二、
定位：明确培训目标的行为四动词法

有一幅卡通画描述的是一个人掉到了湖里，在湖中挣扎时，他冲着岸上的狗喊道：“快去求助！”在第二幅画中，这只狗躺在精神病医生的诊台上。这个故事反映了人们对于“帮助”的含义可能存在不同的看法。

——《非暴力沟通》

培训目标=说出概念、写出经历、做到行为、得到成果

● 课后，学员将能够说出哪些课前不能说出的概念、名词、想法等？

● 写出哪些相关的经历、故事、经验、心得等？

● 做到哪些相关的行为、行动计划等？

● 得到哪些相关的成果、收获等？

猜一猜，如果一门课程的内容有100页PPT，其中有1页PPT的分量跟其他99页一样重，最可能是哪一页？

这是我的老师，用友大学原校长、著名实战派培训专家田俊国老师的提问，而他的答案是“描述目标”的那1页PPT。

是的，我们要先定位，明确课程目标，它是一切课程开发工作的导航仪。

当我们制定了明确的课程目标时，我们不仅可以更加精准地开发课程，而且学员也能知道对自己的要求是什么，从而拥有掌控感，发挥自我效能，让自学和独立思考也融入课堂中。

以下两个课程目标，哪个比较好？

（1）当学习了本节课程后，学员将能够了解和掌握课程目标设定的四动词法。

（2）当学习了本节课程后，学员将能够说出四动词法，并用它来改写一个课程的目标。

是不是后者更明确呢？这就对了。我们来看看其中的玄机。

1.制定课程目标的3个误区

我们在制定课程目标时，通常会走入3个误区。

目标太粗

比如课程目标（1）。通常我们会使用的动词是了解、理解和掌握。那请问如何称得上了解？什么又叫理解？做到什么程度我们可以说掌握了？一旦我们如此模糊地描述目标，那就根本没办法检查学员的学习效果了，与此同时，培训效果也很难被衡量。

就像我们人人都想幸福，但是，如果你不自己定义清楚什么是你的幸福，那么即使幸福就在你面前，你也看不见。

目标太细

这又走到了另一个极端，在企业培训领域，从教育界引用了很多概念、理论，其实很难适用。比如说到课程目标，就会提及加涅、布鲁姆等教育“大咖”罗列的几百个行为动词，请问，在绝大多数企业培训里用得上吗？最后沦为“孔乙己说回字有四种写法”的迂腐。小牛拉大车，根本拉不动。你甚至会发现很多如此讲授的老师，他们自己的课件也没有按照此规则书写，因为根本不实用。即使强行写出来，也根本实现不了。有时候我们太急功近利了，动不动就想“一夜暴富”，希望老师讲干货，然后学员就像手机安装App一样瞬时就会了。

目标与评估两分离

其实从逻辑上理解，一旦定了目标，就等于定了评估，因为目标就是期许的终点。比如，你的目标是去成都，那是否到达成都就是评估标准了。

但是，通常业界的课程都会单独提到“柯式四级评估”，理论本身没有错，但往往答案和最初的目标不匹配，造成脱节。

为了解决以上3大问题，我给出了一套简单、实用的方法，叫作“行为四动词法”，它能实现目标设定、教学活动和效果评估三者合一。

2.三者合一的行为四动词法

课程目标的行为四动词法非常简单，概括起来就是4个字：说、写、做、得（见图1-2）。

工具3：课程目标与评估表

▪ 说，是验证学员是否了解的标准，能说出某个概念，证明他记住概念了。

▪ 写，是验证学员是否理解的标准，能写出相关经历，证明他关联经验了。

▪ 做，是验证学员是否掌握的标准，能做到某个行为，证明他开始实践了。

▪ 得，是验证学员是否实现绩效目标的标准，能得到某个成果，证明他的实践发挥作用了。

对应的教学活动，就是让学员说、写、做、看得到了什么。比如，如果讲解时间管理方法“收集”，我们可以让学员说出“收集”的定义，写出过往记日记的经历，现场利用纸笔记录大脑里的想法，最后看是否效率更高。

要评估效果，也就是对应看你能不能说出、写出、做出、得到。针对知识，可以通过考试和作文/演讲得到；针对技能，可以通过评定/竞赛和绩效考核/观察得到。

因此，可以说，只要定好了目标，就可以随时教学，随时评估。

就是这么简单、实用。你也不妨试试看？借助上面的评估表，写出你要开发或修订课程的课程目标及评估方式。

好写、好练、好评的课程目标才是好目标！

1922年，课堂上一位老师提问：“将来你们过世后，最希望被人怀念的是什么？”一时间，鸦雀无声。老师接着说道：“我不期望你们现在就能给出答案，但是，如果你们到了50岁还回答不上来，那就白活了。”

这一段自问自答，给当时一个年仅13岁的孩子带来极大的冲击，他就是日后被誉为“管理学家里的管理学家”的德鲁克。

当下课后，你最希望被学员怀念的是什么呢？ E9FVRURSNoPqZb7maphz/1QeW7cspiCpLuHsH5uBtG7ZhMcaVri4Q6QTYo/1Y3yo