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我有一位HR朋友David，他是某名校人力资源管理专业硕士，有高级人力资源管理师、高级心理咨询师、高级经济师等各种证书，参加过数场培训和高峰论坛，参与过许多重要的大型项目。按理说，以他的知识和能力，他的事业发展应该顺风顺水。可是，我每次见到他，都能察觉到他的苦闷。
有一次，他聊起了他坎坷的人力资源职业发展之路。他在15年的职业生涯中换了9家企业，从金融业到制造业再到服务业，从外企到国企再到民营企业，从北京、上海转战二线城市，又从二线城市转战三线城市。如今他已经40多岁了，却还没找到能给他归属感的组织。
我问他：“问题出在哪儿呢？”
他苦笑了一下，说：“我明明有能力做成的事情，老板偏偏不支持；我明明有充足论证的方案，老板偏偏不采纳；我明明有充分理由的建议，老板偏偏不同意。哎！说到底，老板还是不信任我呗！”
老板不信任某个人是谁的问题？是老板的问题，还是那个人的问题呢？如果老板对所有人都不信任，那应该是老板的问题；如果老板信任一部分人，不信任另一部分人，那问题很可能不是出在老板身上。
人力资源管理工作者不像某些业务部门的工作者可以靠业绩数据生存，业务部门的工作者甚至不需要考虑老板是不是信任自己，他们的工作大多靠的是能力、资源或客户。可人力资源管理工作者如果得不到老板的信任，工作将寸步难行。
那么，要如何让老板或领导信任自己呢？在回答这个问题之前，首先要回答它下一层面的问题：领导如何判断你的为人？当然不是靠想象，领导一般会通过我们呈献给他的样子来判断我们的为人。
那么，我们又是如何向领导呈现自己的样子的呢？是通过我们每天的日常工作吗？其实不是，领导不可能每天站在我们身后看我们的工作状态，也不可能知道或判断我们做过的每一项工作。是从我们的同事那里知道的吗？也不全是。因为对于同事，也存在同样的问题，领导怎么能完全信任他们呢？怎么能只通过听同事的意见就判断我们的为人呢？
那么，领导究竟是通过什么判断的呢？答案是“标志性事件”。人与人之间所谓的“认识”“了解”“知道”这些概念，其实都源于标志性事件。
在《西游记》的“取经团队”中，相比沙和尚和白龙马，孙悟空为什么给人的印象更深刻？为什么他的特点更鲜明？因为孙悟空有许多标志性事件，比如孙悟空的“大闹天宫”显示了他的武艺高强和叛逆等。
而沙和尚和白龙马的标志性事件相对较少。作为“取经团队”的一员，沙和尚和白龙马在整个过程中的表现相对低调。当然，低调本身也是一种标志。可如果只有低调，很难给别人留下其他印象，也就很难被别人记住。
标志性事件，让我们在心中建立对每个人的“印象”，让我们能够区分每个人的性格、分辨每个人的特质，让我们有了对每个人的好恶。
比如，我对某位同事的印象是“他是个非常热心、很有爱心和同情心的人”。我为什么会这么认为呢？因为有一次公司的一位同事生了一场大病，家庭困难，没有足够的钱治疗，公司组织捐款，大多数同事都捐了100元。他每月工资3 000元，竟然捐了1 000元给这位同事。
后来，他还问及这位同事的住院地址，自己利用节假日买了水果和鲜花去医院看望这位同事。最后由于公司筹到的善款不足以支付医疗费，他还帮助这位同事的家人把其情况发到网上，利用互联网筹款凑齐了剩下的医疗费。
我曾去一家公司工作，岗位是人力资源总监，当时我28岁。入职前经过了3轮面试，总经理觉得我年纪太小，拿不准，特地找了一位人力资源管理咨询方面的专家来面试我。最后，那位专家让我先做副总监，总监这个位置先空着，看我的能力来调整，如果我的能力可以，再做总监；如果不行，公司会再招聘一位总监。
我入职后才知道，这家公司有30多年的历史，干部队伍的平均年龄是40岁，平均司龄为11年。我成了这家公司最年轻、资历最浅的干部。可我在入职1年后，人力资源部的年终考评排名第一，决策层的主要领导都对我的工作能力很满意。我不仅顺利地升为总监，2年后还升职为公司VP（副总经理）。领导是如何逐渐信任我的呢？其实也源于我的一个个标志性事件。