第2章
升职之路，不是努力就有皇冠加冕

在职场早期最重要的转变，是从等待认可到争取支持。

做领导，其实我不敢

从做项目经理开始，我成了很多优秀中层中的一员。

大概是同一时期，我开始关注性别的问题。当时在经理层，优秀的女性很多，但到了高层，女性就明显减少了。这里有职场环境对女性的结构性限制，后文也会讲到。但是不知道女性朋友有没有问过自己， 假设没有那些外界的限制因素，我们自己敢不敢、想不想当大领导？

那时候的我，说实话，不想。

当时的我是一个出色的项目经理，经历了前两个阶段的成长，干活漂亮，也有自信。

我一方面很“清高”，不屑于思考升职；另一方面，对公司的一些事看不惯，不想“掺和”高层的事。

我想，很多踏实做事的朋友在进入职场几年后，可能都有过这种矛盾心理。因为“清高”在我们的文化里经常是褒义词，而往上走则显得爱慕虚荣、贪恋权势。

公司里有个我非常看不惯的美国白人男性领导——夸夸其谈，不做实事，常把团队的工作说成自己的功劳。但他是领导，我一时半会儿躲不开。我想，如果上层领导都是这样，那我不如离职算了！想到自己是因坚持原则而离职的，我还有一种莫名的崇高感。

苦闷中，我给曾经的项目经理Connie（康妮）打电话。她是个个子矮小，看上去柔弱但特别有见地的新加坡女士。我早先想在中国做项目时，她虽然只比我早进公司一年，没有很多认识的高层，但是不遗余力地帮我联系她认识的领导，最终帮我成行，所以我特别感激。

这次我告诉她，我看到的领导令人失望，所以我不想做这份工作了。她听了我的吐槽，问我：一诺，和你这个领导比，你是不是觉得自己相信和坚持的是正确的？我说：那当然是的。她说：那我告诉你， 唯一能让你自己坚持的东西成为现实的办法，就是你自己当领导。 如果离开了，你的这些坚持有什么意义呢？这些问题不会有任何改变。你就是去别的公司，也会遇到一样的问题。

那些话对我像是当头棒喝。

我的内心开始有了微妙的转变，这种转变慢慢积累，让我开始放下“清高”，向晋升为副董事合伙人而努力。

等待皇冠和羞耻感

到2010年，我入职四年多，顺利成了副董事。但当我下决心要成为董事合伙人的时候，我遇到了职业生涯的另一道坎。

在当时麦肯锡的环境里，成为合伙人是件大事，和升副董事不一样。在当时的我看来，如果想成为合伙人，要做的一件事就是“跑关系”，找人做你的支持者。当时我很不齿于这种行为：有好好的时间不做业务，为自己“买官鬻爵”，姿势太难看了吧。

我反思自己，有三个心结。

→ 等待皇冠。潜意识里，是我们一直被教导的“是金子总会发光”——如果我的能力强、业务好，“上面”自然有人能看到我的能力，“钦点”我做合伙人。这就好像一位公主等待有人给她戴上皇冠。

→ 羞耻感。自己要求晋升？那是可耻的！我们被教育的处世哲学是，想做领导如果是为了个人的晋升、名利，那就是可耻的。

→ “不务正业”。我脑子里有个根深蒂固的概念，花时间跑业务是正事，而为了晋升，花时间“跑关系”是浪费时间、不务正业。

当时和我敬重的领导的几次谈话，让我打开了这三个心结。

→ 放弃“皇冠思维”。被“上面”看到是一个抽象的概念，而且不切实际。现实是每个人都很忙，尤其是高层领导，不一定看得到你。所以我们做了事情，要主动说出去，有一说一，不卑不亢，这也是工作该尽的职责。

→ 放弃羞耻感。晋升是为了有更大的影响力，不是为了个人名利，个人只是做成事的一个工具。如果事情是对的，能做好，那自己的姿势好不好看并不重要。事实是，除了你自己，没有人那么在意你的姿势好不好看。

→ 争取支持也是做事。所有职场环境里都有复杂组织，复杂组织的信息流通往往并不高效、顺畅。所以在做具体业务之外，争取更多领导和同事的理解和支持，不是额外的动作，而是做事的一部分。

