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人人都希望自己成为人才，人人也都觉得自己在某一方面是人才。但是在现实中，人们遭受不公平待遇的时候可能更多，怀才不遇的心态也十分常见。唐宋八大家之一的韩愈的《马说》中有一句话：“虽有名马，衹辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。”意思是千里马往往并不会得到别人的重用，因为很难碰到赏识它的伯乐。
怀才不遇的原因究竟是什么呢？有时候员工在工作中觉得很委屈：“我提议这件事还不是为了企业好？哪一点不是为企业着想？为什么大家都不支持我？”这样就容易产生一种叫“阎王好见，小鬼难缠”的心态。但是“阎王好见，小鬼难缠”真正的原因还是在我们自己身上，因为我们把该对“阎王”说的话对“小鬼”说了。对“阎王”可以谈理想，对“小鬼”则只能谈利益，结果日常工作中我们经常是与“小鬼”谈理想，那自然就会产生问题。“你做这件事是为公司好，那你对老板讲啊，你对我讲干什么？你知道这件事给我的部门带来多少麻烦吗？”这就是很多人在工作中觉得委屈，觉得“我以我心照明月，奈何明月照沟渠”的原因。
让我们来看一个人的例子。此人名叫于谦，他是明英宗朱祁镇时期的兵部尚书，是留下“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。粉骨碎身浑不怕，要留清白在人间。”这首《石灰吟》的人。当年，朱祁镇受了太监王振等人的蛊惑，和瓦剌人打仗，结果土木堡一战全军覆没，皇帝自己也被俘虏了。瓦剌人拿皇帝做人质跟明朝谈条件，说皇帝在我的手里，你们需要割地赔款、俯首称臣。结果，于谦力排众议，扶持了朱祁镇的弟弟郕王朱祁钰来做皇帝，将朱祁镇尊为太上皇。这样一来，朱祁镇这个皇帝作为人质的作用就减弱了，因为已经有了新皇帝，人质还有什么用呢？所以瓦剌人就把朱祁镇给放了回来。通常有这样一个规律：对外不行的，通常对内都很厉害。换句话说就是，对上级溜须拍马的人，对部下都比较苛刻。而朱祁镇就是对外不行对内却很有一套的人，被放回来不久就发动政变把皇位夺了回去，重新做了皇帝。他再次做了皇帝后做的第一件大事就是把于谦给杀死了。于谦尽管对国家有贡献却死得很惨。《史记》中有句话：“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹。”原因就在于，当你能解决皇帝的矛盾时，你对他来说就是人才；你不能解决他的矛盾时，你对他来说就是路人，甚至是障碍。对企业来说，其实也是如此。有些人觉得委屈，感到怀才不遇，其实反思一下自己的才能是否与解决企业的矛盾有关就可以理解了。另外，企业的矛盾会随着时间的变化而变化，今天是矛盾明天可能不是矛盾，所以今天是人才明天可能就不是人才了。人才是随着矛盾的变化而变化的，不能解决矛盾就不是人才，这是管理世界中残酷的现实，也是“慈不掌兵”的原因之一。
孙中山曾写过一个条幅“天下为公”。很多企业都呼吁员工为企业奉献，希望大家一心为公。实际上，公和私并不能够完全分开。什么叫公？所有私的最大公约数就是公。私是公的基础，没有私，公就不可能凭空产生。公又是私的保障，没有公，一个个具体的私就得不到保障，因为人人都会为了自己的私利去斗争，在这种丛林法则中，私，特别是弱者的私，就得不到保障。了解了公与私之间的这种对立统一关系才能解决公与私之间的矛盾，也才能够做好管理工作、建立好管理机制。
人都有私心，在实践过程中经常会有一个说法“你先告诉我怎么考核我，我再告诉你怎么做”，大家都会选择对自己有利的方面去做。例如，你想让一个人朝一个目标跑快一点，可以放一只狗在他的后面追他，跑慢了狗就会咬到他，那么这个人就会拼命跑。如果你放的不是一只普通的狗，而是一只藏獒，这个人一看自己再怎么跑也跑不过藏獒，就会爬到树上去，因为这样才能保护自己。
上司不是因为比下属聪明才做了上司，下属可能更聪明，他们保护自己的策略经常远远超出上司的想象，这就是常说的“上有政策，下有对策”，只不过这些策略大多是保护他们个人的小私而损害公司的大公的。导游宰游客事件的根源并不完全在于低价团，而是在于导游没有底薪或底薪很低。当他们没有长期收益的安全保障时就会更加注重短期利益，而这样的行为则会给企业带来长期不良影响。老板之所以成为老板是因为他们能够先考虑员工的安全，老板要比员工能够担责任。如果老板对员工说“你如果给企业挣一千万元，我就给你一百万元奖金”，这是将风险给员工而将安全给自己，这样的人如果能当老板的话那么人人都可以当老板。当老板应该是“不管我挣还是亏多少钱，只要你按照我说的去做，我就给你一百万元”，这才是把风险和责任留给自己，员工才能跟着干。管理者是把集体的公隐含在保障员工的私的背后的，这就是老子所说的“以其无私，故能成其私”。
人才是随着矛盾的变化而变化的。企业面临的矛盾不断变化，企业衡量人才的标准也在不断变化，因此，人才一直忠于某个企业的情况就会越来越少，他们开启了游牧模式，哪个地方有好处，他们就愿意奔哪儿去。企业越是尊重人才，越会给他们配团队、配条件、配设施，人才就越容易出成果，但越容易出成果，愿意出高价挖走他们的其他企业就越多。这些人才一旦被挖走，就在原先的企业形成了一个“人才烂尾楼”，这种现象可以称为“企业不仁，员工不义”。在变幻莫测的环境中，企业越来越没办法做到“仁”，员工也越来越没办法做到“义”。因为企业预测不到将来自己的矛盾会在什么地方，也就不能够承诺员工只要在企业好好工作就能够一辈子衣食无忧。员工也是这样，你不能保证我一辈子衣食无忧，那我为什么不奔向那些眼前能给我们更好待遇、更好条件的企业呢？在这种情况下，企业应该具有什么样的人才观念呢？那就是要尊重人才但不能够依赖人才。尊重人才的企业是一个好企业，但是依赖人才的企业就很危险了。传统的管理是找到合适的人，然后相信他们，给他们好的待遇，充分激励他们，剩下的一切都交给他们去做就行，但这实际上是放弃了管理的责任，到最后反而会产生“人才靠不住”的不良后果。
在乌卡时代，企业真正靠得住的是用人机制，而不是某些独特或者非凡的人。在100多年前，科学管理理论的创始人弗雷德里克·温斯洛·泰勒曾经说过：“到目前为止，我们都认为人是第一位的，管理者要做的工作就是找到合适的人，但从现在开始，应该变成系统是第一位的时候了。”
弥补低效能的办法不是找到能干的非凡的人，而是要靠科学的管理方法、有效的规则来促进企业整体效益的提升。