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本研究中使用的胜任特征一词是由国外文献中competence或者competency（competencies）翻译而来，在外文文献中这些单词常是混用的。在人力资源管理界，competence通常被译为“胜任特征”“胜任力”“能力”等，而在教育界，competence被译为“素质”。本研究中使用“胜任特征”的翻译。
在英语词典里competence被定义为“有能力的，熟练的以及相当合格的”。但具体到不同的领域，譬如在教育界、临床心理学界、人力资源界等对competence的定义不同。
在临床心理学领域，有学者认为职业胜任特征是由学院训练以及督导经历决定的，还有学者从折中心理治疗的观点出发阐述：心理治疗师的胜任特征表现为通晓人类行为的主要模式，熟练掌握由这些模式发展出来的特别的治疗技术。不过目前在临床心理学领域，治疗师胜任特征评估的内容日益广泛，包括“科学的头脑、心理评估技术、心理干预技术、职业的发展、伦理和法律问题、个人和文化的多样性”等方面都被纳入胜任特征评估的内容。
在人力资源界，McClelland把那些能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征统称为胜任特征。Spencer等进一步定义胜任特征为“能将某一工作（或组织、文化）中优秀者与表现平平者区分开来的个人特征，如动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀和一般绩效的个体的特征”。胜任特征可根据预测的绩效标准不同而分为“职业入门时的基本胜任特征（threshold competencies）”和“鉴别胜任特征（differentiating competencies）”，基本胜任特征指的是一个人在工作上所需最低限度的胜任特征，鉴别胜任特征是指能区别在某职业表现优秀与普通的从业者的胜任特征。
不同胜任特征的定义发展了不同的胜任特征测量方法。
在认知疗法中，由美国心理治疗研究委员会发起、美国国家心理健康研究所（NIMH）资助的一项有关抑郁症治疗的多中心合作研究计划中，认为治疗师的胜任特征是指治疗师在以下几方面的熟练程度：提供了一个治疗的背景、能够用理论框架将来访者的问题概念化、能够提供和治疗目标一致的治疗技术，该研究认为治疗师在心理治疗中对于治疗会晤时间、治疗速度的安排以及家庭作业的检查和布置等方面的胜任特征与治疗结果有相关显著性。在另一项认知疗法研究中发现胜任特征在治疗过程中是不断增长的。
在一项短程动力治疗的研究中指出治疗师胜任特征在治疗过程中是稳定的，胜任的治疗师使用帮助和保护的方式进行干预。但在短程动力治疗中没有发现治疗师胜任特征与治疗联盟的关系。在人际治疗研究中指出具备胜任特征的治疗师倾向于减轻严重患者的症状。
提供由美国职业心理学委员会（American Board of Professional Psychology）规定的学位教育可以保证治疗师的胜任能力。在美国，心理治疗师（即临床心理学家）有两种培养模式，一是科学家-实践者的哲学博士（PhD）培养模式，这种模式要求学生具有心理学专业科学家与实践家的能力，在培养计划中保证了科学训练和临床实践两方面的相对平衡；另一种是实践家的心理学博士（PsyD）培养模式，这种训练计划重视心理评估与干预的训练，不太重视科学培养。一个学生通过这样的学位培养并通过国家职业资格考试取得了资格认证后就不再需要向执照委员会提供胜任特征的证明，胜任特征被看作一种相对不会改变的特征结构。
督导是由临床心理学职业中经验丰富的年长成员提供给年轻成员工作中的干预，监督年轻成员提供给来访者的职业服务质量，帮助年轻成员认识到自己的能力极限、盲点、个人特征以及语言行为等特殊习惯可能对干预过程产生的消极影响，提高他们的工作能力。曾有研究采用4种督导评估方式评估同一批治疗师的心理治疗技能，这些评估方法分别是：①教导检查（didactic examination）；②由训练者在训练期间执行的全面评估（global ratings by trainers）；③根据治疗师提供的治疗回顾性报告进行的评估（supervisor’s ratings based on therapist’s retrospective report of therapy sessions in supervision）；④心理治疗录像带的评估（independent evaluators’ratings of videotaped psychotherapy sessions）。结果显示这些评估数据是不一致的，其中只有第③种督导评估方式对治疗师的评估与患者的治疗结果最相关。研究同时指出，第④种评估方式对治疗师的治疗工作进行录音或录像以供督导评估，会使治疗师感到不舒服，从而影响胜任特征评估的信效度。而且到目前为止，绝大多数临床心理学家在督导这个领域的工作没有接受培训和监督，所以对于督导评估工作该如何改善提高以及督导胜任特征的研究逐渐受到重视。
