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本书介绍了招聘、面试、入职管理、离职管理如何在企业中有效应用的相关内容。在介绍时，作者把大量复杂的管理理论转变成了简单实用的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化，让招聘、面试、入职管理、离职管理变得非常简单且容易操作，从而能够有效地指导和帮助读者做好相关实务工作。
全书分为12章，主要内容包括招聘怎么做才有效；岗位管理和能力管理；招聘渠道分类与应用；招聘JD编写方法与技巧；简历筛选方法与技巧；面试邀约方法与技巧；人才测评方法与技巧；面试实施方法和技巧；背景调查方法与技巧；薪酬谈判方法与技巧；入职操作方法与技巧；离职操作方法与技巧。
本书内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理岗位的专员、主管等相关从业人员，人力资源管理实操的初学者，将要从事招聘管理相关工作的人员，高校人力资源管理专业的学生，正在考取人力资源管理师或其他人力资源管理相关证书的学员。
有很多做人力资源管理工作的朋友问过笔者这样的问题：“HR（人力资源，常指代企业中的人力资源管理工作人员）要如何证明自己？”
营销类的岗位可以用业绩来证明自己；产品类的岗位可以通过开发出好的产品来证明自己；运营类的岗位可以通过达成项目预期来证明自己；就连财务类的岗位，也可以通过定期形成财务报表，做财务分析来证明自己。
可是，HR要用什么来证明自己呢？
实际上，HR可以证明自己的方法非常多，比如划分清楚岗位责权利，保证人才的招聘满足率，给关键岗位建立胜任力模型，帮团队培养出能力达标的人才，设计出有激励效果的薪酬体系，建立起有助于实现目标的绩效体系，帮助团队提升员工敬业度，实施有价值的人力资源数据分析，帮助团队提升劳动效率，帮助公司降低人力成本，等等。
不过，任何一项能够证明自己的工作，都需要HR专业能力的支持。HR这份职业是一个上限可以很高、下限也可以很低的职业。要提升HR的职业上限，提升专业能力是大多数HR的重要途径。
如果不具备人力资源管理的实战专业能力，HR就只能做人力资源管理中价值比较低的事务型工作。只有具备系统实战专业能力的HR，才能在人力资源管理岗位上获得好的职业成长与发展。
十几年之前，笔者刚接触人力资源管理工作的时候，特别想系统地学习人力资源管理实战技能，帮助自己更好地开展工作。但当时想了很多办法，也没找到好的学习渠道和课程。
后来，靠着不断向优秀管理咨询公司学习方法论，靠着对大量人力资源管理咨询项目不断实施验证，靠着对实战中搭建的人力资源管理体系的不断应用复盘，靠着十几年的经验积累，笔者终于能相对全面地总结出实战人力资源管理体系的方法论，能够帮助HR更系统、更快速、更有效地提升人力资源管理技能。
这套HR技能提升系列丛书自上市以来就广受好评，销量与口碑都名列前茅，截至2021年年底已有超过60万册的总印刷量。
许多读者在线上平台和笔者社群中晒出书架上摆着一整套作者的人力资源管理实战系列丛书的照片，并开心地说这套书已经成为其案头必备的工具书，内容非常实用。笔者很高兴自己的经验知识能够帮助到广大HR学习成长。
为帮助读者朋友们更高效地学习实战人力资源管理技能，笔者介绍一个“4F”学习成长工具。工具中的“4F”分别是：facts（现实/事实）、feeling（感受）、fndings（发现，引申为观点）、future（未来，引申为下一步的行动计划）。“4F”对应着4个学习步骤，按照这4个学习步骤进行实战学习，能让学习效率事半功倍。
第1步，总结事实。
注意学习内容中都有什么，看可以总结出多少对自己当前工作有价值的要点。学习的过程固然重要，个人的总结同样重要。没有总结，知识都是别人的；有了总结，知识就变成了自己的。
第2步，表达感受。
通过总结出的要点内容，表达出自己的感受。这里的感受可以随意延展，不限于总结出的内容。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”相同的内容，不同角度的感受是不同的。
第3步，寻找观点。
通过学习的过程，获得了怎样的独立思考？形成了哪些自己的观点？得到了哪些具体收获？“学而不思则罔，思而不学则殆。”学习的过程必然伴随着深度的独立思考。
第4步，行动计划。
经过思考之后，形成具体的行动计划。这里的行动计划最好能够有助于实际工作，可实施，可落地。行动不仅是实践学习成果的方法，也是检验学习成果的有效方式。行动计划实施过程中如果发现问题，可以再回到第1步重新学习。
