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2013年我国延续《劳动合同法》的严格趋势，继续增强雇佣管制。自2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中的最大亮点是对劳务派遣作出严格规范。我国各地区就业管制也紧跟国家政策，出台地区规定，使得我国地区的就业管制水平进一步提升。在劳动就业与人力资源法律日益完善的背景下需要更加关注企业微观层面的人力资源法律风险，因此本报告构建出企业人力资源法律风险指数，帮助企业审视人力资源管理的合法性，从而做出科学理性的决策。
自2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，进一步规范了劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展。2008年《劳动合同法》虽着重强调用工规范，但是相对灵活的劳务派遣用工的规定较为原则，解释的空间较大，使得劳务派遣用工问题依然突出。与 2008年《劳动合同法》相比，2013 年《劳动合同法》的特点体现在三个方面：（1）对劳务派遣岗位进行详细说明。2013年《劳动合同法》对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的概念描述如下：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”其中“临时性”和“替代性”的定义已十分清晰，只是“辅助性”的定义仍有些模糊。2013年《劳动合同法》明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。（2）进一步明确同工同酬原则。2013年《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”（3）提高经营劳务派遣业务的门槛。此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致很多劳动者的合法权益难以得到保障。对此，2013年《劳动合同法》大大提高经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力资源和社会保障部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。这些规定反映到测量指数上，体现为2013年临时就业管制的得分有所提升（见图0—1），主要是第16项指标从2分上升至6分。
图0—1 中国就业管制得分（1982—2013年）
资料来源：课题组依据OECD的就业保护法指数测量。
再看地区层面。纵观2013年，我国各地区就业管制延续了严格的趋势，紧跟国家政策，出台地区规定，使得我国地区层面的就业管制水平进一步提升。2008年《劳动合同法》出台之后，我国各地区的就业管制水平出现趋同趋势，现在在趋同趋势的基础上又逐渐体现出差别。2013年，人力资源领域法律出现变化的共有29个省市，除西藏自治区和重庆市
外，其他各地区均出台了相关法律规定（见表0—1和图0—2）。这些规定相对集中，主要是跟随我国政策法规出台了劳务派遣、劳动合同、劳动者权益保障之类的规定。具体法律条款详见附录一。
2013年，测量结果发生变化的地区共有17个，变化主要集中在临时就业管制方面，其中变化最大的是河南省。另外，辽宁省、江西省、四川省、贵州省、新疆维吾尔自治区、北京市、广东省、云南省的法律变化虽涉及测量条款，但是测量结果不变，主要是由于这8个地区之前的相关规定已经达到较高分数。
表0—1 2012年和2013年我国31个省、自治区和直辖市就业管制严格程度排名对比
说明：（1）2013年，浙江省、福建省、河北省、河南省、黑龙江省、湖南省就业管制严格程度并列第1位。
（2）2013年，辽宁省、天津市、海南省就业管制严格程度并列第2位；
（3）2012年，浙江省、福建省、河北省、黑龙江省、湖南省、辽宁省、天津市、海南省就业管制严格程度并列第1位。
资料来源：课题组依据OECD的就业保护法指数测量。
图0—2 中国31个省、自治区和直辖市2012年和2013年就业管制得分对比
资料来源：课题组依据OECD的就业保护法指数测量。
2013年我国地区就业管制的平均分为2.2416分，与2012年2.0777分的平均分相比上升0.1639分。这样显著的分数提升表明我国劳动就业管制、人力资源法律法规在经历1978—1985年的僵化阶段、1986—1993年的破冰阶段、1994—2001年的发展阶段、2002—2007年的完善阶段
之后，正处在2008年至今的后劳动合同法阶段的快速发展时期。这个时期体现出三个明显的特点：一是劳务派遣越来越严格；二是与之配套的劳动监察力量越来越受重视；三是地区之间的差距更加明显。