在国外心理治疗结果的研究过程中，曾经将治疗效果好的治疗师视作胜任的治疗师。但有学者提出治疗师胜任特征的治疗结果评估是不准确的，因为患者问题的严重性、人格类型、对治疗的阻抗等以及其他的外部因素会影响治疗结果，导致治疗师与治疗结果之间并不存在完全的相关。所以尽管有胜任的治疗师，但某些患者的情况未必就一定会好转。
目前在国外使用的胜任特征评估量表大都是他评量表，主要有下列几种：①认知行为疗法评定量表（the cognitive therapy scale，CTS）是认知心理治疗师胜任特征评估量表。评估者使用该量表评估治疗师是否使用了合适的认知行为疗法技术进行干预和治疗师结构化一次治疗会晤的能力，通过因子分析该量表包括8个条目的技术因子：反馈、理解、人际效应、合作、观察的运用、聚焦于认知、改变的策略、策略的执行；还有3个条目的结构式治疗因子：治疗议程的设置、治疗的进度、家庭作业的复习与布置，该量表Cronbach α系数为0.84。②治疗师策略评分表（therapist strategy rating form，TSRF）是通过一节完整的心理治疗录像来评估人际心理治疗师技能的量表，这个14条目的量表包括“澄清患者在争端里的位置”“治疗师结束治疗关系的能力”“探索来访者最近的或原来的负担以及他们对这些负担的反应”等，该量表有较好的评分者间一致性信度。③计划相容性干预量表（the plan compatibility of interventions scale，PCIS）是用于评估治疗师对患者特定问题干预适合性的一个Likert七点评分量表。④42项范德比尔特负面指标量表（the 42-item Vanderbilt negative indicators scale）中有一个分量表聚焦在治疗师，评估治疗师在治疗中所犯的错误，目前研究显示其信效度良好。有研究发现评估治疗师在治疗中所犯错误的分量表结果（例如对患者不健康的态度和行为的消极接受、破坏性地干预等）说明了大多数治疗结果变量。⑤STAPP治疗师能力等级量表（therapist competence rating form，STCRF）是在短程引起焦虑的心理治疗（short-term anxiety-provoking psychotherapy，STAPP）方法中，用于测量治疗师胜任特征的量表，信效度良好。该量表由11条目组成，测量干预技术的特征。⑥心理治疗能力评估时间表（the psychotherpy competence assessment schedule，PCAS）是用于心理动力学治疗师胜任特征评估的量表，聚焦于评估治疗师基本的交流能力、采用的特别治疗技术、案例概括的能力等。
由上可见，这些基于治疗师行为的胜任特征他评量表评估的大都是治疗师各种治疗技术的使用、掌握情况。本研究主要使用基于行为事件访谈法（behavior event interview，BEI）的胜任特征评价法（competency assessment methods，CAM）。
在20世纪60年代末、70年代初，美国心理学界已经认识到智力测验在预测工作绩效方面的局限性。哈佛大学著名心理学家McClelland撰写了《测量胜任特征而不是智力》的文章，指出传统的性向测验、专业知识测验和学校成绩不能预测复杂工作和生活中的成功，而且存在对少数民族、妇女和较低社会经济地位人群的偏见。于是CAM应运而生，这是一种新型的人力资源评价分析技术，弥补了传统测验方法的不足。
