03 领导者尽量不去批评下属，这种做法正确吗

领导者态度严厉被当作职权骚扰的时代

“领导者对下属态度严厉”这件事情在时下的日本已经是非常危险的事情了。

因为即便你认为严厉是为了对方好，但仍然会被当作职权骚扰 。

实际上，现在日本劳动监管部门接到的有关职权骚扰案件的咨询人数已经是十年前的3倍，其中有很多咨询内容是“自己被分配去做难以完成的工作”。 上司们听到这种怨言，估计当场就能晕过去。

日本效率协会公布了一份关于2018年入职新员工态度的调查报告。其中，关于“理想的上司排名”这一项的调查结果，让我这个平时很注意关心年轻人动向的人都大吃一惊。“会对我提出批评的上司”这一项在排名中的位置连续三次下降，从之前的第四名跌到第五名，在这份报告中又降至第十名。

这个结果本身并没有什么好与不好，只是受社会环境影响。领导者只要明白这些年轻人基本都成长于不会被人批评的时代，就会豁然开朗。

我再详细地解释一下。我们可以试着这样想一想：假设我们被老师或学长打了一个耳光，我们会作何感想？肯定无法接受吧。但是在三四十年前，这种事情则是非常普遍的现象。现在基本上已经不会遇到打人耳光的老师或者学长了。这是成长环境的变化。

培养人的方法一定会随着时代的变迁而发生变化。

不过，这里 需要特别注意的是过度适应的问题 。领导者千万不要天真地认为在任何情况下都不能批评下属。

要知道，不批评下属确实存在许多弊端。

越是为下属的未来着想，领导者就越会为下属担心，因此就会感到焦虑，也就越容易发生批评下属的情况。

从“严厉”转变成“细致”就能获得好的效果

此时，领导者可以试着改变一下方法。 从“严厉地表达自己的意思”转变成“细致地表达自己的意思”。

跟下属讲话时，类似“达不到这种水平可不行”这样的话绝对不能说。

领导者将工作分配给下属时，要告知 为什么 要把这个工作交给对方；要告知工作的 程序 ，让对方知道 具体 需要怎么做。

只有这些还不行。向下属进行确认，也是细致表达中不可缺少的部分。领导者要 确认 对方听到这个工作指示后的想法； 确认 对方是否有担心或者不太明白的地方；之后建立定期 确认机制 。

如果能做到这些，你就一定可以成为一名理想的上司。

前面提到的入职新员工的态度调查中也有这样的结果。关于理想上司应具备的特质，入职新员工选择最多的两个特质列举如下。

第一名：可以 倾听 下属意见及要求的上司。有33.5%的人选择了这一特质。

第二名：可以针对工作进行 细致指导 的上司。有33.2%的人选择了这一特质。

上司在跟下属的谈话中也能清楚地了解到他们的想法。下属内心的真实想法是“自己不懂的事情太多，所以希望得到的是细致周到的讲解，而不是严厉的批评”。当然，他们的意思并不是希望有人宠着他们。

本书将介绍如何进行细致指导的实践技巧。