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工匠精神内涵的研究目前多以定性的理论阐释为主，研究结论相对主观，概念边界不够清晰。同时，因为工匠精神内涵的定量分析研究的薄弱，使得测量工匠精神缺乏有效工具，这在很大程度上制约了对工匠精神进行更为深入的研究。
不同于目前的研究从工作价值观、职业精神或工作行为等角度定义工匠精神内涵，本研究通过文本分析、案例研究、实证检验，从工作能力、行为态度、价值取向三个维度厘清了工匠精神的核心内涵——精湛技艺、精益求精、职业意义，提出工匠精神是在职业过程中产生的自觉行为，以精湛的技艺为基础，在精益求精、不断追求卓越中实现职业责任和价值。研究通过严谨的流程开发了具有良好的信度和效度的工匠精神量表，量表的开发有利于进一步准确理解“工匠精神”概念，并解决了“如何测量员工工匠精神”的现实问题，为进一步对工匠精神开展深入研究提供了理论基础。
要发挥工匠精神的实践价值，培育工匠精神必然是工匠精神研究领域内的重点问题之一。分析现有的研究，大部分学者是通过实践经验总结或典型人物访谈等，提出一系列培育工匠精神的详细举措建议，如改革就业体制和就业观念，树立榜样引领示范，保护工匠、技师合法利益，完善双元制、双导师制加强工匠培育等（桑内特，2015；李进，2016；李丽，2019；叶美兰、陈桂香，2016）。少部分学者开始从理论角度分析如何培育工匠精神，如曾颢、赵曙明（2017）基于烙印理论以师徒制为切入点探索工匠精神培育机理机制；邓志华（2021）依据自我决定理论提出精神型领导行为既能直接显著影响员工工匠精神，也可以通过员工自主、胜任和关系三种需求满足的中介影响员工工匠精神。通过现有的研究可以看出，工匠精神培育机制理论研究的重要性和必要性已开始引起学界的重视，但是针对个体本身心理层面开展的机制研究还非常少，并且缺乏实证研究的有力支撑。
本研究的创新之处在于，研究以自我决定理论与价值取向理论为视角，建立了工匠精神形成“三阶段”过程的心理机制模型，并通过案例研究与实证研究，证实了个体工匠精神的形成与工作外在动机向内在动机内化、工作价值观取向变化这两个进程同步，明确了影响动机内化的关键要素，并据此解析了通过“工作动机、工作价值取向、工作能力、工作行为”之间的互动去满足个体“自主、胜任、关系”的需求，建立内在动机是工匠精神形成的动因，既揭示了“工匠精神”概念的内在机理，也为个体工匠精神的培育提供了心理机制的理论模型。
本研究将工匠精神与“组织文化”“高承诺工作系统”等重要的管理概念建立理论联系，把工匠精神看作是这些重要组织管理实践发生作用的中介机制，详细解释了组织文化、高承诺工作系统能够促进员工工匠精神的形成发展，从理论上识别了工匠精神形成和发展的外因组织管理实践。开展了实证研究，分析验证组织文化、高承诺工作系统对工匠精神的作用，以及工匠精神在组织和个体层面的影响，为有针对性培育与提升员工工匠精神提供了研究支持。