下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
人力资源管理转型是指企业人力资源管理的总体战略、角色定位、组织结构和操作流程等方面的全方位转变，以及人力资源部门在信息系统等技术支持下所进行的职能定位、组织结构、人员配置等的全方位优化。人力资源管理始终面临“我们该从何处出发”“我们该如何贡献业务、贡献战略”等问题，这些都需要将人力资源部门自身从日常事务中解放岀来，从而能承担更多的决策支持职能。建立HRSSC的重要原因在于分担传统人力资源部门的事务性工作，释放其时间和精力，提升其应对市场的敏锐度及敏感性，从而将更多精力聚焦于战略执行及业务支持。随着智能技术的发展，HRSSC的这一诉求更有可能实现。根据德勤《2020年中国地区人力资源共享服务调研报告》的统计，中国已进入第二次人力“共享潮”，大型企业占比攀升，共享服务中心在大企业中充分发挥了集约优势和规模效应。越来越多的中国企业意识到HRSSC是人力资源数字化转型的抓手，更是人力资源管理转型的牵引车。因此，不少HRSSC不再把降本增效作为首要考虑目的，而是更加强调以提供共享服务为基础，推动人力资源管理转型。高价值的人力资源服务运营可以依托数字化HR共享服务平台，通过对平台上大量运营服务的业务结果数据、用户行为数据进行分析，结合业务分析模型，生成完备、全面、实时的人力资源运营报告，为管理者做出科学、合理、及时的业务决策提供支撑。通过依靠流程支撑、平台支撑、数据支撑、技术支撑对过去的人力资源管理模式进行包括决策机制、运营模式、组织形态、人员结构的全方位颠覆，用产品思维提升人力资源管理和服务，为广大企业提供人力资源管理转型的新思路。
HR共享服务为企业人力资源管理转型提供了数据基础、管理基础和组织基础（见图3-2），成为人力资源管理转型的关键内容。
图3-2 HR共享服务为人力资源管理转型提供的三大基础
从实践现场来看，人力资源管理过程中留痕的数据其实有很多，从入职前的个人信息、招聘测评数据，到入职后的培训评估数据、绩效数据、素质测评数据、薪酬数据等。但是，这些纷繁复杂的数据散布在企业的不同地方，甚至有些数据没有被及时保留下来。各分（子）公司在进行数据收集、处理时采用不同的规则，或者虽然采用同一规则，但在操作方式上又带有自身的理解，就会导致数据在宏观层面的合并、汇总、处理过程中出现口径不一致的问题，而处理口径不一致的方法和假设，往往也带有人为和主观的色彩。在这种基础上产生的数据和信息，很难对人力资源部门的决策和企业的经营决策提供强有力的支持。HR共享服务通过标准化、流程化的处理流程和操作规范，保证了所有的基础数据从产生的源头起就遵循统一的逻辑规则。此外，人力数据也从过去的散布各地转为聚焦在共享服务中心。HRSSC可以有效地对接、组合、整合各种人力数据，减少了数据加工过程中的数据转换和数据假设，为决策支持提供了数据基础。
为了让人力数据发挥价值，为业务决策提供数据支持，近年来很多企业的HRSSC在数据分析方面不断进行探索与尝试。例如，2017年，世茂集团的HRSSC通过对过往4年与员工选、用、育、留全生命周期相关的80多万条数据进行全样本分析，给管理层出具了一份涵盖招聘、薪酬体系及人才发展等全方位的数据分析报告，对集团推出的关于人才晋升和激励方面的精准决策起到了关键作用。世茂集团的HRSSC数据团队还定制开发了一款适合大型集团公司的预算编制工具，通过模型的标准化设置，人力资源的年度预算编制工作从200多名人员全员历时1个月，缩减到10多名人员一周内完成。结合业务的实际需求，HRSSC还可以提供定制化的数据分析与模型开发，希望数据能够真正流动起来，发挥应有的价值。世茂集团的HRSSC数据团队不仅能为大家出报表、做模型，还通过世茂学院开设关于数据分析的实战培训，助力世茂集团人力资源工作人员具备数据分析思维和能力。
目前相当多的企业虽然在集团层面有明确的制度和流程，但各分（子）公司存在不同的个性化诠释和执行标准。标准不统一将导致难以计量、评价和考核，集团很难整体协调资源。HRSSC建立的前提之一就是实现人力资源流程的专业化、标准化、制度化。共享服务发展路径包括四个阶段：一是在不同的地方以相同的标准做事；二是在同一个地方以相同的标准做事，达到集中的层次；三是在同一个地方以相同的标准按照专业化的分工来做事，达到共享的层次；四是承接外包或者被外包。因此，通过不断标准化，人力资源管理实现了将“相同的标准”贯穿共享服务的发展全过程，这也构成了提升管理水平的重要基础。
