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任何组织都有一种极其昂贵却未得到充分发掘的资源，那就是人。组织的发展、生产效率、业绩、成就与盈利能力，均取决于组织中每个人的能力与技术。通过本书，你将学到最重要的一项管理职能——激励他人勇攀高峰。过去五十年中涌现出了许多优秀理念，本书将教你如何运用这些理念，激励员工为组织做出最大贡献。
即使你不能激励他人，也可以为他们消除横亘在自我激励路上的障碍。任何激励都是自我激励。身为管理者，你需要营造一个环境，让员工自然、自发地释放自我激励的潜能。
美国罗致恒富人力资源公司（Robert Half and Associates）研究发现，在工作中，一般员工只发挥了约50%的能力，另外50%基本浪费在了与同事闲聊、网上冲浪、迟到早退、拖拖拉拉地喝咖啡与吃午餐，以及处理个人私事上。
对任何组织来说，这种能力上的浪费都是最严重的经济损耗。造成这种局面的原因之一，就是员工没有受到激励，且无法集中精力工作。他们缺乏优先完成工作的紧迫感与目标。你要想成为优秀的管理者，必须先解决这个问题。
对于员工尚未发挥的50%的能力，企业已经付出了经济成本，因此你的任务是挖掘员工这部分能力，并引导员工充分发挥这部分能力更好地完成更多工作。
企业的目标是从投入的资本中获得最高的净资产收益率（Return on Equity，简称ROE），而管理的目标是从企业员工身上获得最高的精力回报率（Return on Energy，简称ROE）。金融资本以货币计算，而人力资本包括每个人的心理、情感和精力。管理者的工作是充分利用这种人力资本，为企业带来最有价值、最重要的成果。
在工作和生活中，存在两大去激励因素。它们通常是指消极的习惯模式或对刺激的条件反射，形成于人的幼儿时期并会一直延续至成年时期。
第一种去激励因素是害怕失败。这是阻碍成年人取得成功的最大障碍。如果一个人在童年时期受到过破坏性批评，他成年后就会害怕犯错误，害怕工作上的失败。这种恐惧心理会形成一种麻痹状态，使他不敢冒险，不愿意承担新的责任，做事时无法竭尽全力。惧怕失败的心理会让他不断为自己的无所作为寻找借口。
第二种去激励因素是害怕被拒绝。如果一个人在幼儿时期，其父母给予的是“有条件的爱”，那么他往往会产生这种心理障碍。所谓“有条件的爱”，是指父母给予孩子的爱与鼓励，均以孩子达到某种不确定的高标准为条件。这样的孩子长大后会对他人，特别是其职场领导的意见、评价和反馈高度敏感。
害怕被拒绝也意味着害怕被批评、指责或受到责难——害怕犯错，害怕因出错而被抛弃。优秀的管理者会“无条件认可”每一位员工，使所有员工都能从管理者身上和工作当中获得安全感。
导致一个人工作动力不足与表现欠佳的原因有很多，但上述两种去激励因素是阻碍人们竭尽所能的主要原因。成功的团队和管理者能有意识地清除这些障碍。他们允许员工失败或犯错误，并且明确表示任何人都不会因为犯了一个错误就被拒绝、抛弃或批评，也不会因此遭到打击报复。优秀的管理者会营造出一种让员工感到无拘无束的工作氛围，从而使他们努力做最好的自己。
全面质量管理之父W.爱德华兹·戴明（W.Edwards Deming）在他的“建立高绩效组织的14点要诀”中，提到的一点就是“驱除恐惧”。消除了恐惧心理，才能提升一个人的工作表现与业绩。
通过本书，你将学到一系列行之有效的实用技巧和方法，有助于你缓解员工对失败和拒绝的恐惧，鼓励他们不断尝试，使他们在工作中获得良好的自我感觉。只有自我感觉良好时，员工才有动力努力工作，进而有所作为。
本书提出的每一种方法都有多年的研究和实践基础。有时候，管理者仅仅运用其中一种方法，就能在很短时间内将普通的工作环境改造成舒适的工作环境。
影响工作动机与高绩效的关键因素只有一个，就是管理者与被管理者的关系。管理者与员工在接触或交流时体现出来的这种关系，是决定企业业绩、效能、生产效率、产量与盈利能力的关键性因素。员工与管理者的关系无论是积极的还是消极的，都决定着个人与企业在过去、现在和未来的表现。
如果管理者与被管理者的关系是积极的，那么员工个人的业绩和工作效率都能达到最高水平。如果这种关系是消极的（无论出于何种原因），那么员工个人的业绩和工作效率都会下降；这种消极关系也会引发员工对失败、被拒绝的恐惧。
本书提出的所有观点都着眼于改善管理者与员工的关系或联结的质量。无论哪一级的管理者，只要能够采取措施改善这种关系，都可以使自己的整体工作质量得到提升。
在开始讲述正文之前，我需要再说明一点。正如爱因斯坦所说：“无为必将无获。”对人来说也是如此。除非你能根据这些观点采取相应的行动——最好是尽快行动，否则它们毫无价值。
高效的管理者都是真正的行动派。每当听到一个好主意，他们就会迅速行动起来，将想法付诸实践。因此，在阅读本书的时候，如果你觉得有些内容有助于激励员工，能使他们取得更好的成绩，那么请不要拖延，立刻行动，你将发现惊喜。