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传统意义上的人力资源管理架构是按职能根据人力资源管理工作的过程链条划分的，比如按传统的六大模块，将招聘、培训开发、薪资福利、员工关系等划分为不同的职能板块。三支柱本质上是对人力资源管理业务流程、组织和管控模式的创新，意味着人力资源管理职能和架构的变化，以及人力资源管理系统横向分工和纵向分工的调整，如图1-4所示。其中，公司总部的人力资源部划分为三个角色群体，即HRSSC、事业部/分公司的HRBP、专业人力资源职能顾问（HRCOE）。强调结果并不代表HR三支柱推翻了传统的人力资源管理职能模块，而是以职能为工具，按照三支柱的分工更好地进行人力资源管理活动。职能模块被嵌入HR三支柱模型的某个支柱里，即每个支柱内部依然会从事与人力资源职能相关的招聘、培训、开发、薪酬、绩效、员工关系等工作，只是每个支柱的工作侧重点不同而已。一般而言，HRCOE内部仍然按照职能模块分工，属于人力资源专才；HRSSC通过把事务标准化和流程化，一定程度上降低了对专业能力的要求，其工作人员如何分工往往取决于共享中心的规模；HRBP则通常是人力资源通才，全权负责所辖业务单元的人力资源工作。
图1-4 三支柱模型下人力资源管理架构的典型范例
案例：华为公司HR三支柱的架构
华为公司是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，在电信运营商、企业、终端和云计算等领域构筑起端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。华为约有员工18万名，业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界1/3以上的人口。
华为2008年正式进行HRBP运营模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。有研究提到，华为是国内最早提出HRBP思路的公司。
华为基于三支柱的人力资源管理架构如图1-5所示，其中HRCOE按照业务模块进行再分工，HRSSC按照地域再分工，HRBP则按照业务部门绩效再分工。根据华为公司最新的《人力资源管理纲要2.0》，华为对人力资源管理提出了更高的要求，将持续激发组织活力作为第一要务，华为的人力资源管理正向第四阶段迈进。
图1-5 华为公司的HR三支柱架构
资料来源：马海刚，彭剑锋，西楠.HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新。北京：中国人民大学出版社，2017：75.