下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
我问桑迪：“你的团队最近怎么样？”
桑迪回答：“他们和我一样沮丧。你是了解我的，我总是竭尽所能地保护他们。”
我又问了她一遍：“我明白。我的意思是，你的团队最近怎么样？”
桑迪笑了。她非常熟悉我的指导方式。“哦，基思，你的葫芦里到底卖的什么药？我已经说过了，我的团队和我一样沮丧。”
我对桑迪说：“我之所以这样问，是因为我真的关心你和你的职业生涯。你有没有发现，你觉得对不住自己的团队，可是你甚至都没有意识到它的存在？”
桑迪立刻提起精神：“请接着说下去，你说的是哪支团队？”
我说：“当然是你自己的团队。每一个帮你完成任务、达成目标的关键人物，都是你的团队成员。”
桑迪和每一位管理者一样，都认为只有在组织架构中直接向自己汇报的人才是自己的团队成员。但是，如果始终对自己的领导职责抱着如此偏狭的看法，她必将在工作中遇到更多的阻碍。成功克服这些阻碍的唯一办法就是改变旧的观念，拥抱新的观念：团队是一个远大于此的、由人组成的网络。对桑迪来说，她管理的范围远远超出人力资源部的职员。
这是我给桑迪出的难题。她能不能在自身职权之外激发同样的团队投入度和业绩表现？具体来说，她能不能像调动自己的团队那样调动销售部的人？她能不能让销售部和她的目标一致，然后一起找到解决方案？
我在这场对话中的目标很简单——帮助桑迪转变观念：不再把自己视为受害者，而是一支更大的团队的领导者。职场上每个人都难免遭遇办公室政治。解药就是领导一支由你创建的团队，去领导那些不需要向你汇报工作的人。也就是说，要发挥自驱型领导力。
这是我提出的第一条职场新原则的基础。我们必须清醒地意识到，无论面对哪一种工作目标、哪一个项目和哪一项使命，我们都有责任领导一支更大规模的团队来完成它。这支团队的人数远多于被分配给我们领导的员工数。我们的使命越重大，这支团队的范围就越广泛。与此同时，作为领导者，我们要对这支团队抱有同样的热情和投入度，就像团队中的每个人都是我们的直接下属一样。
多数人会对明确规定的上级和下级充满忠诚和责任心。我们会关心自己团队里的每一位成员。至少，在日子好过时，我们都能做到这一点。我们会支持他们，为他们出头。我们希望团队成员能不断成长，取得成功。如今的工作不断向组织更加松散的跨部门形式转变，在此过程中，我们必须把同样的关心、牵挂、责任感和同事情谊扩展到新型团队的每一个人的身上——包括那些我们甚至还没有意识到属于这支团队的人。这是取得卓越业绩的唯一方法。