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典型问题： 领导对人力资源管理部门要求很低，只要求其做好基础服务工作，平常开会对人力资源管理工作点评很少，主要精力都放在业务部门。人力资源管理部门有很多能够帮助企业发展的好想法都无法推行下去。如何应对这种状况？
类似问题： 领导几乎不参加人力资源管理部门的会议；领导不关心人力资源管理部门的工作；领导不在乎人力资源管理部门的工作成果；HR在企业中没有话语权；HR在企业中得不到重用等。
HR认为领导不重视人力资源管理，实际上是一种视角错位。什么叫视角错位？就是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，有时候太关注某一个环节，只看到了其中的一部分，看不到全貌，就有可能做出错误的判断。
首先，没有哪个领导是真的不重视人力资源管理的，因为企业的一切事务都是由人来完成的。这一点，我们可以测试一下，当我们问身边的领导，对于企业来说什么最重要，80%的领导会告诉我们，人才最重要。人才的重要性其实很多领导都心知肚明。
可是到了实际工作的时候，为什么销售的事、采购的事、生产的事、技术的事、客服的事，甚至有时候连后勤保障的事都经常排在人力资源管理工作前面？一是因为领导的时间有限、精力有限，二是因为人力资源管理工作通常都是重要但不紧急的工作。
很多HR抱怨自己的领导不重视人力资源管理，然后就认为领导管理思维有问题。如果我们总是按照这种思路来思考问题，那我们什么事都不用做了。因为企业里的一切问题都可以往上推，都可以说是领导的问题。
比如，企业的市场做不好，我们可以说是领导管理不好，理念不行，品牌影响力不行，产品质量不行……总之都是外在因素不好。可如果企业什么都行，产品大家都抢着买，那还要销售人员做什么呢？
某人是销售人员。正是因为企业的产品不好卖，而他能把这个产品卖出去，所以他才是优秀的销售人员。正是因为企业没有品牌和质量优势，但是通过他的努力，企业建立起了品牌，抢占了某一部分市场，所以才显示出他的能力。
做HR也是这个道理，不是企业的领导已经对人力资源管理有很高的认识，然后HR和领导一起把工作做好了，就代表HR有能力。事实上，这并不代表HR有能力，而是领导有能力，HR只不过是执行者而已；相反，恰恰是当领导没有时间和精力管理人力资源管理事务，或者没有这方面管理理念的时候，HR通过努力，能够让领导在理念上、在行为上做出改变，这才是HR能力的体现，这才能体现HR的价值。