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HR的视野和领导的视野是存在差异的，因为视野经常不在同一个维度，这让很多HR在实际工作中总是跟不上领导的思维。
很多HR对人力资源管理工作存在误解，认为人力资源管理工作就是想着怎么招募人、怎么选拔人、怎么培养人、怎么培训人、怎么保留人、怎么激励人，总之就是围绕着“人”，是关于怎么把人用好的工作。在这种认知之下，很多企业的HR也喜欢时时刻刻绕着“人”转。
我们看一个场景，领导说：“我明年想做个新项目。”
HR说：“那看来我得抓紧时间招人了。您看，我该招什么样的人？应该招多少呢？”
这时，谈话就有可能进行不下去了。很多HR体会不到这其中有什么问题。领导想做事，HR立即响应，有错吗？表面上没错，实际上有错。领导想做事的下一步就是马上招人吗？其实不一定。做事和招人之间并不存在因果联系，但很多HR很容易习惯性地建立这种联系。
HR思考问题的逻辑通常是以人为先，因为这是HR的工作职责。质量管理中的“人、机、料、法、环”5大因素排第一的是“人”，企业管理的“人、财、事、物”4大因素排第一的也是“人”，以人为先、以人为本、以人为始这些词似乎都在说明这一点。可领导不这么想问题，领导是以事为先。
领导思考问题的逻辑如图1-1所示。
图1-1 领导思考问题的逻辑
领导思考问题的逻辑的第一层是核心层，含义是“我要做什么事，完成这件事我能达成什么目标，通过这个目标我能得到什么”；
第二层是能力层，含义是“我是否具备做成这件事的基本能力”；
第三层是资源层，含义是“要做成这件事，我需要哪些资源，我要去哪里找这些资源，获得这些资源的难度有多大”；
第四层是转化层，含义是“我现有的能力和资源之间能不能通过某种转化或替代，来降低我获取资源的难度和成本，从而提高我完成这件事的概率”；第五层是应用层，含义是“为了完成这件事，针对不同的资源和能力，我应该如何管理它们”，也就是很多HR所在的“以人为先”的那个思考层次。
领导和很多HR之间的思考层次，整整差了4层！领导是由内向外思考问题，而很多HR是由外向内思考问题。这就是很多HR跟不上领导思维的原因，也是很多领导不满意HR的回答的原因之一——HR太容易关注具体工作，却看不到全局。