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在量子理论的观点中，事物的真实状态既不是波也不是粒子，甚至也不是波粒二象性，而是整合了波和粒子，又完全超越它们的一个全新状态，即波函数状态。波粒二象性只是我们用传统思维和经典语言理解、解释事物真实状态时采用的一个折中性、权益性表述。要想更为准确地理解事物的本质状态，不是在波和粒子之间做一个选择，左右摇摆，而是要继续向前走一步，找到融合并超越它们的一个全新概念和现实，即波函数现实。以研究量子霍尔效应而闻名的著名物理学家罗伯特·劳克林（Robert Laughlin）曾说，在量子力学里，用位置和速度来刻画一个物体的牛顿概念是不正确的，它们必须代之以波函数概念——一种空气压强的微弱变化引起声波传播的抽象模型。
与事物的真实状态相似，真实的思维模式是一个整合并超越任何单一思维方式的全新思维方式，即第三种思维，也就是量子思维。著名理论物理学家加来道雄曾说，我们的一生就像没有离开池水的鱼一样，认为宇宙之中只包含有熟习可见的东西。我们只有跳出池水，跳出自己的世界，愿意从更高的维度来看待世界，才能化解很多看似无法解决的问题。就像一旦升到高空俯视云层，就可以轻而易举地预测风向变化。相对于牛顿思维，量子思维就是一个“跳出水面”的超思维和超视角，它立足于一个全新的维度和坐标，重新定义了我们所面临的一切问题。基于量子思维所构建的量子组织充分实现了对粒子型的牛顿组织以及波型的日本式组织的整合与超越，其组织特征和运行机制充分地体现了量子思维的理念观点。
在量子世界里，关系、信息、能量（场）是构成事物的基础形态，只有与其他事物进行交互作用、建立关系连接，事物的粒子状态才能生成并显现。构成世界的一切事物都相互关联、相互定义，任何事物只是它所在的流动变化的关系网络上的一个节点。正如组织管理大师玛格丽特·惠特利所说：“我们就像世上所有的事物一样，无法定义、无法分析，而只是有若干种潜能。我们谁都不能脱离与他人的关系而独立存在，不同的环境和人将使我们的某些特性显现出来，而另一些特性则处于休眠状态。从某种意义上来说，我们在每一种关系里面都是不同的、全新的。”
基于量子理论整体性、关系性的思维观点，任何一个组织以及组织中的所有成员都是它所在的关系网络中的一个节点，是基于组织与组织、组织与员工以及员工与员工之间相互作用所生成的一个关系的凝聚点和交汇点。这里所说的“关系”，既包含组织内部各成员、各部门、各层级之间的沟通与互动，也包含组织与用户、供应商、利益相关者以及环境之间的协作与交流，在更广泛的意义上，任何与组织相关的因素，无论是直接的还是间接的，都可以纳入组织的关系网络。
量子组织建立的基础是促进关系构建，增强信息沟通，它脱离了传统牛顿组织模块化、机械化的基本形态，呈现出扁平化、网络化、去中心化、无边界的趋势和特征。这里的“扁平化”是指压缩简化牛顿组织的多层级结构，让组织决策者近距离地接触一线、接触用户，实现信息的高效传递和流通；“网络化”是指对内打破部门与部门、层级与层级之间的界限，对外突破组织与组织之间的壁垒，让组织中的每个人、价值链上的每个组织都成为信息传递和协作网络中的一个节点，最终实现组织内外各个主体之间的资源共享、价值共生；“去中心化”并不是指一个组织没有中心，不要中心，而是指组织中的任何单元和个人都可以成为中心，都可能成为中心，组织的中心已经分布到各个单元和组织节点中，任何中心都不是固定和永久的，而是阶段性的，是随着任务和环境的变化而持续变化调整的；“无边界”主要强调组织边界的开放性和渗透性，就是通过边界的开放和可渗透，组织可以开展深入广泛的内外部协同，对内外部资源进行整合利用，最终实现组织的虚拟化和开源化。