第四章
找到合适的应聘者

吸引大量条件合适的应聘者以便遴选，这是招聘过程中的重要环节。如果你要为一个重要的岗位招聘员工，首先必须吸引大量的求职者投递简历，这样才能确保最后有合适的人选。

广撒网

卡梅伦·赫罗尔德（Cameron Herold）在其著作《双倍双倍》（ Double Double ）中进行了一项估算，即每16个应聘者中可以选出一个合适的人。有高管发现，他们需要250份求职简历，才能筛选出16个应聘者参加面试，进而从中挑选出可以录用的那个应聘者。

寻找合适的应聘者的方法就是广撒网。请记住，最适合的员工可能已在其他公司任职，但他可能存在工作不顺利或者薪酬过低的情况，或者两者皆有。身为管理者，你的一项重要职责就是始终留意那些已经在其他公司任职的人，为他们提供更好的岗位。

从公司内部开始

如果你在一家尚处于发展阶段的小公司，那么招募新员工就是你的主要工作职责。例如，销售经理需要将20%的时间（即每周抽出一个工作日）用于寻找、面试并聘用优秀的销售人员。

如果你的公司规模较大，通常由人力资源部门或人事部门进行招聘。你可以从公司内部寻找应聘者。明确岗位要求，并在公司内传阅，让每个人都知道你正在寻找某种类型的人才。

如果能从内部招聘，那么这将最大限度地降低公司的人员流动率，同时保证高水平的生产效率。

我合作过的一家公司的岗位几乎全部从内部招聘，或者通过员工推荐招聘。如果能为公司招到一个新员工，那么这个员工将获得总额为1500美元的奖金。这笔奖金分三次发放，当新人被录取后，推荐他的员工先获得500美元奖金；当新人工作满六个月后，该员工将再得500美元；当新人工作满一年后，该员工将得到剩下的500美元。

这种奖金制度激励着公司每一位员工，他们不断寻找可以推荐的人选。该制度的优势在于，没有人愿意推荐一个会对自己造成负面影响的人。他们几乎总是先对自己要推荐的应聘者进行审查。

利用互联网

从各个层面上来说，互联网或许是求职和招聘信息最重要的来源。你能在脸书（Facebook）、领英（LinkedIn）、克雷格列表 （Craigslist）、Monster 求职网或凯业必达招聘网 （CareerBuilder）上找到几乎所有你需要的人才。哪怕只在谷歌（Google）的搜索栏输入岗位或工作，其搜索结果也会令你感到惊喜。据说，现在的求职者可以使用的大小网站多达2000个，他们可以在网站上进行注册，让用人单位了解自己。

我们公司和当今的大多数公司一样，最初的求职申请都在线上进行。应聘者根据网站的指示填写申请表，回答几个与工作相关的具体问题。这种方式能高效地筛选出符合要求的应聘者，因为大部分求职申请都不符合条件，可以迅速将其筛除。

也有公司使用另一种招聘方式——私下沟通。他们向数据库中潜在的每一个能够推荐应聘者的人发送电子邮件，描述岗位的需求。我的“创意求职”（Creative Job Search）项目研究发现85%的重要岗位从未发布过招聘信息，而是通过推荐完成招聘。

利用专业人员

对于专业性岗位与领导层岗位，你可以利用专业的猎头来完成招聘。这些猎头可以为你节省大量的时间，因为他们有人脉和经验，非常善于为特定的岗位寻找合适的人。一般情况下，他们会收取被推荐人第一年薪资的15%～25%作为酬劳，但这是值得的。

问题出在哪儿？

如果你很难吸引足够数量的应聘者，那么问题可能出在以下两个方面：一方面，你所描述的工作无法由一个人完成；另一方面，对于能够胜任该工作的人来说，你提供的薪酬令人难以接受。

如果你能提供一份有吸引力的工作，薪酬丰厚，且公司的发展前景良好，能为员工提供充足的晋升机会，那么优秀的应聘者应该络绎不绝。否则，你需要重新完成岗位说明，使其更具吸引力和可行性。

实践练习