与第一篇中的客观测量方法不同，人力资源法律风险指数属于主观测量范畴。客观测量法建立在各类就业管制条款的基础上，对这些条款进行分类、组合、量化及综合。主观测量法则建立在对雇主和法律专家的调查基础上，通过该类人员主观表述其对就业管制各方面严格程度的判断来收集信息。与客观测量法相比，主观测量法更能够反映出法律执行程度。
中国的就业管制有着特殊性，通过对OECD的就业保护法指数和世界银行的雇用工人指数的回顾发现需要在中国进行更深入的研究，测量方法需要结合中国实际作出改进。为了更好地反映我国企业人力资源法律风险情况，我们构建了人力资源法律风险指数。课题组在吸收国内外相关理论和先进实践经验的基础上，依据企业人力资源各环节以及我国企业的实际，将劳动与就业法律的宏观管制条款过渡为企业微观人力资源管理行为，从客观人力资源管理规章和手段出发，围绕人力资源法律风险点，构建包含人力资源管理六环节（招聘、工资和工时、培训和绩效考核、安全保障、解雇、解雇后）、客观规则（de jure，企业的规章制度）和实际情况（de facto，是否已经发生过某类风险）、一般群体和特殊群体（未成年人、残疾人、妇女等）等多视角多维度的综合指数体系，满足政府、企业、员工、求职者和研究机构等相关主体的信息需求。
指数设计的依据是我国现行的劳动与就业法律，并结合企业人力资源管理实际，从中挖掘风险点。题目设计的法律依据有《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业服务与就业管理规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》等。按照人力资源管理流程来看，人力资源法律风险指数一共包含六个板块，分别是：招聘、工资和工时、培训和绩效考核、安全保障、解雇、解雇后。在劳动和就业法规越来越完善的背景下，劳动者对自己权益的维护融入企业人力资源管理的方方面面，因此按照流程来设计指数也可以让企业从一个完整的动态过程中了解自身的人力资源管理缺陷，从而有针对性地完善企业的相关制度规定。
课题组利用问卷星调查平台，通过电子邮件邀请、企业协助调查等方式，发送调查问卷链接，最终获得调查问卷273份，问卷有效率100%。经过测量发现，人力资源法律风险指数最高得分为61.5分，最低得分为1.5分，相差60分，表明我国企业的人力资源法律完善程度差距很大。在此我们基本按照10分为一组进行程度划分，10分及以下的企业有72家，10~20分（含20分）的企业有114家，20~30分（含30分）的企业有56家，30~40分（含40分）的企业有21家，40分以上的企业有10家（见图0—3）。
这五个层次对应的风险级别分别是：非常低、较低、中等、较高和非常高。从中可以看出，我国企业人力资源法律风险总体来说处于偏低的水平，68%的企业的人力资源法律风险指数得分在20分以下。另外，课题组还对企业实际人力资源法律风险和自我认知风险水平进行了对比，发现只有56家企业对自身人力资源法律风险的认知准确，166家企业对自身风险高估了，其中71家企业严重高估了自身的风险（例如，有的企业人力资源法律风险得分在5分之下，但是自我风险认知程度填写为非常高）。另外，有51家企业低估了自身的法律风险，其中有15家企业严重低估了自身的人力资源法律风险。
图0—3 人力资源法律指数总体情况
从风险点分析来看，五个得分最高的题目分别是：第84题“公司是否有员工再就业协助项目？”（71.25分），第9题“公司的面试人员是否接受过避免在面试过程中做违法询问的培训？”（57.78分），第89题“公司是否会进行特殊人群就业政策的培训，如针对残疾人群体、女职工群体、未成年群体、农民工群体、退役军人群体或少数民族群体规定的培训？”（56.78分），第85题“在再就业时，被公司解雇或者裁减过的员工是否有优先权？”（55.13分），第63题“公司是否有工伤评定机制？”（51.37分）。
在人力资源板块的分析中，风险最高的板块是解雇后板块，风险最低的是工资和工时板块。六个板块风险程度由高到低排列如下：解雇后、培训和绩效考核、安全保障、解雇、招聘、工资和工时（见图0—4）。
问卷中有25个事实发生题，表明企业在某一环节是否发生过劳动争议案件。从表0—2中可以看到，发生劳动争议案件频率最高的是第81题“公司是否因为解雇单个员工而出现劳动争议案件？”有45%的企业发生过因解雇单个员工的劳动争议案件。发生频率第二高的是第33题“公司是否因为工资发放出现劳动争议案件，包括特殊时期的工资发放，如员工的工伤停工留薪期或医疗期？”表明企业对于特殊时期的工资发放问题重视不足。再看经过法律程序之后，公司败诉和公司胜诉的比率（输赢比率），若该比率为100%，表明企业败诉概率相近于胜诉概率。从表0—2可以看到，输赢比率最高的是第97题“公司是否因为未成年群体招聘或者解雇问题而出现劳动争议案件？”输赢比率为166.67%，这表明招用未成年群体容易给企业带来较大的法律风险，企业应该更加谨慎。另外，输赢比率最低的是第95题“公司是否因为残疾人群体招聘或者解雇问题而出现劳动争议案件？”该题输赢比率为0，都以公司胜诉而结束。总体来说，25题中有21题都出现公司胜诉数量高于公司败诉数量的情况，这在一定程度上反映出我国劳动者过度维权的状况。
