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招聘管理体系是以企业战略为指导，承接人力资源管理战略和人力资源规划，与组织管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等管理模块相连接，以岗位管理、能力管理等为基础，形成的包含招聘环境、招聘渠道、招聘流程、招聘方法、招聘技能和人才管理等项目的整套人才引进和选拔管理体系。招聘管理体系如图1-1所示。
图1-1 招聘管理体系示意图
要建设招聘管理体系，除了要做好人力资源管理其他模块的相应工作之外，在招聘管理工作操作层面，应做好如下管理系统的建设内容。
招聘环境指的是对企业人才的招聘选拔工作能够造成影响的一切因素的总和，通常包括外部招聘环境和内部招聘环境两部分。
外部招聘环境指的是能够影响企业招聘工作的外部环境因素。一般包括宏观环境状况、行业或产业发展状况、当地劳动力市场状况、同类企业用工状况等。内部招聘环境指的是能够影响企业人才招聘工作的内部的管理机制、用工规范、招聘政策、企业文化等因素。
招聘渠道是人才招聘的方式，通过对招聘渠道的管理和建设，企业能够快速传播自身的岗位招聘需求，能够让更多的人获得企业的招聘信息，从而达到人才招聘的目的。招聘渠道不仅包括外部人才的招聘渠道，还包括内部人才的招聘渠道。
通过科学的招聘流程、规范的人才入职流程，企业在人才选拔和招聘的过程中就能够做到合法合规、合情合理，在满足企业人才需求的同时，形成较强的人才选拔规范。
招聘的方法和技巧是提高招聘效率的关键手段，常见的招聘方法技巧包括招聘JD的编写技巧、简历筛选的技巧、面试邀约的技巧、人才测评的方法和技巧、面试实施的技巧、背景调查的技巧以及薪酬谈判的技巧等。
招聘人员的招聘知识、技能、技巧的掌握程度影响着招聘的成功与否，招聘技能的管理和提升，能够有效地提升企业整体的人才招聘选拔效能。
人才的选拔和招聘不仅限于招聘上，对内部、外部、现有和外来人才的管理同样是满足企业人才需要的重要环节。
企业实施招聘管理的基本原则应当包括如下内容。
企业的招聘应当因岗设人，而不是因人设岗。人才招聘不论招聘过多还是过少对企业都将造成用人成本的增高和管理效率的降低。所以企业在实施招聘管理之前，一定要坚持因事设岗、因岗设人。
企业对人才的招聘和选拔应当具备一定的标准。通常情况应当根据岗位的胜任素质模型得出人力资源规划的储备人才标准，然后再按照招聘计划和需求，根据企业文化招聘，合理控制人才数量。
企业的招聘信息、招聘渠道和应聘方法应当公之于众，公开进行。一方面是为了把人才的录用工作置于公开监督之下，以防不正之风；另一方面，可以吸引大量的求职者，有利于招到一流人才。
企业对所有的候选人要做到一视同仁，不可以人为地制造各种不平等的限制。通过公平、公正的测试选拔人才。为企业创造公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。
没有不能用的人才，只有放错了位置的人才。人才各有所长，用人所长，人人都是人才；用人所短，再好的人才也不能发挥作用。企业在选拔人才的过程中，必须考虑人才的长处，量才擢用，做到人尽其才。