无论是扁平化、网络化、去中心化还是无边界，本质上都是通过个体与个体、部门与部门以及组织与组织之间的广泛沟通和协作，将各方主体都纳入一个相互融合、彼此包含的网络整体中，最终达到凯文·凯利在《失控》中所描述的一种理想状态：没有强制性的中心控制，次级单位高度自治，次级单位之间充分连接，点对点的影响通过网络形成了非线性的因果关系。
事物既具有凝结、固定、成型、具体、显现的粒子特征，也具有流动、变化、发散、关联、潜在的波动特征，是独立和关联、显现和潜在、有序和混沌的叠加状态。在复杂理论的观点中，这种状态被描述为一种介于有序和无序或者有序和混沌之间的结构性混沌或结构性无序，一种耗散结构状态。德国物理学家、协同学创始人赫尔曼·哈肯（Hermann Haken）教授曾经以“教授的书桌”打比方，对这种结构性混沌进行了生动描述：教授的书桌虽然看起杂乱无章，但他能轻而易举地找到所需的资料，一旦有人将书桌收拾整齐，教授反而找不到他需要的资料了。其中的原因是，整理后的书桌从表面看来是有序的，但这是一种静态、死板的有序，是一种僵化的平衡态；未整理的书桌虽然看起来杂乱无章，但在教授看来，这些资料之间存在一种隐秘的关联、一种深层次的秩序——正是根据这个隐藏的秩序，教授才能快速找到他所需要的资料。所以哈肯教授认为，真正的有序就像教授的书桌一样，是一种隐含在混沌中的有序，一种无序中的有序，一种远离平衡的平衡态。这种状态看似矛盾，但它是一种充满活力的真正的有序，是一种处于持续变化中、类似于生命过程的活生生的有序。只有在这种活生生的状态下，一个系统、一个组织才可能像一个真正的生命体一样，在自组织的过程中进一步实现自适应和自演化。
量子组织时刻处于混沌和有序的边缘：它既尊重个体权利，又强调广泛参与；既推崇个人创造，又主张集体共识；既重视规则约束，又倡导礼制和谐；既能做到边界清晰、标准规范，又能实现内部协调、外部共荣；既能灵活反应、敏捷变化，又能随时调节、变换模式……总而言之，量子组织可以呈现为任何一种形态，但又不会执着于某种形态，是一个随时处于混沌和有序之间的耗散结构，是对粒子型组织和波型组织的全面整合与超越。作为中国最优秀的企业家之一，华为的创始人任正非就将耗散结构看作一个健康组织的标准。他认为，一个企业只有在稳定与不稳定、平衡与不平衡之间保持平衡，才能保持活力，持续发展；企业推行的管理结构应该是一个耗散结构，应该将企业内部的能量尽快耗散掉，通过耗散获得新生。任正非曾经以“忠诚度”为例，进一步阐述自己的上述观点：忠诚度对企业来说，是一种积极的能量，如果员工都很忠诚，企业就会做得持久；然而，当这种忠诚达到一定程度，忠诚度高的员工待在企业的时间久了、地位高了，就可能怠惰懒散，不创造绩效，此时企业付出的成本就会大大增加，忠诚反而变成负能量。因此，企业必须把用金钱换来的员工对企业的热爱耗散掉，用奋斗者、流程优化来巩固，通过找到企业中那些奋斗的人，与他们分享企业的成果，而不是维持员工忠诚。这种不断打破忠诚、打破平衡的主动变革方式，就是华为激发能量和保持耗散结构的关键。
在量子理论看来，世界就是一个巨大的关系网络，每个事物都是关系网络中的一个节点，每个节点既具备自组织运行的能力，又能与周边的节点开展持续的交互。事物之间复杂的相互作用关系使得网络上一个微小的变化和波动都会引发“蝴蝶效应”，导致整个网络发生巨大变化，产生“整体大于部分之和”的涌现（或突现）效应。这里的“涌现”不仅代表一种质变，也是一个系统产生创新的标志。
