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人效对等，顾名思义，就是销售团队中每个人的业务水平或管理水平都要与团队相匹配。要拿结果，这个匹配就要有一定的高度。管理者要思考的是，从团队搭建起来的那一刻起，这个团队的高度就不能低于某个水平线。那么决定这个水平线基准的要素是什么？这符合木桶原理，即一个桶能装多少水，取决于最短的那块木板。
这样一来，管理者打造销售团队的基本思路也就清晰了，也就是说，人效对等，先要让最短的那块木板尽可能地长起来。我们把目光投向具体的销售团队。一个团队想要长期稳定地发展，就要不断扩大自己的业务规模和市场范围，也需要优秀销售人员源源不断地加入。而这些优秀的销售人员，往往又是从新人队伍中筛选、培养出来的。
于是，要想把最短的板尽可能拉长，得先找出最短的板在哪儿，所以销售团队中，新人留存也就成了头等大事。而对于新人留存，管理者要清楚以下几个要点。
针对新人的培养通常有很多不确定的结果，新人通过培训，可能会成为优秀的销售人员，也可能并不适合销售工作。但无论结果怎样，只有先确保新人留下来，培训和辅导才能后续跟进，新人引进和培养的工作才能真正实现闭环。反之，如果一开始就无法将新人留住，无论他们的潜力和能力如何，都不能对公司未来的发展产生任何影响。这样，企业可能就会错失人才，空耗成本。
但是，要留住新人也不是件简单的事，尤其是一些有能力的新人。市场上销售类的职位很多，新人未必只选择你一家企业。在这种情况下，企业管理者想要实现新人的高效留存，就必须舍得投入才行。
首先，应建立基本工资制度，保障新人基本生活所需。
新人刚进入企业，势必会经历一段时间的培训，后续还会经历一段时间的适应和积累。其间，新人往往没什么业绩，如果只按业绩发放薪水，新人可能连基本的生活都无法保障，在这种情况下，新人可能会选择离开。所以，企业一定要建立基本工资制度，在新人成长期间确保其可以正常生活。
考虑到目前市场上对人才的争抢十分激烈，CEO和管理者甚至需要相应地提升基本工资额度，以提升企业销售职位对潜在人才的吸引力。
其次，要下大力气构建新人培训机制。
新人的成长离不开培训和辅导，但很多企业没有一套成形的培训机制，主要培训和辅导工作都是由新人所在团队的主管一人负责。而很多主管本身并没有培训方面的专业技能，甚至有一部分主管根本不是销售人员出身，既没经验，也没技巧，自然无法为新人提供有效的培训和指导。
为此，企业CEO和管理者应投入一定的资金，构建囊括岗前培训和岗后培训的培训机制，研发专门课程，寻找专职培训人员，负责为新人提供培训。如果企业自身没有这方面的资源和经验，也可以花钱找外部的专业机构提供培训服务。
虽然新人的未来发展会在很大程度上受培训、辅导工作的影响，但同时出发的人，未必能同时到达终点，也未必能到达同一个终点。在新人当中，并不是所有人都能成为未来20%的优秀销售人才。同样是树木，有的开花结果，有的就成了桌椅板凳。人也是一样，不同的性格、不同的能力模型，注定了每个人都会有自己擅长和不擅长的事情。
所以，企业要留住新人，但不是无条件地留人。企业需要的是有销售能力和潜质、未来有可能成为优秀销售人才的人。无论是从成本的角度考虑，还是从培训效果的角度考虑，企业都需要有选择地留住新人。
对于企业销售管理者来说，选对了人，未来无论是培训还是辅导，都能够触类旁通、事半功倍，快速地培养出符合企业需求的高质量销售人才。但如果选错了人，对双方来说都会是个痛苦的过程。至于什么样的人具备成为优秀销售人员的潜力，我根据过去的经验总结出了几个标准，供大家参考。