Spencer等将胜任特征分为五个层次，从内到外依次为动机（一个人持续地渴望某事物并采取行动）、特质（生理特征以及对情境一贯的反应）、自我概念（个人的态度、价值观以及自我形象）、知识（个人在特定领域的知识）、技能（完成某种生理和心理任务的能力）。动机与特质位于胜任特征最核心的地方，较为隐蔽，难于探索与发展；自我概念是个可经过培训、心理治疗和积极的发展经历来改变的胜任特征，但改变较难，所花时间也长；知识和技能是相对较为表层的个人特征，教育、训练对于提升从业人员的知识、技能是最好的方法。综上所述，在培训或者招聘时，最有成本效益的做法是选择具有核心动机和特质胜任特征的人员，然后培训他们在特定工作上所需的知识和技能。
胜任特征模型（competency model，CM）是指担任某一具体的工作角色所需具备的胜任特征的总和，即有效地完成特定工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。胜任特征模型包括三个主要要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。Spencer等针对200多项工作采用BEI建立胜任特征模型，最后报道了5个通用胜任特征模型，涉及职业类别为：专业技术人员、销售人员、人类服务工作者、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任特征组成。其中，人类服务工作者的胜任特征模型总共有6个组别，每个组别包含1至5个胜任特征，具体如下：①成就特征：主动性；②助人、服务特征：共情，客户服务意识；③影响和冲击特征：个人影响力；④管理特征：培养他人，团队协作，命令；⑤认知特征：知识，分析性思考，概念性思考；⑥个人效能：自信，自我控制，弹性，其他个人效能（视不同的职业而不同，如职业偏好、组织忠诚、准确的自我评估）。
该胜任特征模型中的胜任特征相互支持，相互促进发挥效力。例如，认知特征组群体现了智慧上的主动，被公认与成就导向有关，但它也可以用来支持影响与冲击或是管理胜任特征；个人效能是一些分享共同特征的胜任特征而不是固定的某一种特征，他们反映了在与他人及工作的关系中个人成熟的一些方面，支持其他胜任特征发挥效力。
目前虽然存在对于CAM的批评和争鸣，而且确实存在着公开的学术期刊上支持该方法的研究数据不多的问题。但自从胜任特征的概念被提出来以后，在国外的人力资源管理中得到了广泛的应用。截至1991年，CAM已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型到人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门。迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。
作为建立胜任特征模型最主要的方法，BEI的可信性和有效性也得到了实际运用结果的支持。有研究证实，对于同一组从业人员进行两次BEI所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性。
在我国，有研究人员采用BEI分别研究了通信业管理干部、家族式企业高层管理者、人事干部、教师、图书编辑等的胜任特征模型，还有研究探索了基于BEI的CAM在心理治疗从业人员中使用的信效度。这些研究证实CAM在我国文化中也是揭示某种职业从业者胜任特征的有效研究方法，具有较好的信效度。
胜任特征研究的第一步也是最重要的一步是确认绩效标准以划分所研究工作上的优秀表现者与普通表现者，定义正确的绩效标准非常重要，假如使用错误的标准则会得出错误的结果。
使用第一步的绩效标准确定某工作的研究样本。Spencer在其叙述CAM的专著《工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型》中，指出理想的研究样本至少应该包括20名研究对象：绩优组12名，普通组8名，这个样本数字才能允许对胜任特征数据做假设统计检验、卡方检验、方差分析，样本过小只能作定性分析。但是CAM在我国的具体运用中样本数量有所变化，基本上都是绩优组与普通组各占样本一半，有的样本是20名，有的样本是18名，有的样本是24名，还有一个研究中绩优组16名，普通组12名，这些研究结果都证实了CAM良好的信效度。
有六种搜集胜任特征资料的方法，依次为：专家协助法、BEI、工作分析法、问卷调查法、直接观察法、专家系统数据库。本研究采用专家协助法与BEI相结合的方法收集心理咨询与治疗从业人员胜任特征数据资料。
