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试用期，是指劳动者新入职用人单位后，用人单位对新入职的劳动者进行工作能力、工作态度、品德等方面考察的期限。同时劳动者在该期限也可以对用人单位的企业文化、发展空间等进行全方位的衡量。试用期为约定条款，在用人单位未与劳动者约定试用期的情况下，视为没有试用期。
试用期劳动者享有劳动法规定的所有权利，部分用人单位对处于试用期的劳动者权利进行限制违反了劳动法。实践中，用人单位以劳动者处于试用期为由不为劳动者缴纳社会保险更是典型的违法行为。
试用期的最长期限不得超过法律的规定，试用期的最长期限取决于劳动合同的期限。根据《劳动合同法》第19条第1款的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
要准确理解《劳动合同法》第19条第1款的规定中“以上”“不满”等词汇的含义，还需结合《民法典》中关于词汇的定义。《民法典》第1259条规定，“民法所称的‘以上’、‘以下’、‘以内’、‘届满’，包括本数；所称的‘不满’、‘超过’、‘以外’，不包括本数。”
《民法典》第1259条中对词汇的定义同样适用于劳动法，结合《民法典》第1259条、《劳动合同法》第19条第1款可更清晰地表达为：
1.劳动合同期限三个月以上（包括三个月）不满一年（不包括一年）的，试用期不得超过一个月（包括一个月）；
2.劳动合同期限一年以上（包括一年）不满三年（不包括三年）的，试用期不得超过二个月（包括二个月）；
3.三年以上（包括三年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月（包括六个月）。
根据法律的规定，不得约定试用期的情形为：
1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期；
2.劳动合同期限不满三个月不得约定试用期；
3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
1.法律规定
《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
2.劳动者离职后再入职原单位能否再约定试用期的观点存在分歧
劳动者离职后再入职原单位能否再约定试用期问题，实际上就是对《劳动合同法》第19条第2款的规定中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的理解问题。实务中对该问题存在两种观点，分别为：
（1）第一种观点，劳动者离职后再入职，用人单位不得再约定试用期。最高人民法院民事审判第一庭编的《民事审判指导与参考》2010年第4辑（总第44辑）的解答持该观点。解答中提到“实践中，对于如何理解《劳动合同法》中有关‘同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期’的规定，出现了分歧。有些劳动者在与单位解除或者终止劳动合同并间隔若干时间后再次被单位招用，有可能职位和岗位发生了变化，在这种情况下，若一概不能约定试用期，似乎显得有些不合理，故对这条规定应当从其立法原意入手理解。由于《劳动合同法》的立法意图就是促使劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，如果不作上述规定，有可能出现有的单位有意在短期内多次与劳动者签订合同、适用多个试用期现象。故此，如果用人单位连续使用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作，不论是延长劳动合同期限还是劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的等，均不应另行约定试用期”。
（2）第二种观点，劳动者离职后再入职，用人单位可以再次约定试用期。该观点认为，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”仅限于同一段劳动关系持续期间，如果劳动者离职后再入职，不受“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的限制，可以再次约定试用期。
上海市第一中级人民法院曾有判决持该观点
。法院认为，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”这一规定的前提条件是在“同一段劳动关系中”。因劳动者离职之后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化而有所下降，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者，可以再次约定试用期。
3.用人单位对劳动者进行岗位调动、职位调动不得再约定试用期。
4.《劳务派遣暂行规定》第6条规定：“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”根据该规定，劳务派遣单位（用人单位）与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，即使被派遣劳动者更换用工单位，劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者也不可以再次约定试用期。
试用期能否延长法律并无明确规定。实务中，针对用人单位未经劳动者同意延长试用期或延长后总试用期长度超过法定标准的，裁判机构一般持否定态度。
但是对于延长试用期经过劳动者同意，且延长后总试用期长度不超过法定标准，延长试用期间的工资亦按转正后标准支付的情况，用人单位延长是否合法，法院裁判观点不一。
认定用人单位延长试用期合法的案例：
上海市静安区人民法院2018年度劳动争议审判白皮书中十大典型案例之案例四，用人单位延长试用期的合法性认定——张某诉某服装有限公司劳动合同纠纷案。在该案中法院认为：“根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。因此，该行为没有侵犯张某的合法权益。张某要求服装公司赔偿延长试用期损失的诉请，不予支持。”
认定用人单位延长试用期违法的案例：
