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在工业时代，人类劳动和工作的对象主要是钢铁、机器、矿产、土地这些具有有形性、简单性、确定性特征的宏观物质实体，牛顿思维及其对应的工业化生产方式正好适用于对这些宏观物质实体的应用和处理，牛顿思维顺理成章地在这一时期发挥了重要作用，创造了巨大的社会财富。伴随着经典物理和工业化生产取得的巨大成功，牛顿思维逐渐泛化为一种统治西方世界的方法论和组织管理范式，对企业的发展产生了深远影响。牛顿管理的典型代表就是19世纪末由管理学家弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出的“科学管理”，它所倡导的管理思维和经营理念主要体现在以下九个方面。
（1）强调个体独立，互动协作的价值被严重低估甚至忽略。在牛顿组织中，每个人都是一座“孤岛”，都是组织机器中的一个“零件”。员工依据清晰的指令和职责分工完成工作，与他人互动协作的机会很少，更不需要对他人和组织负责。
（2）强调秩序和规则，严格边界和标准。牛顿组织以科层式管理和流水线为代表，组织内外泾渭分明，层级部门间边界清晰，功能职责明确；工作流程被严格地划分为若干个相互独立的环节，上下工序之间遵循标准的节拍和节奏。
（3）强调所有的工作都有迹可循，有标准，可衡量。管理工作基于过去的经验和范式展开，强调可积累、可复制，管理活动本身被定义为周密的计划和严格的执行；规范严格的管理规则，标准严密的工作程序被看作提升效率、实现目标的核心和关键。
（4）追求稳态和结构，将不确定性看作反常状态。将稳定性和结构化看作组织建设的核心目标，金字塔型组织就是稳态和结构的典范；管理活动具有明确的目的性和方向性，将与目标有所偏离的一切活动都看作反常状态和需要极力规避的风险；要求所有工作都稳定可控、容易预测，同时将变革看作组织在危急时期不得不做出的被动选择。
（5）组织纪律至上，个人绝对服从组织。强调组织利益大于一切，员工只能依据上级的决策和命令行事，一切行动必须服从上级指挥；领导者的核心任务就是通过明确职责定位、严格纪律规范和清晰的流程标准将个人和部门组合起来，时刻保持组织的稳定与可控。
（6）倡导二元对立认知，寻找解决问题的唯一路径和最优方案。强调唯一正确和最优答案，不允许有模糊答案和含混地带的存在；采用非此即彼、非黑即白的二元对立思维分析思考问题；将矛盾等同于错误，将不确定性等同于过失，认为它们是需要全力消除和避免的对象。
（7）强调权威和管控，崇尚权力与等级。将领导力归结为领导者的个人品质和个人能力，将权力视为产生领导效应的原动力，高度集权、崇尚权威；将严格的秩序理念和等级制度看作组织运行的有效保障，员工依据上级的指令行动，没有任何自主权和灵活性，严苛的考核和强制性的淘汰成为管控员工的主要手段。
（8）员工被当作实现目标的工具，人性化管理要素被淡忘和忽略。将员工看作实现组织目标的工具和手段，认为他们不但缺乏主动性和创造力，而且只有强制性的命令和控制才能促使其行动；物质性的奖赏或惩罚成为激励员工的主要手段，平等、尊重、信任、创造、意义、价值等这些人性化的管理要素被淡忘和忽略。
（9）以自利为基础，长期主义理念被否定。将周围世界的一切都看作可以控制和利用的对象，所有行动都以自利为基础，强调理性的计算以及效率的最大化；追求即时回馈，对组织的基本面和未来发展鲜有关注，长期主义的理念价值被否定。
随着人类社会进入信息文明时代，知识出现大爆炸，人工智能替代人工……当今世界越来越呈现出未来学家凯文·凯利（Kevin Kelly）所描述的一种“液态”：硬件变成软件，有形的变成无形的……所有的东西都变成另外的东西，所有的东西都是一种流动的状态，且在不断地改变。具体到组织管理领域，一方面，不确定性、自组织、创新驱动、人性化管理等越来越成为组织发展的新命题；另一方面，具备无形性、复杂性、流动性的信息、价值以及人的精神表现等越来越成为世界的主体以及需要管理应对的对象，它们看不见、摸不着，物质性极弱、抽象性极强，同时又具有明显的不确定性、变化性、复杂性和不可预测性。
虽然牛顿思维在应对处理有形有象的物质实体、分析解决简单的管理问题时具有先天优势，但当它遭遇一系列由信息和价值构成的新事物和新现象、面对组织中一系列复杂的管理问题时，就立刻表现出难以突破的局限性。与牛顿思维形成鲜明对比，量子思维的整体性、关联性、兼容并包等理念不仅与知识经济时代的组织发展方向紧密契合，也为我们提供了组织发展的全新思路，在应对处理复杂的组织管理问题时具有巨大优势。正如上海自主创新工程研究院理事、量子管理倡导者何伟老师所说：“量子思维的底层假设相对于经典力学的惯性假设，更加符合人的本质特征；基于量子思维假设的一些推理性预测和逻辑模型，可以更有效地用于对人的管理。”
概括看来，量子组织所倡导的核心观点和理念体现在以下几个方面。