（1）勤奋努力、愿意拼搏的人
无论做任何事情，勤奋和努力都是成功的必要基础。尤其是一些相对困难、需要长期坚持的工作，如果不够勤奋，不够努力，通常都很难做好。
销售工作向来讲究勤能补拙。努力勤奋、愿意拼搏的新人，即使笨一些、基础差一些，也值得培养。当然，管理者也要分辨清楚，这些新人究竟是嘴上勤奋，还是真的勤奋。而评判的标准，就是他们的勤奋是否付诸实践。
比如，在一家朝九晚五的公司当中，有一名员工每天晚上10点还在公司加班。周末双休时，他也会到公司和其他加班的同事交流经验，或者自己去开发新的客户资源。虽然他的学历不高，起点也很低，但这种勤奋努力的工作态度却让他积累了大量的客户资源，销售能力飞速提升。很快，他就超过了很多同期进入公司的新人，成为团队当中20%的优秀人才。
一个销售人员，哪怕能力再差，经过1000次的拜访，经过1000次的训练，通常也会变得很优秀。销售工作本身就是量变到质变的过程，懂得笨鸟先飞的人，往往能更快地进入优秀的行列。
（2）主动好学、自我提升的人
想要成为优秀的销售人员，仅靠勤奋是不够的，还需要主动好学，不断总结，不断反省，不断提升自己的能力。勤奋且好学的人，往往能够快速吸收到各种有用的知识与经验，并迅速转化为自己的能力；而仅仅勤奋但并不好学的人，虽然也能到达终点，但通常需要更长的时间去试错。
我之前曾经负责为一家公司提供内训服务，当时有250多名销售管理者和优秀销售人员参与了培训。在开讲之前，我先提出了一个问题，让他们当中一个月看完一本书的人举手，结果在250多人中，只有十几个人举了手。这个比例让我非常诧异。
接着，我又问他们，看过销售管理类书籍的人有哪些，举手的只剩下5个人。这么多的销售管理者、优秀销售人才，经常看专业类书籍的人只有5个，这让我意识到，该公司的业绩一定存在某些问题。
为了验证我的想法，我在培训间隙和企业的领导进行了沟通，从而证实了我的猜测。
作为一名销售人员，如果连自己都不投资，何谈未来？尤其对于新人来说，没有经验，没有基础，拜师学艺显然比自己摸索更容易找到正确的方向。而且，现在获取信息和知识的方式越发多样化，想要学习一些新的知识和技能非常容易。不管是在网上学习音频、视频中的课程，还是在线下参加培训班，甚至自己买书自学，都能起到自我提升的作用，关键还在于自己是否愿意主动学习、提升。
（3）服从管理、执行力强的人
一个新人再勤奋、再好学，如果不听从管理，一切都毫无意义。因为销售管理者需要的是团队的整体提升，而非某个人的出类拔萃。
在之前的工作中，我经常遇到一些因为能力强而恃才傲物的员工。员工自信是好事，但如果自信到心中没有了敬畏的程度，无视管理者的计划和指导，自以为是，就不可取了。这种人留在团队当中，非但不能提升团队的整体竞争力，还会影响其他成员的工作态度，不利于整体的团结。
所以，我们在选择需要重点培养的新人时，不但要关注新人是否勤奋、好学，还要关注他们是否具有服从管理的执行能力。如果他们愿意在管理者设置的框架内发挥自身才能，就可以重点培养；但如果恃才傲物、目空一切，即便能力较强，也要尽早淘汰出局。
找到有销售潜力的新人之后，管理者还要对这些新人进行培训，帮助他们更快地成长起来。一般情况下，企业的新人培训分为岗前和岗后两个部分。接下来，我们就从这两个角度进行解读。
（1）新人岗前培训，提前感知销售流程
很多企业在岗前培训阶段，通常比较重视一些“形而上”的内容，比如企业的价值观、使命、愿景、产品类型、发展阶段等。在开始阶段，让新人对企业有个整体了解，这一点无可厚非，但如果岗前培训仅仅是这些内容，显然过于单薄无力，对新人销售能力的提升起不到太大作用。
