因为所在地方规定，导致无法为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，用人单位应购买雇主责任险来抵御工伤赔偿风险或直接放弃非全日制用工。