量子组织扁平化、网络化、去中心化的特征决定了它的自组织本质。量子组织中的每个个体和团队都不再是传统组织中基于明确的分工而固定在某个岗位、某个角色上的“螺丝钉”，而是拥有多种技能、多种身份的创新者和创业者——每个人都是价值的创造者，都可能成为价值创造的中心。虽然每个个体和组织单元拥有的资源和能力有限，但它们可以通过充分交流与协作，在共同构建的关系网络中实现资源共享、协同发展，它们产生的协同能量会远远超过多个个体和单元能量之和。
成立于1984年的海尔历经多次转型，现在的组织形式是“平台+小微”的自组织小微生态圈：小微是海尔基本的创新创业单元，它们处于海尔平台的最前端，独立核算、自负盈亏，拥有充分的自主权；处于后端的平台不仅为小微提供基本的资源支持和专业化的职能服务，还通过吸引和聚合更多的能力和资源，进一步丰富海尔的平台生态，促进更多小微成长。现在的海尔生态圈中只有平台主、小微主和小微成员三类人，每个人都转型为创客，都是海尔共同的创业者与合伙人。无论是小微、员工还是海尔平台本身，都通过积极捕捉市场机会和提升用户体验践行自组织、自驱动和自演进，整个平台生态系统在这一过程中实现持续进化、绵延发展。
波粒二象性不仅反映了物质的波、粒子二元属性及其对立统一关系，更代表一种兼容并包、矛盾整合的思维方式和方法框架。在本质上，一切事物都是矛盾的统一体，粒子和波、物质和信息、有序和混沌、控制和失控、当下和将来等这些表面上相互矛盾的要素，实际上却相辅相成、和合一体。矛盾和变化不仅不是阻碍发展的消极因素，反而是促进发展、实现进步的必要手段——系统的进步发展正是建立在对矛盾悖论进行整合与化解的基础上。量子组织充分认识到矛盾要素之间相辅相成的辩证统一关系，认为看似相反的观点和路径（比如A和“A反”）不仅意味着更多的选择和可能性，还可能产生C，即整合化解A与“A反”所形成的一种全新的观点和问题的解决方案。牛顿组织所推崇的唯一正确、唯一真理、唯一最佳方案的观点理念在量子组织中不再成立，非黑即白、非此即彼的绝对选择让位于亦此亦彼和多元选择，承认多条路径甚至矛盾路径的同时正确性，已经成为构建动态适应性量子组织、适应不确定性环境的必然要求。
在《基业长青》这本管理学著作中，管理专家吉姆·柯林斯（James Collins）和杰里·波勒斯（Jerry Porras）通过对18家卓越企业的研究，最终得出了一个结论：一家真正伟大的公司一定不会用非此即彼的二分法使自己变得残酷无情，而是会采用一种兼容并蓄的融合法，即同时拥抱若干种矛盾和悖论，让两种表面冲突的力量在组织内部并存——既能务实地追求利润，又能切实地践行理想；既有稳定持续的价值坚守，又能勇敢果断地行动变革；既有明确清晰的方向目标，又能灵活机动地探索实验；既坚持长期主义的理想信念，又在短期内有优异表现……伟大的小说家弗吉尼亚·伍尔夫（Virginia Woolf）曾说：“伟大的灵魂都是雌雄同体的。”美国杰出作家、《了不起的盖茨比》的作者弗朗西斯·菲茨杰拉德（Francis Fitzgerald）有一句享誉世界的名言：“同时保有两种截然相反的观念还能正常行事，是一流智慧的标志。”一家卓越的公司同样具有这两位作家所描述的“伟大的灵魂”和“一流智慧”——兼容并包和矛盾整合正是它们的典型特征。
