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供给和需求是传统经济学中最基本的概念之一。就某一个具体产品而言，供大于求，价格一定会不断下滑，供不应求，价格就会上升，这对每个人来说都是不言自明的事情。用理论工具说明的话，就是供需曲线图（见图1）。
这张图上的P是指价格，Q是指数量。D这根曲线是需求线，从左上到右下的走势表示价格越高需求就越少，价格低了需求就会增多；而S这根曲线是供给线，它的走势正好相反，价格越高越是乐于生产，供给就越大，价格低了供给就会减少。两条线在某一个点上会达到平衡，也就是在P 0 这个价位的时候，供给量正好匹配需求量，皆大欢喜。
图1 供需曲线图
要特别说明的是，这个原理在农业社会和早期工业社会适用性比较广，那时同一类的产品差别比较小，所有产品基本上都是必用品，也没有太多替换品的存在，而且市场自由度比较高，还没有太多垄断或者倾销这类行为。假设市场看待所有的牛奶都是一样的，不分产地，不分工艺，也不分全脂、脱脂，都是同一个价格体系标准，这个时候用供需曲线来匡算牛奶市场的均衡价格是有意义的。但是在现代社会，产品细分度越来越高，可替换性也极高，就连基础工业品都可能被替代，影响的变量太多，因此对单一产品仅仅依靠供需曲线分析就很难得出需要的结论了。
有时甚至还有价格越贵，需求越旺的经济现象，你看房地产、奢侈品是不是这样子？越是贵的越是买不到，买方大批在抢，而卖方还限量供应，这完全颠覆了供需曲线理论。于是有很多经济学家提出了各种修正和反对的学说。
客观上讲，供需曲线理论作为一个基于人类经济性基础的基本原理还是有价值的，在现代社会中，如果在一定的范畴内使用也还是合理的。供需曲线分析的本质，是要从市场上永远存在的供需两方的不同角度出发，去思考最终形成价格和产量的机制。无论在现代社会里要考虑到多少附加因素和潜在变数，这个思路永远是有逻辑意义的。我们主要理解接受的是思路，而不是追求某种完美的解决方法。
单单一张静态的图，对于经济行为的指导意义并不大；而现实中供给线和需求线都是在不断变动的，搞清这些变动所带来的市场变化会更有意义。图2就显示了供给线和需求线分别变化的几种情况。
举例说，生产技术水平提高，生产成本下降，从而利润变大了，那么在同样的价格情况下就会有更多生产方受利润驱使而加入进来，于是供给会增加，供给线会向右侧移动。而如果需求不变的话，均衡价格就会下降，以便能刺激更多需求的产生，只要利润增长空间足够大，新的均衡价格就可以既让需求方得益，又让供给方多赚钱，这就是技术提高给整个市场带来的效益。相对应的，原材料价格上涨、工人工资提高，都会让供给曲线向左侧移动，均衡价格上升。
图2 供给线和需求线分别变化的几种情况
对需求曲线来说，需求方的收入水平、偏好变化会引起需求曲线的移动，经济景气从而大范围加薪、人们普遍相信红酒有利于心血管健康会让红酒的需求曲线向右侧移动，而微波炉致癌的传闻则会让微波炉的需求曲线向左移动。
除了上述因素外，还有一些影响供给和需求曲线变化的因素，例如相关产品的价格，包括完全替代产品和部分替代产品的价格，家庭净水装置的普及和其价格的下降就会影响到饮水机和桶装水的市场；再例如市场对价格变动的预期，有时候促销如果被市场解读为持续的下降趋势，促销就有可能失效，因为消费者在等着到将来价格更低的时候再买，曾经比茅台酒还贵的酒鬼酒降价后再也没有回到当时的价位。影响因素其实举不胜举，这也是经济学非常有趣的地方。
理解了传统经济学中供需曲线的原理，那么在职场经济学中又该如何运用这个原理呢？
职场经济学中，所谓供给，就是可以胜任某一个岗位的人。价格越高，可以胜任的人就越多。这个很容易理解，好比说如果给某个普通财务经理岗位开出百万元年薪的话，一定会有财务总监和会计师事务所高级经理蜂拥而至。而所谓需求，就是企业对该岗位的价值设定。很显然如果岗位并不是可有可无的话，价格在一定范围内并不会影响需求，不可能说财务经理薪资不高就多聘几个，而价格超过一定标准就可能考虑少聘或者不聘，通过把岗位职能分派掉或者干脆采用外包的方法就可以实现。初创业的小公司如果觉得市场上的专职财务都要月薪5000元，那么就可能多花几百元招聘一个具备最初级财会证书的综合职能的行政，再外聘一个代理记账和报税的公司，一月费用也不过千把元，每个月能省下好几千元，专职财务这个岗位需求就没有了。所以职场上需求曲线不会像标准示意图那样平滑。