企业首先通过对HR三支柱的变革，变革人力资源部门的整体分工，再通过HRBP、HRCOE和HRSSC的相互配合促进企业人力资源效能的提升。HRSSC的内部又会根据业务的需要，形成不同的分工团队，比如事务处理团队、决策分析团队和信息化智能化团队（具体可以参见本书第5章）。通过在两个不同层次上对人力资源职能的重新分工，通过标准化、制度化、流程化和智能技术，HR共享服务对人员结构进行了优化，释放出更多人力关注附加值更高的问题，促进了人力资源管理转型。例如，机器人流程自动化技术通过在计算机上模拟人类员工的操作来接管HRSSC的事务性任务，不仅提高了HRSSC的工作效率和服务质量，还进一步提高了企业员工的满意度。机器人流程自动化解决方案为HRSSC赋能，解放了员工，使他们专注于更高价值的工作，助力HRSSC降本增效，使HRSSC从“劳动密集型”向“人工智能密集型”转型，提升了运营效率，加快了数字化变革，推动生产模式与业务流程实现颠覆式创新与升级。
例如，某公司对HRSSC的定位是不仅是标准服务的提供者，也是人力资源组织变革的推动者、智能化转型的先驱者。HRSSC在大量事务上有相当的决策权，实现了与HRBP和HRCOE的平等对话。较高的战略定位一方面能够促使其他模块的员工更有意愿到HRSSC做新的职业尝试，从而HR三支柱之间人员的流动可以更为平衡；另一方面也能为专业度暂时不足的人员提供历练和沉淀的土壤，在人员需要转入HRSSC时，员工更愿意将其视为一种提升专业性的培养机会。
案例：某公司HRSSC的品牌推广与运营
某公司为软件和信息技术服务领域的新兴科技公司，是全球卓越的移动出行科技平台，在亚太、拉美、非洲、中亚和俄罗斯等地提供多元化出行服务，并运营车服、外卖、货运、金融业务。该公司用百年品牌的心态建设HRSSC。该公司的HRSSC认为，只有更多的人了解HRSSC，公司建立自身的HRSSC品牌，才有可能将更多的业务纳入进来，主动为用户提供其所需要的服务或解决方案。因此，公司围绕HRSSC的品牌推广与运营开展了大量工作。
（1）成立相对独立的品牌推广团队。该团队承接了人力资源部门所有的设计活动以及HRSSC对外活动，专门负责HRSSC在公司内部的市场推广、需求调查、面对面沟通等。
（2）设立HRSSC专属标语与标识。为了凸显HRSSC的暖心形象并方便宣传，让员工从多维度了解HRSSC的核心理念，公司设计“桔小妹”作为HRSSC的专属标识，并将标语统一为“We Care What You Care”，确定服务理念为“交付暖心服务，只为你的笑容；若能给予帮助，我们使命必达”。
（3）开展“HRSSC走进小桔人”品牌推广活动。为了帮助员工了解HRSSC、走近HRSSC，公司举办“HRSSC走进小桔人”大型活动，将公司内部的每个员工称为“小桔人”。活动包含多个系列专题讲座与趣味问答，以配合HRSSC周边产品，使HRSSC的形象及业务进一步深入人心。
（4）创立HRSSC宣传片。专门制作了HRSSC宣传片，传达“遇到困难请找HRSSC，HRSSC可以帮助员工解决问题”的主要理念。HRSSC从员工的需求出发，而非被动、生硬地植入业务内容。
（5）发布HRSSC专属期刊，创立HRSSC微信公众号。HRSSC专属期刊主要刊登HRSSC内部大事记、HRSSC内部或HRSSC粉丝人物专访、HRSSC新产品宣传发布、HRSSC小讲堂、员工生活指南。HRSSC微信公众号则不断吸取员工的建议、意见，进行版面、内容的持续改善和创新。
（6）设计HRSSC专属服务服装。HRSSC的内部员工会穿上带有HRSSC元素的专属服装，为小桔人办理各种业务。凭借明显的标识、特有的风格，HRSSC在为大家提供服务的同时也增加了趣味性，做到了暖心。
（7）设计HRSSC邮件。对于所有发送给员工的邮件，不管是一个通知，还是一声问候，公司HRSSC均会进行精心设计，以保证从各种视角让员工深入了解HRSSC。例如，新入职员工在入职前均会收到“新桔子——开学那点事”的邮件，即该公司的入职通知书。
（8）建设HRSSC粉丝文化。在开展各项活动时，HRSSC会邀约小桔人为HRSSC作画。这些画将会在HRSSC的下次活动中展出，也会在HRSSC不同的工作台上展示。这不仅提升了公司内各部门员工的参与度，也吸引了大量铁杆粉丝。