著名的流媒体巨头网飞（Netflix）就是一家具有高度的矛盾整合能力，能够充分做到“鱼和熊掌可以兼得”的公司。表面看来，网飞是一家“温情脉脉”和“关怀备至”的公司：它的工作流程非常简化，甚至没有绩效考核；员工可以自由选择休假时间，具体期限也不做限制；员工出差的花费、平时的财务报销都可以自行决定，不需要审批……与此同时，规矩严格、宁缺毋滥又是网飞奉行的做事原则。“只招成年人”不仅是网飞的著名口号，更反映了它严格甚至严厉的文化准则。这句口号的意思是：公司不是员工的妈妈，不会事无巨细、方方面面地照顾员工；公司随时会给员工制造挫折感，而且不会照顾员工的感受，所以员工需要用成年人的方式对待这些挫折；公司会不断提高选人标准，提高智商密度，因此会随时撤换掉表现一般的人……虽然网飞的严苛文化让它每年的员工流失率超过20%，这个数据即使在人员流动率高的硅谷也排名靠前。但是在网飞看来，一家想要保持发展的公司，一定会将表面上的宽松亲和与实质上的严格规范有机地结合起来，宽松与严格看似一对矛盾体，实际上它们相辅相成、并行不悖。
量子理论认为，我们处于一个“参与性”的宇宙之中，观测者也是被观测事实的一部分，任何现象都不可能在未被干扰的情况下观察、测量和认知。在很大程度上，正是我们的观察和认知决定了事物最终的呈现状态，我们在现实塑造的过程中发挥着核心和主导作用。在本质上，一个事物的真实状态是潜在、隐性和叠加的，只有当这个事物与我们所采用的认知和测量方式发生相互作用时，它的物质特征才会由潜在转化为显现，由隐性转化为显性，由不确定态转化为确定态。正如光的真实状态是波函数所描述的波和粒子的叠加态，只有当光的波函数被观察和测量，也就是与我们发生交互作用，光才会呈现出波或粒子的经典态。
一方面，量子组织将每个员工都看作组织现实的创造者，不仅拥有对自身绝对的主导权，也对组织发展和他人进步负有完全责任。正是基于对员工参与性和主导性的强调，组织管理理论家卡尔·韦克（Karl Weick）曾说，组织的现实状况是我们参与创造的，我们所生存的环境也无法脱离我们而独立存在。在量子组织中，员工自主选择关注对象，自己决定行动策略，自己对结果负责。另一方面，由于我们每个人都不可避免地戴着“有色眼镜”去观察、认知事物，我们获得的信息、所做的判断具有难以克服的局限性。在强调员工主导性和参与性的基础上，量子组织更加注重员工的独特性和独立性，鼓励员工广泛参与组织事务，从不同角度提出自己的观点见解，再将这些观点整合起来，以触发群体智慧，实现“1+1>2”的涌现效果。
近年来非常流行的游戏化管理的本质，就是通过在工作任务中设置清晰的目标、明确的规则以及公平的反馈，让员工成为积极的组织参与者。一个游戏设置点数（points）、徽章（badges）、排行榜（leaderboards）（以上三点也被称为“游戏三要素”）的目的，就是实时生成结果和反馈，持续给玩家正向激励，使其产生强烈的参与感，继而能持续投入，乐在其中。作为中国网络游戏和移动互联网应用行业的领军者，网龙公司（NetDragon Websoft）就采用一种游戏化的方法来激励员工：任何员工都可以针对工作流程中出现的问题提出改进建议，如果建议通过，就能获得积分，积分对应着相应的奖励；每个员工都可以随时抛出问题让大家回答，并用积分形式进行“悬赏”；不同积分对应不同的星级，星级不仅代表员工不同的“地位”，还与每个人的弹性福利相挂钩。游戏化管理方法激发了网龙员工的积极性，大大提高了公司运行效率。游戏化不仅仅是一种激励策略，在“参与性”的意义上，它完全可以进一步内化于组织，发展成为一种具有长期价值的管理机制和发展战略。