北京市第一中级人民法院网公布的案例。案情为：2012年11月13日，任某入职某科技公司，双方于当日签订劳动合同，合同期限自当日至2022年11月13日，其中试用期为2个月。任某的月工资标准为5万元，公司于每月15日前支付任某上个自然月的工资。任某试用期工资标准与转正后工资标准相同。2013年1月10日，双方签订《试用期延长协议》，该协议载明：任某试用期将于2013年1月14日结束，经公司管理层调查考核，综合考核结果与实际表现，未能达到公司要求，因此根据《劳动合同法》第19条的相关规定，延长员工试用期2个月，直至2013年3月14日止，以作深入考核，原劳动合同除第1条第1项外，其他条款不变。后双方发生争议解除劳动关系，任某向法院提起诉讼要求公司向其支付2013年1月14日至2013年3月14日违法约定试用期的赔偿金100000元。二审法院经审理认为：“根据本案相关证据及当事人在仲裁提交的申请书、当事人陈述等可以认定任某在科技公司正常工作至2013年3月1日。科技公司在与任某约定2个月试用期后再次约定试用期并延长试用期的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第19条的规定，构成违法约定试用期。该公司应以任某试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间，向任某支付赔偿金。该赔偿金的支付期间为任某正常提供劳动的2013年1月14日至2013年3月1日。最终二审法院判决该科技公司向任某支付2013年1月14日至2013年3月1日违法约定试用期的赔偿金八万余元。”
如劳动者在试用期患病并请病假，将导致用人单位难以在既定的试用期内对劳动者进行考察。针对这种情况试用期能否中止，虽然法律并无明确规定，但是多个地方对此出台了地方性规定。
1.《江苏省劳动合同条例》第15条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”
2.《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（浙高法民一〔2016〕3号）中第2条规定：“试用期是用人单位与劳动者的相互考察期间。劳动者在此期间请病假，影响到考察目的的实现，故该病假期间可从试用期中扣除。”
3.《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》中第13条规定：“劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试用期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。”
4.《上海市劳动合同条例》第26条规定了劳动合同中止履行的条款。上海审判实践中倾向性观点认为，劳动者在试用期请病假，根据合理性角度判断，试用期应予相应延长。
实践中，在没有地方规定认可试用期中止的情况下，用人单位需根据当地司法实践，谨慎判断病假期间能否中止试用期，以免增加自身用工风险。
《劳动合同法》第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
需要注意的是，对于违法约定的试用期，只要劳动者已经实际履行，用人单位就需按照劳动者已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，对于劳动者尚未履行的期间，用人单位不需要支付赔偿金。
《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
该规定的意思为，如果用人单位仅和劳动者签订试用期合同，那么视为该试用期合同为劳动合同，试用期的期限为劳动合同的期限。
实务中，部分用人单位出于排斥过早和劳动者确定劳动合同期限等原因。在劳动者入职后，先与劳动者签订试用期合同，并和劳动者约定经试用期考核合格后，再与劳动者另行签订正式的劳动合同。用人单位的此种行为不但违反法律，而且存在较大的法律风险。比如：
1.只约定试用期，签订了试用期合同，视为签订劳动合同。在该试用期合同到期后，如果用人单位不续签劳动合同，需按照《劳动合同法》第46条第5项向劳动者支付经济补偿。
2.只约定试用期，签订了试用期合同，视为签订劳动合同。在该试用期合同到期后，如果用人单位续签劳动合同，视为第二次订立劳动合同。这也加速了用人单位应当签订无固定期限劳动合同情形的到来。
3.只约定试用期，签订了试用期合同，视为签订了劳动合同，用人单位无法以劳动者在试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。
用人单位可以和劳动者约定试用期工资，但是需要遵守以下准则：
1.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；
2.劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%；
3.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
1.试用期内解除劳动合同的情形及限制
试用期内，用人单位并不能随意解除劳动合同。按照《劳动合同法》第21条的规定，只有在劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项的情形下，用人单位才能解除劳动合同。并且用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
需要注意的是，法律并未规定有《劳动合同法》第40条第3项（客观情形发生重大转变）和《劳动合同法》第41条（经济性裁员）情形时用人单位有权解除劳动者，故在争议解决地没有针对该问题规定及司法裁判口径的情况下，用人单位应避免依据《劳动合同法》第40条第3项和第41条解除试用期员工，以减少风险。
2.试用期不符合录用条件的理解运用
《劳动合同法》第39条第1项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第1项是用人单位在试用期特别拥有的解除权。但用人单位使用第39条第1项解除劳动者并非易事，在实践中需要满足以下条件：
（1）用人单位有录用条件的规定，书面约定录用条件并由劳动者签名更佳；
（2）用人单位的录用条件明确具体，具有可操作性；
（3）用人单位依据录用条件定期考核，进行记录；
（4）用人单位能证明劳动者不符合录用条件；
（5）劳动者不符合录用条件，需在试用期内解除；
（6）用人单位应该将解除理由向劳动者说明；
（7）用人单位在解除前应当将理由通知工会。
3.“三期”女职工试用期不符合录用条件解除问题
“三期”女职工，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同，但用人单位可以依据《劳动合同法》第39条第1项的规定，以劳动者在试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同。
4.转正手续并不是试用期结束的前提
部分用人单位认为，给劳动者办理转正手续是劳动者试用期结束的前提，即使劳动者试用期满，只要未办理转正手续则劳动者依然处于试用期，这种认识是错误的。按照法律的规定，只要劳动者试用期满，无论是否办理转正手续，均视为试用期结束。