这些心结打开后，我就敢于诚实地对自己说：我想要当领导。

麦肯锡的合伙人评选流程里，会有一个和我完全没有交集的资深合伙人，去访谈这些年和我共事过的领导、同事及下属。

于是我开始约见相关同事和领导，大大方方地让他们了解我的工作成果、职业目标，争取他们来支持我实现自己的职业愿景。这样在合伙人评选的时候，他们就能给出全面的意见。

经过这个过程，我如期被评选为合伙人，那是2011年年底，离我入职麦肯锡只过去了6年。那时我还带着“一个半”孩子（老二在肚子里），算是成了励志的典型。

迈过那道坎，再回头看， 我发现很多女性在职场上没有再上升，实际上败给的是不“想”。 我们的能力、业绩当然也要成长，但把我们往后拉的往往不是能力不够，而是上面说的三种心态——等待皇冠、羞耻感和对业务的狭义界定。这三种心态对很多男性来说都不是问题，但很多女性深受困扰却不自知。

真正的成长都来自看到和面对自己内在的困境。 比如，为什么觉得羞耻？为什么要等待皇冠？为什么觉得有一些事情不值得做？和自己的对话会让我们发现潜意识里坚信的很多东西不一定是正确的。而这些潜意识里的条条框框，我们往往意识不到，因此从不挑战，认为它们是天经地义的。

其实没有什么是天经地义的，很多“天经地义”的限制都来自我们的内心而已， 当我们意识到这一点时，在职场的路才会越走越宽。

女性的困境

我从2014年开始写“奴隶社会”公众号的文章，接触了很多职场女性，也做了不少深入的沟通，发现大家在职场上的心路历程和我自己的经历一样，多多少少受了几种心态的束缚。

不停地寻找外在认可

我接受过长江商学院的女性议题访谈。

访谈提出的第一个问题就是如果给自己的领导力打分，满分为100分，你给自己打多少分。

我说：打满分啊，我给自己打100分！

我是半开玩笑的，这样回答不是我自大，而是我认为这个问题不对。在问题的背后，我们更应该思考的是，身为女性的我们是不是太在乎别人的评价了？

你可能觉得我讲得自相矛盾，前文不是刚讲了被别人认可的重要性吗？的确，但那是在职场初期，是我们对到底什么是“好”不了解，对职场的大致标准不清楚的时期。

建立自信的前提是我知道自己大概做到了什么程度，这时同事和领导对我们的评价是很重要的。但是一旦自己有了概念，就不能永远处于这种心态。 如果一直在寻求外界认可，就很难在职场上获得成长。

我们在教育里一直灌输的理念就是什么都有一个客观标准，世界处处是标尺，我们要经常去量一量，看看我们在哪里。

但这把标尺在哪里呢？我们一般以为在领导手里，在权威人士手里，在机构手里。哪怕这个人或机构并不存在，我们也习惯性地认为有一些个人和机构在做标尺。之所以会这样想，深层的心态是把评判自己的权利拱手让给别人。

我们为什么这么在意外界的评判？其实讲到底是对自己不接纳， 所以希望通过别人的接纳来证明自己还不错。但是“向外部寻求认可”这条路是没有尽头的，即使一些人接纳了你，还会有一些人不接纳，你不可能在所有人眼里都是好的。去追求所有人的认可，既不可能做到，更不可能给你带来真正的成长。每个人的成长都需要从外界认可带来自信过渡到内生的自我接纳和自信心。

有了这个转变，我们就会在职场拥有绽放的力量： 从寻求认可到寻求支持。不是“请问，我这样想，你看行不行”，而是“我想去的地方是那里，我想做的事是这样的，你可不可以支持我”。

自我苛责，不够爱自己

女性在职场的另一个“症状”，就是爱道歉。

很多女性朋友开口说话或在邮件开头，总是先道个歉，好像这样做才感到安全。比如，“我可能说得不对”，“我这个观点可能片面”，英文就是以“I might be wrong”开头。你如果留意，就会发现这种习惯在女性身上更普遍。

我每次遇到这样的情况，就会提醒对方，不需要道歉，有什么观点就直说。

其实这个道歉后面，是深深的自我评判。

有个朋友的故事对我触动很大。Susan Charles（苏珊·查尔斯）是加州北部的帕洛阿尔托非常受尊重的一位教育者，我认识她的时候，她已经退休了。她是非洲裔美国人，健谈风趣、充满活力，6个兄弟姐妹都很有成就，有银行高管，也有技术主管。Susan 45岁的时候读完了在职博士，博士毕业的时候，她最大的孩子20岁，最小的孩子12岁。

我很好奇她的成长经历，她说她的父母文化程度都不高，妈妈是个瘦小的非洲裔护士，但是从小妈妈就告诉她：“你是天底下最棒、最美的女孩！”Susan和我说着就大笑起来：“我当然深信不疑了！”