专家协助（expert panels）的资料收集方法是研究人员拜访该领域的资深专家，请他们决定哪些特征是完成某项工作所需的基本胜任特征，以及哪些是杰出表现者的胜任特征。这些专家可以是研究对象的督导、该工作的优秀表现者、外部的专家，也可以是十分了解该工作的人力资源专家。
在建立胜任特征模型上目前公认最有效的方法是McClelland结合关键事件法（critical event interview，CEI）和主题统觉测验（TAT）而提出的BEI，这个方法可以使研究者评估到诸如成就动机以及思考与解决问题的逻辑思路等胜任特征。BEI采用开放式的行为回顾式探查技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的4~6个关键（critical）工作事件，详细地报告当时的情景，然后对访谈资料进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的优秀者和表现平平者所体现的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。
BEI的优点：通过实证访谈所确认的胜任特征可以验证其他方法所获得的胜任特征是否正确，并发现新的胜任特征；BEI数据可以准确显示优秀表现者如何处理特定的工作任务和问题，准确了解胜任特征如何在工作中体现，不受种族、文化、性别的影响，BEI资料可以作为评估、培训及职业规划的资料。缺点主要是这种胜任特征的评估方式所花时间较长，而且专业训练访谈人员的成本较高，一次访谈要耗时1.5~2小时，然后将录音听写为文字材料，接着对文字材料进行3小时左右分析、编码；同时访谈人员必须经过训练才能收集到有用的资料；BEI还可能会遗漏一些工作任务，因为BEI侧重的是关键的工作事件，所以会疏忽工作中较不重要但相关的一些方面。
由两个或两个以上的编码人员认真学习胜任特征编码辞典，对所搜集资料中符合胜任特征编码辞典里的胜任特征进行编码，编码人员要经过培训，使每一项胜任特征都获得可接受的评分者间信度。然后对编码结果进行统计分析，获得绩优组和普通组有差异的一组胜任特征总和，构成胜任特征模型。由BEI资料中找出新的胜任特征是资料分析过程中最困难和最有创造性的步骤。
Spencer等提供了三种胜任特征模型验证方法：①同时交叉效度（concurrent cross-validation），即把产生的胜任特征模型应用于第二个效标样本的BEI资料，由编码评分结果来判断已获得的胜任特征模型能否区分第二个样本中的优秀组和普通组；②同时建构效度（concurrent construct validation），即根据胜任特征模型设计测验内容来评估胜任特征模型所描述的胜任特征结构并用来测验、分辨第二个样本中的优秀组和普通组；③预测效度（predictive validity），是最有说服力的验证方法，即使用胜任特征模型中的胜任特征来培训或甄选某些工作人员，然后看这些人在将来的工作中是否会有更好的表现。
胜任特征模型在设计甄选、培训、绩效考核、员工生涯发展规划等方面具有重要的作用，可以为企业、组织提供最符合成本效益的选拔、培训从业人员的方法。
综上所述，基于BEI的CAM聚焦在能将某一工作中优秀者与表现普通者区分开来的个人特征，如动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、技能。
目前我国心理咨询和心理治疗正在向职业化迈进，从业人员日趋增多，虽然国内已开始职业心理咨询师培训、考试以及心理治疗师中级职称考试，但尚未关注到个人特征在从业人员的选拔、培训和职业生涯设计中的重要作用。本研究拟采用BEI技术建立基于我国文化背景和社会经济转型时期的心理咨询与治疗从业者胜任特征模型，为从业人员甄选和培训提供较为客观的标准。
假设一：拜访资深专家，采用开放性问题对专家进行访谈，可获得心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征。
假设二：BEI能有效揭示我国文化背景下不同心理治疗理论背景的心理咨询与治疗从业人员的胜任特征模型。
假设三：根据胜任特征模型编制的“心理咨询与治疗从业人员胜任特征自评量表”具有良好的信效度，可以验证获得的胜任特征模型。
本研究包括以下三个子研究：
1.首先通过相关文献查阅以及对我国从事心理咨询与治疗职业的资深专家的登门拜访，探讨心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征。