（1）组织是生命共同体，而不是利益共同体。量子思维强调万物紧密相连、密切相关，我们都在一个共同的关系网络中，你中有我，我中有你；每个人都是世界的创造者，都要为他人和世界的发展进步负责。量子组织注重的不仅是单一个体，更是个体之间交互作用的关联关系，员工、客户、利益相关者都被看作组织建设的参与者、建设者和创造者；各方主体之间不再是单纯的竞争和利益关系，而是平等互助的参与和协作关系。立足于与员工、客户、利益相关者之间的深度关联和紧密协作，量子组织的建设目标就是打造一个共担、共享、共赢、共创的生命共同体。
（2）尊重个体价值，鼓励员工参与，强调群体智慧。量子组织认为每个个体都是一个量子、一个能量球，每个个体的能量都蕴含在与他人的关联互动中；个体在相互碰撞中产生聚合效应，不同的能量因此产生超乎想象的组合变化，衍生出各种各样的创新和创意。与牛顿组织强调企业家个人智慧、个人驱动形成明显对比，量子组织尊重每个微小个体的话语权和参与权，通过调动员工积极性，鼓励他们开展更加紧密的互动与合作，以促进聚变效应产生、集体智慧涌现。
（3）机制大于管理，激活就是价值。在强调规则、秩序和结构的牛顿组织中，员工往往被看作一个追求安逸、逃避责任、缺乏进取心的“经济人”，只能在一个固定的岗位上，按照明确的规则指令被动工作。量子组织则将员工看作有充分主动性和创造力、自我驱动、追求超越的“自我实现人”，通过培养员工的创业者心态和企业家精神，鼓励他们发散思维，自由创新，尽情发挥潜能与创意。量子组织强调机制大于管理，将管理的核心定义为激活人的价值、释放个体能量；“权威”的内涵不再是企业所有者或者塔尖上的最高领导，而是指通过组织内各个“量子”的自由碰撞、能量激发所形成的一种众望所归的发展势能。
（4）突出精神的力量，自我管理，使命驱动。传统的牛顿组织崇尚权威，决策自上而下，管理者和员工之间是控制与被控制、命令与被命令的关系，同时强调物质的力量大于一切。量子组织倡导放弃权威，打破官兵界限，将员工的自我管理、使命驱动看作组织发展的核心。量子组织虽然不排除物质激励对人的积极影响，但更强调精神和意义的价值作用，认为精神力量不仅是激发员工潜能、加快员工成长的动力源泉，更是一种建立组织一致性，化解不确定性的有效力量。
（5）兼容并包，将矛盾整合作为组织进步的桥梁。与牛顿组织强调“非黑即白”“唯一正确”的观念相反，量子组织认为并不存在解决问题的“唯一答案”，不同的甚至相反的观点都有其适用的场景，多方观点的存在意味着更多的选择以及更多的问题解决思路。在积极保持愿景和效率、竞争和协同、探索和利用、个人需要和组织目标等诸多矛盾要素协调平衡的基础上，量子组织会积极探索能有效整合组织矛盾的创新思路和变革力量，将矛盾以及矛盾问题的解决看作组织进步的路标和桥梁。
（6）利他商业模式与共生文化构建。量子组织的观点理念与东方智慧非常接近，它们都强调万物紧密相连，每个人都是世界的创造者，己欲立而立人，己欲达而达人——无论是个人还是组织，成就自己的前提是成就他人，成就客户，成就员工；组织与员工、与客户之间是共创双赢的竞合关系而不是单纯的竞争与零和博弈。牛顿组织所强调的竞争文化、由利己主义主导的商业模式在当今世界已经难以维系；量子组织与人为善、利他共生的观点理念更符合现代社会的整体发展趋势。
（7）拥抱不确定性，促进自组织和创新涌现。牛顿组织的严格管控模式在尝试控制不确定性的同时也摧毁了员工的潜力以及组织发展的种种可能性。然而在量子组织看来，只有积极拥抱不确定性，才能保持自身灵活应变的动态性和敏捷性，才能在充满变化的环境中实现持续发展。量子组织将自身看作一个动态演化的生命体，通过促进组织内外各资源要素的充分协同与互动，实现自组织、自驱动、自适应；在进一步扩大互动范围、加深互动程度的基础上，释放组织潜力，激发创新活力。
（8）持续创新变革，构建动态有序的聚变式成长组织。与牛顿组织有序可控的管理模式形成鲜明对比，量子组织以实现更大的价值创造力和聚变式成长为目标，在不断创新、转型和变革中寻求新的结构，探索新的方向，其核心竞争力来源于动态有序，而不是静态叠加。这里的“动态有序”不是指对组织秩序的彻底抛弃，而是一种建设性的破坏，在打破僵化秩序的基础上，依靠网络化和自组织来实现更高层次的有序；是从有序发展到混序，再发展到有序的一个循环往复的螺旋上升过程；也是通过持续地创新和创造，不断打破原有平衡并建立新平衡的动态机制。这个进程中组织的发展轨迹不是一条平滑的曲线，而是一条跳跃性、聚变性、间断平衡性的量子跃迁式曲线。
（9）将管理活动看作一个不断生成、无限展开的过程。与牛顿组织倡导缜密计划与严格控制完全不同，量子组织将自身看作一个不断生长的生命体，将自身的发展看作一个持续展开的过程，认为未来的路是走出来的，而不能依靠预测和计划——在瞬息万变的现代世界中，预测远没有行动重要，正是现在的行动造就了环境和未来。量子组织将持续的行动和不断的探索看作竞争力的来源，认为只有从组织发展的实际出发，对当下问题进行持续改进和迭代，才能洞察未来趋势，发现前进方向。