她说自己做教育很多年后才意识到妈妈有多么了不起，父母对孩子的不断认可、教会孩子的自我接纳，是孩子人生无价的珍宝。这些支持她走过了人生很多关键且艰难的时刻。

所以前文讲的我给自己打满分，不是说自己真的完美无瑕，而是全然接纳真实的自我。我当然会努力，但努力的原因不是你告诉我满分是100分，我只有80分，而是因为我知道自己可以做得更好。

我们不需要盼着谁来告诉我，“今天你很棒，可以开心舒畅”，而是我自己就可以判定“今天我很棒，可以开心舒畅”。

只有能接纳自我的人，才能真正地从内而外领导自我，从而做出卓越的成就，吸引真正意义上的追随者，成为外在的“领导”。

社会层面对女性依然有很多结构性限制

曾经在社交媒体刷屏的一个数据，是2018年美国劳工部发布的世界各国劳动参与率，其中中国女性的劳动参与率接近70%，超过该调查涉及的其他许多国家。很多人，包括女性朋友，看了觉得很自豪，说我们妇女托起半边天。然而，这个数据背后有我们需要关注的另一面的真相。

真相之一，是在企业高管和政治参与度方面，中国女性的参与水平并不高。比如，世界经济论坛发布的《2016年全球性别差距报告》显示：包括人大代表、领导官员、经理在内，中国的女性比例只有17%。女性CEO则只有3.2%。如果将中国的人大代表和其他国家的议会议员相比，中国的女性代表比例不足23.6%，在191个国家中排名第71位。

真相之二，是女性相对男性来讲，有巨大的、没有报酬的付出（包括做家务、照顾孩子和老人等）。经济合作与发展组织（OECD）曾对29个主要成员国男性分担家务的时间进行了调查。结果显示，中国男性每天在照顾家人、购物和家务活上花费的时间只有91分钟，远低于各国此项的平均数据134分钟。其中，中国男性投入打扫卫生、洗衣等日常家务的时间为48分钟，而在相同的事情上，中国女性则每天投入了155分钟，是男性的三倍多。

真相之三，就算在有偿工作的市场，不管是在城镇还是在农村，女性和男性的工资差距都比较大，而且差距越来越大。最能从经济增长中受益的是城市男性，而女性，特别是农村女性，是被远远落在后面的。

我最初看到这些数据的时候，感到非常震惊。女性领导数量少的原因，是社会有很多对女性结构性的限制，并非女性自身不够努力、不够勇敢。因此，脱离社会背景去单纯评价或者批判女性的个人选择，是非常片面的。但因为在决策层的女性少，她们的声音就小，由此成为一个恶性循环。

美国社会学家阿莉·拉塞尔·霍克希尔德在1989年就写过一本书，英文名叫 The Second Shift ，最近又再版，我为其新版的中译本 写了推荐语。书里有一句话，说职场妈妈最需要的是一个老婆，因为现在的职场规则和逻辑都是为了有太太在家带孩子的男性设计的——真是一针见血地说出了职场女性面对的结构性挑战。

如何应对这种挑战？ 一方面，社会需要更多共识和相应的政策支持；另一方面，要更多女性能“成功”，并可以更广泛地发出声音，推动正向循环。

所以对每一个女性来说，在可以发挥作用的空间里，我们能做一点儿是一点儿：有能力、有条件做领导的，去争取做领导；已经做了领导的，尽量帮助和提携女性下属，给她们更多榜样的力量，更多支持和成长空间。

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虽然有社会的种种限制，但实际情况是，女性有很多做领导的优势和天赋。

女性具备的一些特质，比如有同理心、亲和力，能够协调资源等，都是优秀领导需要的特质。女性的理性思维、逻辑推理能力并不比男性差。另外，很重要的一点是，大多数女性的ego（“小我”“我执”）没那么大，这在成为领导之前也许不利于发展，因为容易“过于谦逊而让人看不见”，或是满足于做一颗螺丝钉。但是如果能从“小我”变成“大我”，在成为领导者之后，这就是一个大大的优势。

几年前，麦肯锡对超过1 500家公司进行大规模研究后发现，女性高管比例越高的公司，业绩越好。这是有非常有力的真实数据支持的。

讲了许多，最终，希望通过更多人的努力，对“女性难题”的讨论能逐渐演变成对“女性成功之道”的探索。因为女性不能在主流职场发挥更大的作用，是社会的巨大损失。