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先来说，经济学中所讲的“ 边际效应 ”是什么意思。 在其他条件不变的情况下，某一种投入持续进行，而所获得的产出却相对越来越少，甚至转负，这就是边际效应 。举个最简单的例子：你让一个饿极了的流浪汉吃面包，他吃第一个的时候相当于捡了一条命，激动得眼泪都会流下来，吃第二个、第三个、第四个时，他从幸福快乐、比较满足到感觉可有可无，吃第五个就勉为其难了，吃第六个简直难受得要吐，如果你逼着他吃第七个，没准他就彻底翻脸、跟你大打出手了。
边际效应在经济学中的例子比比皆是。比如给机器加润滑油进行保养，当然是有利于提高机器运转效率的，所以专雇一个人来做这件事，和原来只使用机器却不维护相比，出产效率更高、机器寿命更长；雇两个人，能够让所有机器都及时得到保养，还是有价值的；但是你雇更多人，每次擦拭更久、涂更多的润滑油，就不再有任何正向的效益了，反而润滑油严重浪费等问题会不断冒出来，还不如只雇一个人那会儿好呢。
宏观经济中也有边际效应的典型案例。大家都知道推动GDP增速需要三驾马车的拉动：投资、消费和出口，在消费和出口提振乏力的时候，我们通过加大投资，一举扭转了颓势，带动了GDP的增长；第二年又使这一手，发现去年还能拉动4%的增长呢，今年只能拉动2%了；第三年还这么干，已经基本失效了。整个经济结构是需要协调同步的，出口缺乏竞争力、消费缺乏提振力，其他要素都没发生改变，光靠投资拉动，边际效应的结果就是同样投那么多钱，起到的效果却越来越差。
理解了经济学中边际效应的概念以后，我们就可以来说说如何用职场的经济学思维来思考边际效应这事儿。
上节说过职场人都有个人职业发展周期，从快速提升到遭遇瓶颈、受阻衰退，会有一条先往上后往下的趋势线，当然，我希望之后每一个人都能走出低谷，进入重新起步的第四阶段。这个先升后降的周期性过程几乎是必然的，有外部因素（包括经济大势、行业和企业的周期变动，周围同事和外部同类型人才的相对发展速度影响），也有内部因素（包括个人生活和家庭变化、人生态度、心理变化和职场情感等）。那么，即便是那些学习和工作能力远远超越周围同事和外部同类型人才，不结婚不恋爱，对外界事物和身边人群漠不关心，以事业为人生唯一追求的“职场超人”，他们的个人职业发展周期就是永远笔直向上的吗？不，即便是再优秀的职场人士，即便他从来没有过走下坡路的经历，他的个人职业发展也不会是直线，而会是一条先快速、很陡地向上，然后逐渐平缓向上的曲线。
根本原因就是职场中也有边际效应的存在。因为其他影响因素比较多，对于边际效应所起的作用，一般人不像“职场超人”看得那么清楚，但事实上，边际效应会对每个人的职业发展轨迹都产生作用。
我们来具体计算一个关于边际效应的例题，你对其经济性就会有比较清楚的感受了。
作为一名职场人，假设你一直以来对工作的投入程度是80分，并获得了80分的产出，这时你的回报率是80/80=1，十分中规中矩，付出多少，得到多少回报，而80分也基本达到了组织对你工作给出良好评估的标准。
然后你通过增加工作时间和提高工作效率，将投入增加到了90分，你发现自己瞬间超越了大多数人，取得了相当瞩目的成绩，产出回报达到100分，已经完全满足组织对工作的优秀评估了。我们可以算出来，你这时的边际效能足足有（100-80）/（90-80）=2，而你的整体回报率达到了100/90≈1.11。这里你要清楚两个结论：其一，你的整体工作投入产出的回报率从1提高到了1.11，幅度不小；其二，你增加投入的那10分所带来的性价比是2，不仅高于原来性价比1，也高于现在的1.11，说明你的增加投入非常值得。
于是你觉得自己还有提升空间，你倾尽全力使投入达到了100分，产出回报也仍然在提高，达到了110分，组织认为你非常卓越，并给予你相应的奖励。但是你不要高兴得太早，这个时候你就需要重新算一下自己的回报率。其一，你的整体工作投入产出回报率从1.11降到了110/100=1.1，虽然只降了一点点，但这个信号值得警惕，因为从理论上讲，无论你如何继续投入也不能扭转整体回报率下降的趋势了；其二，你增加投入的那10分所带来的性价比为10/10=1，而在此之前你工作的整体回报率是1.11，相比之下低了不少。所以结论是，尽管你获得了110分的产出及相应回报，但是回报率在降低，也就是说边际效应显现，你增加的投入开始不划算了。