“4F”学习成长工具是个闭环。每一个学习过程，都可以用“4F”学习成长工具进行复盘。当人们刻意运用这个工具学习的时候，即便重复学到自己已经知道的内容，也往往会有一些新的认知、新的理解和新的感悟。
如果读者朋友在系统学习这套人力资源管理系列图书或线上课、线下课，建议不断运用这个工具开展学习，你将能够不断获得成长与提升。
系统有效地学习这套人力资源管理系列学习产品（图书、线上课、线下课），将帮助HR全面提升个人能力，提升职场竞争力；帮助HR成为解决人力资源管理实际问题的专家，提高HR的岗位绩效；帮助HR迅速增加个人价值，增加职场话语权。
最后，要感谢广大读者朋友的支持与厚爱，感谢人民邮电出版社恭竟平老师与马霞编辑的指导与帮助，感谢张增强老师的鼎力协助。
祝读者朋友们能够成为卓越的人力资源管理者。
HR，让咱们用专业证明自己！
任康磊
小米公司创始人雷军在创业之初曾经说过：招人是天底下最难的事情！现在很多企业的人力资源管理者（企业中多用 HR指代）招聘人才已经不是在招人了，而是在抢人！这像极了某个产品销售时的宣传标语所说的：限时抢购，手快有，手慢无！人才，也是谁抢着算谁的。
随着经济和技术的快速发展，新兴产业的崛起带来大量的用工需求和人才结构的不匹配，使招工难的问题愈演愈烈。不仅是基础劳工，许多专业型人才成为更加稀缺的资源，招聘的难度和成本越来越大。
在这种环境背景下，企业的 HR 常常耗费了大量的时间和精力，收获的招聘结果却很差，人才最终的上岗率很低，流失率却很高。
分管招聘的 HR 常常因为满足不了招聘需求而苦恼。当面临大规模的招聘需求时，HR 常常感到压力巨大，不知所措。很多招聘人员每天上班的第一件事就是想怎么招人、从哪里能“变”出人来、怎样快速满足企业的人员需求。
许多企业在快速发展时期，因为企业 HR 的招聘工作不力，会遇到人才短缺的情况，导致企业的发展业务受阻，直接影响了企业实现战略目标。
要提高人才招聘的效能，在关注雇主品牌、薪酬福利、企业文化、排班时间、劳动保障等因素的前提下，人才的招聘管理、离职管理本身的方法和技巧同样重要。
针对当前人才招聘难、人才选拔不准确、人才离职率高、入职和离职手续存在各类法律风险的情况，笔者总结了招聘、面试、入职、离职等以提升招聘效能和减少人才流失为目的的各项工作的关键技能、方法、操作步骤和流程说明，并结合大量的实操案例，最终形成本书。
希望通过这本书能让读者快速了解招聘管理、面试操作、入职和离职管理的基本原理和实操方法，更关键的是能够快速掌握人才招聘、录用、选拔、离职操作的核心理念，能够快速、准确地运用招聘和离职管理中的各类工具和模板，更好地提升企业的招聘效能、满足用工需求、降低员工的流失率。
随着政策的更新变化，本书迎来了第1次改版。本次改版修订的内容主要包括以下3个方面。
随着互联网的发展，视频通话已经成为企业日常工作中的常见形式。新冠疫情爆发以来，远程工作和视频交流的需求显著增加。视频面试成为很多企业招聘面试中初试的首选。本次改版增加了视频面试的实施方法和注意事项。
当面对多名候选人共同参与面试时，要用到无领导小组讨论的面试方式。通过多名候选人在无领导小组讨论过程中的表现，来判断候选人的沟通能力、表达能力、逻辑思维能力、领导能力、说服力等。作为一种常见的面试形式，本书特别对这部分做了补充。
霍兰德人格与职业兴趣测试虽然可以在招聘面试环节得以应用，但应用范围不广，应用频率不高，其在职业选择和职业发展领域应用较为广泛。因增加了前2项内容，考虑内容篇幅问题，删除了这部分内容。
除以上3点主要修订内容外，本书还对原书章节内容做了改写和升级，修改了个别表述方式。
最有效的学习是通过解决问题来学习。建议读者拿到本书后，不要马上从第一个字看起，而是先带着问题，根据当前企业的具体情况，选择自己知识系统中最薄弱的环节，查找本书中介绍的操作方法，然后比对自己所在企业的状况，思考、制定、实施和修订解决方案。
当具体的问题得到解决之后，读者可以由问题切入，查找知识点；由知识点延伸，找到流程线；由流程线拓展，发现操作面；由操作面升华，全面掌握整个管理体系的建设和实施方法。这时候再从整个体系的角度看问题，又会有新的、更深刻的认识。
由于人力资源的法律、法规等政策文件具有时效性，本书的内容都是基于书稿完成时的相关政策规定。如果政策有所变化，可能会带来某些模块或者操作方法的变化。届时，请读者朋友们以最新的权威政策文件内容为准。
希望本书能够持续为各位读者朋友的人力资源管理实践提供帮助。如有更多实战人力资源管理学习需求，欢迎关注任康磊的其他人力资源管理图书、线上课或线下课。
祝读者朋友们能够学以致用，更好地学习和工作。本书若有不足之处，欢迎读者朋友们批评指正。
本书不仅知识点全面，而且包含丰富的实战案例，让读者能够快速掌握招聘、面试、入职、离职管理的操作方法，提升招聘效能。读者拿到本书后能够看得懂、学得会、用得上。