考虑到新人岗后培训的内容主要是一些实际的操作技巧，所以在岗前培训中，我们至少要让新人对销售工作的流程有个系统的了解。否则，新人进入岗位之后，即使管理者想要有针对性地去辅导，也很难找到入手点。而销售人员也要拿出大量时间去熟悉工作流程，学习各个环节的基本操作方式。等他们完全掌握了这些内容后，想要真正转化为实际业绩，依然需要一段时间。可是很多企业往往等不到那个阶段，就已经将新人淘汰出局了。这就是很多企业新人流失率、淘汰率居高不下的根本原因。
我曾受邀帮助一家公司进行新人培训，在培训之前，我和这家公司的老板进行了深入的交流。他跟我抱怨说，现在的年轻人抗压能力差，学习能力不强，进入公司之后，需要很长时间才能学会如何进行实际工作。他找到我寻求帮助，就是为了能快速提升新人岗前培训效果，让更多优秀的人才留下来。
对这家公司之前的新人培训方式了解之后，我发现他们根本不知道如何进行岗前培训，也没有任何关于销售流程、销售技巧的培训，反而要求新人上岗后迅速掌握实操方法，这本身就是一件不切实际的事。
当我把我的发现和想法告诉了这家公司的老板后，他这才意识到问题所在。而在之后的新人岗前培训中，我和这家公司的销售部门一起制定了关于企业销售流程的课程。最后培训出来的新人在到岗后，虽然能力水平暂时没有质的提升，但因为对销售工作的流程已经有了基本的认知，所有新人都知道在什么时间该做什么事，所以新人们很快就发现了自己的问题，并及时向管理者求助。在接受了系统的岗后培训和针对性辅导后，这些新人中的很多人迅速成长为团队的生力军。
一个不知道该干什么的新人，即使管理者想要帮助他，也无从下手。而且岗前没有销售流程的培训，不能让新人对自己的工作内容有个初步了解，也会给后续的岗后培训工作增加难度。
（2）新人岗后培训，重点提升销售技巧
与岗前培训的目的不同，岗后培训不是为了让新人了解企业和自己的工作内容，而是为了让他们快速掌握一些更加具体、直接的实操方法，比如沟通技巧、谈判技巧、成交技巧等。这就要求管理者“从实践中来，到实践中去”，做到“早启动、晚分享、中间抓陪访”，通过全天候的监督与管控，去发现或听取新人的问题，然后帮助他们快速解决。
但是，想要实现高质量的岗后培训，前提是销售团队的管理者自身有着强大的销售实操能力。至于如何提升管理者的实际辅导能力，在前面的内容中我们已经讲解过，这里不再赘述。但我还是要从另外一个角度提醒一下企业的CEO或销售部门的高层管理者，过去我在很多公司发现，无论是对新人的培训，还是对管理者的培训，很多高层管理者都不愿意花钱。他们宁愿不断在招聘新人这件事上花费大量的资金，也不愿意去提升企业的培训质量，这其实是一种舍本逐末的行为。
大家可以算一笔账，以北京为例，一个销售新人的月基本工资通常在4000~5000元，新人两个月没有成交，就意味着企业要白白浪费将近1万元。再加上招聘一个新人要4000~5000元的其他费用，企业的无效成本就要增加到15000元。按照市面上平均40%~50%的新人流失率，新招10个人中可能有5个人会流失，企业的损失就高达75000元，同时还要赔上管理者两个月的时间。如果企业愿意把这些钱用在提升新人和管理者培训上，那么新人的流失率通常会降低到20%~30%。
靠省钱无法省出一个亿万富翁，只有会花钱的人才会赚钱。当然，钱也必须花在刀刃上。对于企业来说，培训就是能够提升整体销售能力的刀刃之一。
没有人生来就是天才，但同样也没有什么是人学不会的。虽然销售是一项复杂的工作，但系统的岗前和岗后培训却能够帮助新人快速进入工作状态，了解自己的工作，同时也了解自己需要提升的地方。