组织的使命、愿景、价值观看似虚无缥缈，但它们的作用就像波函数——不仅具有超越一切的强大力量，还会对其中的事物产生巨大的影响。过去强调物质力量大于一切，但在物质财富极大丰富的现在，精神和意义的作用已经远远超越物质，成为激励员工成长、实现自我驱动的核心源泉。虽然不同的国家、民族和种族，不同的组织、团队和个体之间存在各种各样的差异和分歧，但在波函数所代表的意义、价值、梦想、愿景和心灵的层面上，全世界和全人类又是统一的。意义和价值是建立组织连续性和一致性的最好方式，也是化解不确定性的有效力量。
传统组织往往会通过控制我们的品位、需求和欲望，缔造出我们的所有需要都可以用物质来填满的假象。随着经济的发展以及物质生活的极大丰富，我们越来越发现，物质不仅不能使我们得到满足，反而会让我们像滚笼中的小白鼠一样，即使拼命狂奔也无法抵御内心深处越来越多的焦虑和不满。产生这一切的症结就在于：无论物质多么丰富，它始终无法代替意义给予我们的力量；在根本上，我们是“意义”的动物，只有“意义”才是我们最深切的需求。正如人本主义心理学先驱阿尔弗雷德·阿德勒（Alfred Adler）所说，我们是生活在意义领域之中的，人的一生不仅仅是经历事物本身，更为重要的是体验这些事物对我们的生活有怎样的意义。立足于对使命、愿景和意义的永恒追求，量子组织通过为用户和员工提供更好的服务和体验，让他们获得更加开阔的视野、融入更大的集体、拥有更高的境界，在此过程中进一步释放自身价值以服务更多的人。量子组织不仅能带领我们不断超越自我，实现新的可能，更能引领我们参与自身、组织、整个社会的塑造活动中，满足我们内心深处最真实、最迫切的需求。
很多伟大的公司都认为自己提供的不仅是产品还是一种生活方式、一种意义：可口可乐售卖的是对乐观生活态度的追求，百事品牌代表着年轻人的无限渴望，维珍售卖的是青春和打破传统的渴望，苹果则代表一种极简智能生活的理念……在国内，贵州茅台是一家著名的出售“意义”的企业。贵州茅台不仅是一个民族品牌，被誉为“国酒”，更代表一种社交文化，充当人与人之间的社交货币和沟通媒介。一个社会的物质生活水平越高，社交关系网络越发达，人们越倾向于跳出产品本身的物质价值，从社交功能和意义属性的角度去重新看待产品。当一个产品有了很强的意义属性，它自然就具备了一种强大的吸附力，会将越来越多的人吸引到它所构建的意义圈层中。近年来，出现了一个很有前瞻性的产业分类方法，其中，农业、工业和服务业还是前三大产业，第四产业是数据智能，第五产业是意义产业。这种观点认为，意义产业在未来是最重要的，它会处于整个产业链的最顶端。
在量子理论看来，没有独立于关系之外的事物，世界因为我们的参与而呈现出各种各样的可能性，我们与现实世界的交互作用过程也就是创造世界的过程。量子理论所说的“关系”不仅表现为事物在空间层面的横向连接，它同时揭示出我们的行为活动对当前现实的即时塑造作用——在我们选择之前，现实存在多样性以及各种发展的可能性，直到我们做出选择，其他的可能性才会在这一瞬间坍缩到唯一的确定态，这个确定态随即又会延伸出其他可能性，为我们的下一次选择提供多种选项。所以，现实的走向和未来的世界并不在我们的规划和想象中，它们隐含在我们当下的行为中，只有通过我们当下的行为才能具体地展现出来。与量子理论的“当下观”相对应，量子组织将事物的发展看作一个不断生成、持续展开的生命过程——决定组织未来样子的种子早已存在，这颗种子就是组织当下的行动和实践。传统组织倡导的是缜密的计划和精确的预测，而量子组织强调对目前事物的洞悉和观察，基于对当下问题的确切把握，实事求是，具体问题具体分析，在此时此刻的每一步行动中探索发现组织可能的发展方向。