往后可以判断出，即便你再增加10分的投入，所带来的回报可能连10分也增加不了。当然从老板的角度看还是欢迎你这样做的，毕竟总体产出还是在提高，但从你自己的角度看，得出的结论一定是：改变更有利。
你比周围同事多付出10%的勤勉，你可能会得到多出20%的成果；可如果再多付出10%，增加的成果会有40%吗？不会，也许只有30%。可能你会说，好歹还是在增加啊，我年轻、不惜力，只要能多增加总是好的。可是精力始终是有限的，从某个点开始，非但不再能得到增加的成果，还可能因为透支，把之前的整体效率都拉低了，结果越是勤奋，越是糟糕。
特别是当你达到优秀等级的职业表现之后，是否要以单一方面的卓越为目标，就见仁见智了。如果身边的人都达到了优秀，或许你达成卓越就是职业发展的必然要求，你必须要找到新的调整的方法；如果你确信只有达成卓越才能让自己产生质变，那我也支持你的选择，高人很多，而大师很少，要说是从什么时间点开始成为大师，大师自己也说不好，质变往往发生于不经意间。
我不赞同鸡汤式的成功学，所以我不会简单粗暴地一味鼓励你坚持、追求卓越。因为从98到99的难度远高于从80到90，而要达到99.9、99.99，难度更是呈几何级数增加，很多人穷其一生也未必能实现。我会建议大多数人在达到优秀等级以后，停下来想一想，自己要往哪里去。而且我相信对大多数职场人来说，达到优秀以后的下一个目标并不是卓越，而是另一个优秀，那样的话，投入和产出的性价比更高。举例来说，如果你能把自己达成优秀的经验有效地整理，并传达给其他人，帮助大批还在及格和良好阶段的人尽快达成优秀，这份工作很可能比你去争取卓越所获得的回报更大。
在任何一个方向上的持续投入和提升，大多数情况下都不会一直带来你想要的职业生涯发展的成果 。一个主管即便将分内工作完成得精益求精，也未必会成为部门经理；而部门经理就算将本部门管理得尽善尽美，也不见得能胜任企业高层。这就是职场经济学中关于边际效应的结论。这个结论要加一个括号，就是有一些纯技术和专家型的职业，边际效应也存在，越往高精尖走、越往深处走，出成果的速度就越慢、难度就越大，但如之前所说，这是纵向发展类型职业的特性，你只能理解和接受。
很多人都会讲到“天花板”，时常抱怨自己付出了那么多，但是总有一个阶段怎么也得不到继续的提升，对回报的增长总是不能满意。直接的原因就是你的持续投入不能形成相应的产出，因此也就体现不出价值的增加。在有些外企中，本地员工晋升有不成文的上限层级，有些民企的高层选拔一定要任人唯亲，这些被称为“玻璃天花板”，明文里看不到却真实存在，而且非常难以突破；除此以外，大多数的所谓“天花板”其实就是你自己发展轨迹的边际效应所致，当边际效益不再能随着你的投入而继续增长时，那你就到了“天花板”。
我认识一个小伙子，他一毕业就在会计师事务所做审计助理，出差、加班都是常事，他都任劳任怨，查账尽调也无比认真负责，因此业务水平也不断提高，很快就成了小组长。在他成为带了两个组的资深组长之后，他发现自己碰到了“天花板”，虽然薪酬每年都有递增，但是和他付出的时间、精力相比，他已经没有了工作初期的那种愉悦和满足。而要想继续提升却那么难，因为精力有限，带两个组已经是极限。更令人烦恼的是，由于业务能力强，累活难活都很自然地到了他的组，结果闹得自己的组员还挺有意见。
他倒不是挑肥拣瘦，而是希望能在努力付出以后成为经理、高级经理，甚至合伙人，但是从实际情况看，这个愿望的实现遥遥无期，高层似乎连让他独立承接一个完整的项目都不怎么愿意。后来前辈大哥指点他，在审计方面他差不多已经是最熟练、最高效的了，投入再多也不会有超额的产出，但是想要像经理那样能独立给出意见，并不是单方面努力的结果，也需要很强的和企业交流沟通的能力，而要想承揽到项目，还需要公关能力和人脉拓展能力。在这两方面可以说他从无任何实践。也就是说，当边际效应无法抗拒地发生时，要寻求的是自我突破和改变。
毕竟是有着很强经济学思维基础的精英，小伙子其实在一听到“边际效应”这个词的时候，瞬间就明白了自己下一步该怎么办。