第四章
开个好头

俗话说，好的开始是成功的一半。

这个观点同样适用于新的销售人员。选拔出一批新的销售人员，将他们招入公司之后，你需要从第一天起就为他们打下坚实的基础。

多年来，我研究了数千位销售人员的工作业绩，有了一个重要发现，即员工开始工作的方式不仅决定着他未来几周和几个月内的业绩，甚至决定了他未来5～10年的业绩。实际上，销售人员长期的工作业绩主要取决于他入职后三个月内的表现。

加入团队之前，销售人员的销售经验与技能可能极高、一般或很低。但即使已经从事过多年的销售工作，当他加入你的团队时，你也必须将他视为一个新手。虽然他在其他公司销售其他产品时积累了丰富的经验，但这并不意味着他了解你的业务、产品、销售特点或客户。他们的“工作成熟度”较低。

产品知识

美国70%的销售组织根本没有销售培训，只有“产品培训”。他们为销售人员提供一摞又一摞的销售材料、手册和产品说明，让他们自己阅读、消化。然后他们认为销售人员已经了解了产品，能够将产品卖给挑剔又苛刻的客户，于是就让销售人员去拜访客户，推销产品。

产品知识非常重要，是实现成功销售的第一个重要因素。每位销售人员必须完全了解产品，并且通过有关产品知识的考查。充分了解产品有两个好处：第一，能提升销售团队的信心，提高团队成员继续从事销售工作的可能性；第二，当销售人员与潜在客户进行交流时，对产品的充分了解可以提高他们在客户心中的可信度。

销售技能

第二个实现成功的重要因素是高超的销售技能。一些公司会用2～6个月的时间来培训新的销售人员，然后才让他们走上街头，代表公司展示产品。进入IBM的新销售人员要接受18个月的培训，其中前9个月是课堂学习，后9个月将与其他销售人员一起在一线进行销售。完成18个月的培训后，新员工才能第一次独立接待客户。

培训新的销售人员时要慢慢来，不要以为他们已经掌握了所有的基本技能。通常情况下，一个人的销售业绩取决于他最薄弱的那项基本技能。一位新的销售人员可能已经熟练掌握了六项基本技能，但在第七项技能上的不足会阻碍他充分发挥潜力。

一则销售故事

我的一个客户公司录用了一个新的销售人员，但这个销售人员难以胜任工作。公司原本认为找到了合适的人，但即使对他进行了大量的训练，他也卖不出产品。公司没有解聘他，而是让销售经理陪同他拜访客户，观察他的表现。

销售经理很快发现，这个销售人员缺乏一项基本技能。他无法应对对方提出的异议，也无法将其转化为购买理由。

回到办公室后，销售经理用了8个小时与这个销售人员讨论销售过程中可能遇到的最常见的异议，然后帮助他掌握如何流畅、自信地回答这些异议。

之后他重回销售岗位，不到一个月就成了销售明星，不到3个月就成了超级明星——全公司业绩最高的销售人员。当初公司意识到他可能在某一项技能上存在欠缺时，差一点就将他解聘了。之所以要讲这个故事，是因为你的销售人员与团队也可能会遇到同样的情况。

跟进目标完成情况

全力以赴完成销售人员的招聘和培训后，你需要持续监督他们的工作情况，直到他们达到你设定的业绩水平和标准。你要跟进他们的表现，甚至可以每天检查；并且定期听取员工的反馈，并给予他们反馈。新员工入职后，多为他们提供一些指导和鼓励，确保他们有一个良好的开始。

几年前，我接手了一个有28名销售人员的销售团队。当时团队内的士气十分低落，销售量非常低。这些销售人员没有底薪，收入全靠销售提成，因此，如果产品卖不出去，他们就没有收入。我接手以后，每天早上给每个人一摞3英寸×5英寸 的索引卡。每天下班前，他们要交回5张卡片，每张卡片上写一位他们拜访过的潜在客户的姓名及拜访的结果。

不到一周，神奇的事情发生了。在28名销售人员中，有10人选择了辞职，这10人每天都没有拜访任何客户。

而剩下的18人每天会拜访5位或更多新客户。根据概率定律（Law of Probability），他们的销售量与收入逐渐提高。不到一个星期，销售人员又充满了动力与活力。

及时支付报酬

及时支付报酬也可以激励销售人员。对于新的销售人员，你可以每天向他支付当日酬劳。当销售人员带着成交的订单回来后，立刻收到相应的报酬，由此产生的激励效果会令你吃惊。

这种政策适用于新的销售人员入职后的2～4周内。此后可以将发薪日定在每周三与周五。再过一段时间后，可以在每周五支付一次薪酬。完成一笔销售订单后就能拿到报酬，这往往能激励一位销售人员乃至整个团队。一段时间以后，你可以每个月定期支付两次报酬，这也是业内的惯常做法。

良好的开端

如果你能投入大量的时间和精力，不断思考，让每一位销售人员都能接受良好的产品培训与销售培训，那么他们会更加出色地完成工作，在团队内留任的时间也更长。

实践练习