图0—4 人力资源管理各板块指数平均得分（百分制）
表0—2 中国企业人力资源法律风险之事实发生题的解决情况
续前表
按照企业类型来看，人力资源法律风险最低的企业类型是港澳台资企业和外资企业。这两种类型企业的人力资源法律风险较低与其自身较为完善的人力资源管理密不可分。港澳台资企业（合资、合作、独资、港澳台投资股份有限公司）有12家，总指数最高分29分，最低分3.25分，均值12分。外资企业（中外合资、中外合作、独资、外商投资股份有限公司）有20家，总指数最高分27.75分，最低分1.5分，均值12.94分。而占比最高（企业总数的53%）的国有企业人力资源法律风险指数最高分为61.5分，最低分为2.25分，均值为17.05分，比港澳台资企业和外资企业要高5分左右。图0—5显示了不同类型企业人力资源法律风险情况。
图0—5 按照企业登记注册类型看企业人力资源法律风险指数最高分、最低分和平均分情况
说明：在此将私营独资或私营合伙公司、私营有限责任公司和私营股份有限公司合并为私营类型公司考察。
报告也将我国整体的人力资源法律水平与国际情况进行了对比。这里的数据来自OECD 2013年的研究。通过这些对比可以更好地认识我国人力资源法律的实际情况。就整体情况来说，2013年我国的就业管制在世界范围来说属于严格水平，这个趋势继2008年《劳动合同法》实施以来体现得更加明显。以解雇程序的繁琐性为例进行说明。
根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，对员工的无过失性辞退，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据第四十一条的规定，裁员时，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。中国的就业保护法律并没有规定通知前的延期，雇主在提前30天以书面形式告知员工终结劳动合同通知后便可解除劳动合同，即通知发到雇员手中立即生效。
美国的法律并不强调已签合同员工的解雇通知程序。在美国，员工通常没有劳动合同。但是如果已经签订了雇佣合同，双方就可以谈判约定通知程序。类似地，如果集体谈判协议或者员工手册中描述了需要通知的情形，那么这样的文件就具有法律效力。在一些州，精英员工可能会收到一封“服务信”（Service Letter），包含解雇原因的说明；在其他没有服务信这一概念的州，员工可以要求获知被解雇的原因；但是联邦法律并没有将提供服务信或解雇原因立法。同样，美国也没有立法对通知前的延期做出规定，口头或者书面的解雇通知可以随时传达给员工。
在英国，连续工作两年以上的雇员有权利要求雇主提供一份解雇原因的书面说明。在孕产期和法定节假日被解雇的员工，不论他们是否提出这一要求，不论他们的工作年限，同样有权利获得解雇原因书面说明。解雇冗员时，雇主还需要与经认可的工会协商，但当受影响人数较少时，协商也并非法定要求。英国没有规定通知前的延期，在解雇个体员工时，提供书面或者口头的通知即可。
在日本，雇主解雇雇员时，需要提前30天通知，或者支付被解雇员工不少于30天的平均工资。口头通知即被认为是足够的，但是按照日本的法律，被解雇雇员要求提供离职原因的说明时，雇主必须提供一份书面的解雇原因说明。另外，日本法律没有要求通知前的延期。
在巴西，雇主解雇行为不端的员工需要提供口头或者书面的通知，而因其他原因解雇员工时，并不需要特定的通知程序，但是雇主通常会提供一份书面的通知。在解雇通知发出后，通知的期限到达时，劳动合同的解除就生效了。如果在通知生效前，雇主重新考虑解雇决定，员工可以接受也可拒绝。如果员工接受雇主的考虑，在通知生效后继续工作，则雇佣合同仍然有效。
依据OECD就业保护法指数数据和计算方法，目前中国在“通知程序”上的得分是4分，高于美国、英国、日本和巴西；在“通知前的延期”上中国与美国、英国、日本和巴西同样得0分。具体见图0—6。
图0—6 2013年OECD成员和部分非成员国程序繁琐性得分
说明：此处的数据OECD成员和拉脱维亚为2013年1月1日的数据，其他国家为2012年1月1日的数据。
资料来源：OECD（2013），Employment protection in OECD and selected non-OECD countries in 2013，http://www.oecd.org/employment/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm.