2.采用基于BEI技术的CAM来探讨我国心理咨询与治疗从业人员的胜任特征模型。
3.根据上述结果编制“心理咨询与治疗从业人员胜任特征自评量表”，检验获得的胜任特征模型。
见图4-1。
图4-1 研究流程图
采用专家协助的胜任特征资料收集方法获取心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征，为下一步研究建立“心理咨询与治疗从业人员胜任特征编码辞典”作准备。
系北京、上海、武汉、四川等地的精神病院或综合医院精神科、心理科或师范大学心理系从事心理咨询与治疗职业的资深专家。本研究中资深专家的标准为：①在国内的美誉度高；②得到两名同行专家的一致提名认可；③从事心理咨询与治疗职业15年以上；④是全国首批心理督导师资格获得者。共登门拜访11位专家。负责提名的两名同行专家不参加访谈，他们均在国家或省级心理咨询与治疗委员会任职，出版过心理治疗方面的著作。
采用开放性问题个别访谈每一位专家“我想请教老师，有哪些特质、知识及技巧，是做好您的工作所需要的？”或者“如果您现在要培训或招聘一位接替您工作的人员，您会找什么样的人？”
与专家预约好时间到专家的办公室，先作自我介绍并说明研究目的，在征得专家录音许可的情况下对访谈进行录音。结束访谈后将录音资料整理为文字材料进行内容分析。
根据专家提供资料，心理咨询与治疗从业人员所需普遍胜任特征归纳、整理为以下三个方面，见图4-2。
图4-2 心理咨询与治疗从业人员胜任特征专家协助资料收集
自我认识方面：
能够耐受自己情感的波动并调整成长、能自我不断反省、具有自我觉察的能力、自己有丰富的情感并能识别。
个性方面：
人格较健全、对人的心理有兴趣、敏感、具有人格魅力、性格开朗、具有共情的能力、不固执、灵活、有安全感。
人品方面：
乐于助人、不计较利益、有爱心、真诚热情、诚信、良好的人品。
心理学，医学，临床心理学，咨询心理学，各种人文、哲学知识，与阅历有关的知识；具有心理学或医学硕士及以上学历；具有较强语言表达能力，具有创造性思维，尊重来访者。
强调知识技能在心理咨询与治疗工作中的实际运用。
在西方和我国香港地区从事心理咨询与治疗的主要是以下人员：精神科医生、临床心理学家、咨询心理学家、社会工作者及精神科护士、心理分析师等，在这些地方任何从事心理治疗活动者皆可自称为“心理治疗师（psychotherapists）”，在我国内地目前从事该工作的人员背景主要是精神科医生和大学心理学教师以及通过劳动部心理咨询师或心理咨询员考试的从业人员。
心理咨询在英文中被称之为“counseling”，心理治疗在英文中常使用单词“psychotherapy”或“therapy”。心理咨询与治疗两者具有许多共同之处：二者所采用的理论方法常是一致的；二者都强调帮助来访者成长和改变；二者都注重建立帮助者与求助者之间的良好人际关系。二者最大的差异在于工作对象的不同，心理咨询的对象主要是普通人，心理治疗的对象主要是针对有心理障碍的人。但鉴于心理咨询与治疗工作有重叠，在实际工作中无法截然分开，且心理咨询和心理治疗是两项本质上相同的心理卫生服务形式，所以本研究不作区分，将从事心理治疗或心理咨询工作的从业人员都作为研究对象，而且在国外针对心理治疗师的大多数研究中也没有对两者进行区分。
心理咨询与治疗从业人员的胜任特征是指“能将心理咨询与治疗工作中优秀者与表现一般者区分开来的个人特征，如动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀和一般绩效的个体的特征”。它属于鉴别胜任特征，具有三个重要的方面：①与从业人员所在工作岗位的要求紧密联系；②与从业人员的工作绩效有密切的关系，它可以预测从业人员未来的工作绩效；③能够将工作中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，心理咨询与治疗工作中的优秀从业者与一般从业者在胜任特征上会表现出差异的显著性。
为了区别，在前期研究中将资深专家访谈获得的胜任特征命名为“普遍胜任特征”。普遍胜任特征包括职业入门时的基本胜任特征和鉴别胜任特征。
