第十七节
互联网平台用工模式下的劳动关系问题

在经历农业革命、工业革命后，我们这一代正经历互联网革命。互联网已经渗透我们生活中的各个方面，我们的生活方式因为互联网已经发生了巨大的转变。近年来，随着“互联网+”这一新型经济形态迅速发展，出现了“互联网+”的新型用工模式，如外卖骑手、网络主播、网约车司机等新型职业。

一、互联网平台用工较传统用工相比所呈现的特点

新型用工模式“互联网平台+个人”比传统的用工模式“企业+个人”更能有利发挥闲置的人力资源、极大调动劳动的积极性。在肯定互联网平台用工优点的同时，我们还需要面对如何从法律角度规制这种新型的用工模式。这种新型的用工模式与传统的用工模式相比，从工作场所、工作时间、劳动工具提供、工作分配、收入分配等方面都存在巨大差别，呈现以下特点：

1.工作场所不特定。新型用工模式下，从业者工作场所不再限于固定的办公场所，如外卖骑手、网约车司机工作地点具有流动性，部分网络主播工作地点在自己住所。

2.工作时间不固定。新型用工模式下，从业者工作时间不需要遵循“早九晚五”的方式，如外卖骑手（众包）、网约车司机可以自主决定何时工作、工作时长，网络主播虽按约定需完成一定工作时长，但是通常对于何时工作具有自主性。

3.从业者自带劳动工具。传统用工模式下，劳动工具（生产资料）一般都由企业提供。而新型用工模式下，互联网平台一般不提供劳动工具，从业者需自带劳动工具从业，如外卖骑手（众包）、网约车司机需自己配备电动车、汽车等交通工具。

4.工作分配形式多样性。传统用工模式下，企业直接指派工作给劳动者，劳动者无选择权。而新型用工模式下，除互联网平台直接指派工作给从业者的形式外，还有互联网平台提供消费信息资源由从业者竞争取得的形式（俗称“抢单”），更有兼具指派工作形式和竞争工作形式的混合模式。

5.收入分配多向性。传统用工模式下，通常为由企业向劳动者支付劳动报酬的正向分配方式。而新型用工模式下，既有互联网平台收取费用后向从业者支付的正向分配方式，又有从业者收取费用后向互联网平台支付的逆向分配方式。

从互联网平台用工模式与传统用工模式的巨大差别可以看出，从业者对互联网平台的人身从属性和财产从属性大幅度降低，从业者提供的劳动与互联网平台业务范畴（软件开发运营和信息整合）又存在较大区别，使得按照现行的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》所列要件进行判断劳动关系变得困难。司法实践中，从业者往往主张与互联网平台具有劳动关系、期望得到劳动法的保护，而互联网平台往往以合作、居间、承揽等关系来抗辩与从业者不存在劳动关系。

当从业者和互联网平台发生争议需要确定是否具有劳动关系时，裁判机构将依据案件事实，按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》所列要件进行综合判断，但是由于该类争议的新颖性以及现行规定的滞后性，导致裁判结果不一，尚未形成完全统一的裁判理念。

二、从业者和互联网平台之间认定劳动关系的难点

1.法律关系主体多重

（1）互联网平台往往由多个关联公司运营，并且实际运营的多个关联公司的名称与互联网平台的“APP”（手机软件）名称大相径庭。在合同订立、报酬发放等环节，有时互联网平台会用不同的运营主体进行操作。

（2）互联网平台除直接用工外，还会采取在各地与加盟商（代理商）合作，由加盟商（代理商）直接招工用工。加盟商（代理商）有时还会再次寻找合作方或将业务分包，由合作方或承包方直接招工用工。

法律关系主体的多重性导致在从业者与互联网平台、被侵权者（从业者致人损害）与互联网平台发生争议时，常常选择了错误的诉讼主体，使得审理难度增加、审理周期增长。从业者或被侵权人应在仲裁、诉讼前充分了解所涉主体以确定被告，在涉及确定劳动关系的案件中，更应在众多主体中选定最符合劳动关系要件的一方作为被告。

2.互联网平台用工方式多样

不但各互联网平台用工方式不一，在同一互联网平台中也存在多种用工方式。比如：

（1）外卖平台通常将骑手分为众包骑手和专送骑手。

众包骑手一般与互联网平台直接签订用工协议，可根据自己的时间决定配送时长，即使有正式工作，也可以利用空闲时间在平台接单，需自行配备交通工具。

专送骑手由加盟商（代理商）招聘或互联网平台协助招聘，与加盟商（代理商）签订用工协议，一般为全职工作，需遵循加盟商（代理商）配送站点的配送时间安排，无须自行配备交通工具。

（2）网络约车平台通常将司机分为网约车司机、豪华全职司机等。网约车司机自由灵活接单，需自备车辆。豪华全职司机顾名思义为全职工作，由平台提供制服，可以自备车辆或无车加盟。

互联网平台用工方式具有多样性，所以不能因个案中某个互联网平台被认定与从业者具有劳动关系，就认为该互联网平台与其内部所有从业者都具有劳动关系，而应根据每个案件的具体情况和具体用工方式来认定该案是否具有劳动关系。

3.同一用工方式不同时期有不同表现形式

互联网平台在发展过程中，为运营需要或为避免劳动关系的成立，对同一用工方式也会进行调整。比如，在法院判定某互联网平台某种用工方式具有劳动关系后，互联网平台往往会剔除该种用工方式中被法院认定的劳动关系要素。所以也不能以某一时期某一平台的某一用工方式的裁判结果，来简单判断以后该平台的该种用工方式。

三、认定互联网平台与从业者是否有劳动关系应考虑的因素

1.从互联网平台与从业者是否签订劳动合同判断双方是否有建立劳动关系的明示合意。但在双方未签订劳动合同，却签订了合作协议、承揽协议、居间协议时，应探究是否具备其他劳动关系构成要件，而不拘泥于协议名称进行定性。

2.从互联网平台对从业者考勤、奖惩的管理程度，从业者对工作场所、工作时间、工作分配、工作穿着的自主度等方面来判断从业者对互联网平台的人身从属性程度。

3.从收入分配方式、劳动工具的提供方、消费者评价与从业者利益的关联度来判断从业者对互联网平台的财产从属性程度。 DYXQQm0gXLW8UZ6b89Ys9N83eSgveRk5+pZMShWPJu6bOUCNyiCoTAiOE5VlkcB+