本报告最后还基于OECD的四个最新综合性指数（保护正规就业员工免受单独和集体解雇的指数、保护正规就业员工免受单独解雇的指数、集体解雇的特别要求指数、临时就业管制指数）进行对比分析，发现我国在这四个指数上也得到较高分数。与国际上放松管制的潮流相比，我国的就业管制在逐步加强，这与我国的经济背景和发展需求相关。结合国际情况更加理性和科学地分析这个问题，可以使我们更好地认识我国的人力资源法律环境。
（1）2013年我国国家层面劳务派遣监管力度加强。2013年《劳动合同法》对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位作了明确说明，并进一步明确同工同酬原则，提高了劳务派遣公司的经营门槛，将其注册资本从50万元提高到了200万元。这些规定反映到测量指数上，体现为2013年临时就业管制的得分有所提升，第16项“临时工作中介机构成立的条件”的严格程度得分从2分上升至6分。
（2）2013年我国各地区就业管制延续了严格的趋势，紧跟国家政策，出台地区规定，使得我国地区的就业管制水平进一步提升。2013年，人力资源领域法律出现变化的共有29个省市，除西藏自治区和重庆市外，其他各地区均出台了相关法律规定。这些规定相对集中，主要是跟随我国政策法规出台了劳务派遣、劳动合同、劳动者权益保障之类的规定。
（3）人力资源法律完善程度与劳动争议案件数量呈正相关关系。本报告对就业管制与当期案件受理数进行简单回归，发现两者之间呈正相关关系，也就是说在就业管制越严格的情况下，案件受理数越高。这从浅显的角度表明劳动法律的完善鼓励了劳动者维权，通过法律手段争取合法利益。报告还对就业管制与案件解决方式的关系进行分析，发现就业管制越严格，仲裁调解案件数越多，案外调解案件数越多，这些数据表明在法律条款越完善、管制越严格的情况下，企业和劳动者双方更愿意通过调解来解决双方的矛盾。但是从人力资源法律与劳动争议关系的分析中还发现，我国劳动者胜诉比率从2001年以来一直处于下降的趋势，且2008年之后下降趋势更加明显，就业管制与劳动者胜诉比率呈反方向发展，一定程度上反映出我国劳动者自《劳动合同法》实施以来有过度维权的倾向。
（4）我国企业人力资源法律风险程度总体偏低。从调研结果来看，68%的企业的人力资源法律风险指数得分在20分以下。从实际人力资源法律风险和自我认知法律风险的对比分析可以看出，我国企业管理者对本企业人力资源法律风险的估计偏高。这说明我国大部分企业有基本的人力资源法律风险意识，能够认识到自身管理的不足。但还是有部分企业（12%）存在较高的人力资源法律风险，更有一些企业对法制建设工作不重视，对国家人力资源有关法规知识不熟悉，对防范经营风险的重要性认识不到位，依法经营的意识不强，在一些关键环节上存在人力资源管理漏洞。
（5）解雇后板块是人力资源法律风险指数得分最高的板块，显示出我国企业对于解雇后环节没有给予足够的重视。解雇后环节属于员工离职管理的重要组成部分。离职管理的好坏直接影响企业的管理效率、成本及未来发展。离职管理不仅包含解雇的一系列程序，还包括员工离职之后与企业关系的处理。转化为百分制之后，解雇后板块的平均分达到29.1分，80%以上的企业在解雇后板块存在问题。
（6）从事实发生题的测量结果来看，劳动争议案件中公司胜诉数量高于公司败诉数量。报告第二篇对公司败诉和公司胜诉的情况进行了对比分析，在所调查的25题中有21题都出现公司胜诉数量高于公司败诉数量的情况，这在一定程度上反映出我国劳动者过度维权的状况。但是由于本报告的调研样本超过50%是国有企业，超过50%的企业是规模500人以上的企业，可能由于这些企业劳动法律较为规范，有较强的防范或减少劳动纠纷的能力，使得研究结果存在误差，需要进一步加强调查研究。
（7）就世界范围来说，我国就业管制处于严格水平。本报告将我国就业管制与国际上的情况进行比较分析，发现不论是整体对比还是单项对比，2013年我国的就业管制在世界范围来说都属于严格水平，这个趋势继2008年《劳动合同法》实施以来体现得十分明显。