作为一名伟大的企业家，乔布斯就是量子理论“当下观”的具体践行者。他在2005年斯坦福大学的毕业典礼上说道：“当我17岁的时候，我读到了一句话，‘如果你把每一天都当作生命中最后一天去生活，那么，终有一天你会发现自己是正确的。’这句话给我留下了深刻的印象。从那往后的33年，我每天早晨都会对着镜子问自己，如果今天是我生命中的最后一天，我会不会去做今天想做的事情呢？如果答案连续多天是‘No’，我就知道自己需要做出改变了。”
我们中的大多数人都非常善于做计划，即使知道某件事情很重要，也常常会安慰自己来日方长，明天做、以后做都来得及。结果也很明显，这件重要的事情到最后大概率会被永远搁置。乔布斯把每天当作最后一天的理念，在很大程度上决定了他的人生选择，这也就是量子思维所倡导的“专注过程，持续生成”。也就是说，只有竭尽全力把握当下的每一个瞬间，就在此时此刻踏踏实实地做一件事情，才是每个人、每个组织应该保持的正确态度。也正是在“立足当下”的意义上，左哈尔教授认为，量子组织应该像爵士音乐的即兴演奏：音乐家们会根据自己对音乐的理解、观众的反应，甚至房间里的温度，随时变换旋律，使音乐既能涌现出令人惊叹的效果，又能保持整体的调性。量子组织的主旋律由它的使命、愿景和价值观来定义，与此同时，量子组织中每个成员的角色也都非常灵活，他们会将自己与组织、环境融为一体，在不脱离主旋律、履行工作任务的当下，实时提出新的观点，创造新的可能。
量子理论为我们构建了一个万物互联的整体世界，在这里，任何个体和组织都不能孤立存在，都处于一个相互纠缠的网络整体中。量子理论的“参与性”“当下性”观点进一步揭示，任何关系都不可能脱离我们而单独存在，我们是所有关系的主导者和构建者——我们与事物进行交互作用的过程，也就是对事物进行塑造的过程；我们在受环境影响的同时也在创造环境。在最根本的意义上，我们就是关系，就是周边的事物，就是世界本身。我们不仅要对自己负责，还要对周围的一切负责。在量子组织看来，员工和组织不仅是利益共同体，更是事业共同体和生命共同体。利益共同体是指员工和企业相互配合，取得业绩，然后员工拿奖金，企业增业绩，双方彼此成就，好聚好散；事业共同体是指员工和组织一起开创方向，一起承担风险，一起接受挑战并共享收益；生命共同体则是指组织与员工基于共同的愿景、目标走到一起，就像一支军团，共同投资，共享收益，每个人都会全力投入，甚至将“身家性命”压在他和组织共同的事业上。
对于量子组织而言，利益共同体是基础，事业共同体是根本，生命共同体是目标。这里的“共同体”并不局限于组织与员工之间，它以企业和员工为基础，持续地朝用户、利益相关者以及更广泛的环境、社会方向扩展。量子组织将员工、用户、利益相关者甚至竞争对手看作组织建设的共同参与者、创造者，各方主体之间不是单纯的竞争和利益关系，而是平等互补的协同共生关系；组织的发展目标就是通过增强与员工、客户、利益相关者之间的紧密协作和互动，朝共担、共享、共赢、共创的生命共同体方向迈进。在当下这个万物互联的共生时代，随着组织内外部关系进一步加深和拓展，组织走向生态化、绿色化成为必然。量子组织一定会顺应甚至引领这一趋势，将自己的发展与人类境遇、社会文化、自然环境紧密结合起来，同时担负起人类进步、社会发展、环境改善的重任。