弗洛伊德曾提到一个治疗师很大程度上是天生的而不是培养造就的。曾文星提出6条对心理治疗工作者的要求：要有帮助别人的心，要有敏锐的感觉及了解心理的能力，要有精神病理的知识，要有丰富的经验，要保持中立无私的立场，自己要有健康的心理和态度。我国有学者也提到一个合格的心理咨询师应当是一个愉快的、热爱生活、有良好适应能力的人。责任心强，能耐心地倾听咨客的叙述，精力集中不分心。那些情绪不稳定的人、经常处于心理冲突状态而不能自我平衡的人或那些性格孤僻、寡言少语、缺乏热情的人，是难以胜任心理咨询工作的；那些工作马虎、不能专心致志的人，不值得来访者信任。这些都提到了心理咨询与治疗从业人员应该具备的知识、技能及个人特质，总结专家访谈收集的资料，结果也如此，心理咨询与治疗从业人员的胜任特征可分为三个部分：个人特质、知识技能、实践。见图4-2。
同时，心理咨询与治疗行业属于人类服务业，Spencer等曾研究获得人类服务工作者通用胜任特征模型，包括冲击与影响力、培养他人、共情、自信、控制力、特定的个人效能、专业知识、顾客服务倾向、团队合作精神、分析性思考、概念性思考、主动性、弹性、命令（directiveness）等。我们将资深专家访谈所获胜任特征补充到人类服务工作者通用胜任特征模型中，将近似的胜任特征合并在一起。例如将“具有人格魅力”合并到“影响力”胜任特征中，将“不固执、灵活”合并到“弹性”胜任特征中，将“人文知识、阅历，心理学知识，精神病学知识，硕士学位”纳入“知识”胜任特征，将“对他人的心理感兴趣”命名为“职业兴趣”，将“有爱心，乐于助人，不计较利益”合并在一起并命名为“乐于助人”，将“真诚、诚信”合并在一起并命名为“真诚”，将“人格较健全”和“有安全感”合并在一起并命名为“人格健全”。再者，根据前期研究访谈资料中仅出现在个别访谈对象身上或出现在大多数访谈对象身上的胜任特征情况，删减“主动性”“顾客服务倾向”“命令”三项胜任特征，增加“资讯收集”和“关系建立”两项胜任特征。获得心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征21项，包括共情（empathy，EM）、自我认识（self-retrospection，SRT）、语言表达（linguistic expressing，LEX）、尊重他人（respecting others，REO）、影响力（impact and influence，IMP）、培养他人（developing others，DEV）、知识（professional expertise，EXP）、概念性思考（conceptual thinking，CT）、分析性思考（analytical thinking，AT）、自信（self-confidence，SCF）、自控力（self-control，SCT）、关系建立（relationship building，RB）、真诚（sincere，SIN）、团队合作（teamwork and cooperation，TW）、弹性（flexibility，FLX）、资讯收集（information-seeking，INF）、乐于助人（helping others，HO）、职业兴趣（vocational Interest，VIN）、观察力（discerning observation，DOB）、创造性（creative，CRE）、人格健全（sound personality，SP）。这些胜任特征都给出了描述性定义。见表4-1。
表4-1 心理咨询与治疗从业人员普遍胜任特征
在资深专家访谈资料收集中没有区分基本胜任特征和鉴别胜任特征，所以目前总结的21条普遍胜任特征中包含基本胜任特征，基本胜任特征是所有从业人员都需具备的在心理咨询与治疗工作中所需的最低限度胜任特征，它无法区分优秀表现者和一般表现者，因此，我们将在下一步的BEI中对这21项胜任特征予以确认，从而获取心理咨询与治疗从业人员的胜任特征。
专家协助资料收集法的优点是能在较短的时间内有效地收集到大量有价值的资料，而且专家在胜任特征概念、评估方法上都有着丰富的知识，他们的参与能促进对研究结果达成共识。但Spencer认为，专家提供的胜任特征中会有一些符合传统价值观但不能预测工作绩效的胜任特征，与BEI所获胜任特征相比较，只有一半的正确率，并建议最好由BEI获得的胜任特征来确认，因此本研究没有请专家区分优秀表现者的胜任特征，而重点在于获取心理咨询与治疗从业人员的普遍胜任特征，将专家访谈确定的胜任特征增补到CAM中使用的“心理咨询与治疗从业人员胜任特征编码辞典”，指导下一步的研究，获取从业人员的胜任特征。
（向 慧）
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