本书把大量复杂的理论转变成能在工作中直接应用的、简单的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化。同时，笔者还提供了大量模板文件，即使是初学者也能够快速上手、开展工作。
本书涉及大量招聘、面试、入职、离职管理的实操知识点和相关工作内容。本书的内容以实务操作为主，致力于解决工作中的实际问题，力求使读者一书在手，招聘、面试、入职、离职管理全无忧。
本章主要介绍招聘管理要怎么做才能真正发挥作用。主要内容：人才招聘的心法及应用；招聘管理体系建设的内容和原则；招聘管理的工作流程和管理制度；岗位编制的各种测算方法；人力资源规划的程序；人才需求预测的程序；人才需求的申请流程；招聘计划编制的方法；招聘人员需要具备的能力；雇主品牌建设的方法；关于用人方面的前沿认知。
本章主要介绍岗位管理和能力管理的操作和实施方法。主要内容：岗位体系的应用方法；岗位分析的操作方法；岗位资料的分析方法；岗位访谈的操作方法；岗位说明书的编写方法；人才选拔的维度；胜任模型的组成要素；胜任模型的构建方法；胜任模型的实战案例。
本章主要介绍招聘渠道的分类、应用和适用条件。主要内容：网络招聘的操作方法和招聘流程；校园招聘的实施方法和注意事项；社会招聘的操作方法和操作流程；内部招聘的操作方法和操作流程；传媒招聘的操作方法和操作流程；外部合作招聘的操作方法和操作流程；政府协助招聘的操作方法和操作流程；应用各类招聘渠道的相关疑难问题和招聘渠道应用过程中的案例。
本章主要介绍招聘 JD 编写的方法、技巧、注意事项和常见问题。主要内容：招聘 JD 内容中关键要素的编写方法和技巧；招聘 JD 编写过程中的注意事项；招聘 JD 编写过程中的常见问题和处理方法；招聘 JD 编写失败的案例分析。
本章主要介绍筛选简历的过程中的技巧和注意事项。主要内容：HR 对简历构成各要素的分析和注意事项；简历筛选过程中需要特别注意的要点；如何应对简历太少的情况；如何应对简历太多的情况；如何辨别简历内容的真假；如何应对职业化程度较高的简历；如何应对积极主动的候选人；如何对待简历信息不清的情况。
本章主要介绍面试邀约的步骤、方法与实施技巧。主要内容：面试邀约的操作方法和基本步骤；通过电话邀约提高面试赴约率的注意事项和操作细节；电话面试的基本话术和注意事项；视频面试的操作方法和技巧；对候选人面试赴约情况的分析和改进；提高面试赴约率的疑难问题和解决办法。
本章主要介绍人才测评的维度与应用的技巧。主要内容：如何在人才选拔的过程中应用测评；PDP 人格测试的介绍和应用；评价中心的设计、构建、应用和注意事项；公文筐测评的维度、编制和实施的步骤。
本章主要介绍面试的实施方法与面试的技巧。主要内容：面试前的准备工作；经典的六类面试问题的实施方法和技巧；结构化面试和半结构化面试的实施方法与技巧；无领导小组讨论的操作方法和实施案例；如何通过面试过程吸引候选人；如何向候选人通知面试结果；面试过程中的疑难问题。
本章主要介绍背景调查的相关操作方法与应用的技巧。主要内容：对背景调查的正确的认识；需要进行背景调查的岗位类别；背景调查的主要内容；背景调查的前期准备；背景调查的四种实施方法和应用；背景调查的启动时机和操作时间；背景调查的内容话术；背景调查的注意事项；如何应对背景调查过程中的不配合。
本章主要介绍薪酬谈判的步骤、技巧和注意事项。主要内容：薪酬谈判过程中的三个步骤；薪酬谈判的六个实用技巧；薪酬谈判过程中的三个注意事项；薪酬谈判常见问题解析。
本章主要介绍员工入职的操作方法、实施技巧以及入职过程中需要关注的法律风险和注意事项。主要内容：不同用工种类入职的不同操作方法和注意事项；员工入职的流程；职工保密和竞业限制约定的操作方法；员工试用期及转正的操作方法；工时制度的选择；入职档案的组成、接收、转出、查阅的流程；在职证明和收入证明的模板；入职过程中一些法律概念、法律风险和注意事项。
本章主要介绍员工离职的操作方法和注意事项。主要内容：不同类型的离职的操作流程和操作方法；离职面谈的时间、地点、操作方法和注意事项；离职风险防控的方法；离职证明的模板；员工离职常见疑难问题；如何正确应对离职的员工。
招聘管理岗位的专员、主管、经理、总监等人力资源管理从业人员。
人力资源管理专业或实务操作的初学者。
想要从事招聘管理相关工作的人员。
各高校人力资源管理专业的学生。
正在考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员。
需要招聘管理工具书的人员。
想要获取或学习招聘管理实战案例的人员。
企业的中基层管理者。
企业高管、总经理。
其他对人力资源管理工作感兴趣的人员。