而那个均衡价格P 0 ，就是所有企业的岗位需求都得到满足，而能胜任这一岗位的人才也都能实现就业时的薪资标准。这当然是一个理想状态，事实上，供需平衡并不能实现均衡价格，而是需要供略大于求。你听说过很多人找不到满意工作的情况，却很少听说企业有招不到人的情况，真的碰到人才紧缺时，企业也会通过调整岗位内容和招聘标准来解决。那么从供需曲线可以得出结论：真正的均衡价格应该会低于实际发生的成交价格。
那么，为什么实际发生的价格会略高？这中间有三块成本提高了价格。
第一块，是企业承担了“面试录用在前、准确评估在后”而带来的 风险成本 。买的总是不如卖的精，劳动者会接受offer一定是基本满意的，而企业是不是能满意就不好说了。
第二块，是企业承担了担心不能及时招聘到替补人选而影响整体运转所支付的 维稳成本 。如果有足够的时间在足够大的市场上去细细挑选，价格一定会更加合理，但大多数情况下企业都不会提前做好计划准备，也不会储存备用人选，当有人离职或者新项目启动在即、人员必须到位，那么为了维护整体运行不间断，就需要多支出成本。
第三块，是企业承担了为了长期发展而必须给每个岗位员工支付的 成长成本 。例如要招聘一名总监的时候，有的企业直接找总监级人才，更多企业是在部门经理级人才中进行选拔，职位晋升、薪资上涨更能有效激励。而这时候企业支付的可能是相当于初级总监的薪资，而这位部门经理级的入职者能否成长为总监还有不确定性，增长的薪资部分中隐含了企业付出的成长成本。
由于这样三个理由， 职场人的成交价格会高于理论上的均衡价格 。说清楚这件事的意义在于，每一个职场人都不要认为自己能获得的薪资天然就是合理的，在入职的时刻，这个薪资待遇有高企的成分。只有当你达成企业预期才能覆盖风险成本，长期服务才能覆盖维稳成本，快速提升才能覆盖成长成本，如果不能做到的话，那这个价格其实并不理所当然。
尤其是在当今互联网社会和大数据时代，海量人才在线，口碑传播迅速，各种历史数据都可能便捷获取，因此风险成本和维稳成本都在下降，所以现实发生的价格在不断地向真实均衡价格靠拢。虚高的市场成交价格降低了，跳槽的诱惑也就下降了，找到满意工作的难度就增加了；反过来，还会影响到企业对于内部薪资评判的标准值，这也是很多人感觉薪资满意度在下降的原因之一。对某些岗位的职场人来说感觉尤其强烈，他们的工作状态有一些共同的标签：工作内容程式化，不需要太多主观能动性，岗位职责和工作边界都非常清晰，工作结果可以基本上用定量指标衡量、精确描述。这一类岗位的痛苦指数是最高的。
同时又有很多新的职业和岗位，薪资水平一路走高，它们的标签正好相反：工作要求主观上有很强的创造性和学习能力，岗位职责只能说明大方向，工作边界外延丰富，而结果又不能清晰描述，很多时候取决于组织的整体效能变化。举例来说，有个新的职业叫数据架构师或分析师，组织管理者希望这个岗位能在企业经营管理中对数据库进行构建，对大数据进行整理和分析。由于大数据时代刚刚来临，很多事都在探索中，所以具体怎么做可能就连管理者自己都说不清，至于方法和结果也根本没有成熟的比对标准，于是就无法形成规范化的考核，这就需要该岗位责任人能快速地学习和掌握新科技和新理念，主动进行各种尝试。因此，对这一类新兴的职业，或者被赋予了很多新兴内容的既有职业，企业都必须付出试错所引起的风险成本、人员流动性大所形成的维稳成本、新科技或新模式高速发展所带来的成长成本。
这就是实际薪资价格与真实均衡价格之间的差异原因，以及现实中不同薪资表现状况背后的机理。有两个结论请务必记住：
一、就具体的某个价位的某项工作而言，供给永远是大于需求的。 简单来说，就是能胜任工作的人一定比你能找到的工作机会要多。而且当今社会科技的进步还在不断将实际价格向较低的均衡价格拉近。如果要抬高自身的估值和价格，工作内容的差异性、时代性、个性化的外延是决定因素。“人不能我能，人能了我新，人也新了我还有独门技术”，这才是职场的强者。
二、整体而言，供给的增加永远大于需求的增加。 供给主要来自低层级、低收入人群的不断进步，这个基数远大于上一个层级的较高收入的岗位数量；而需求的增加来自宏观经济或行业的发展，除了高速扩张期，大多数时间里需求增长的速度都有可能低于劳动力增长和GDP增长。更何况有时候需求还会减少，甚至消失，好比以前很多企业都会有打字员、驾驶员的岗位，现在人人都是打字员和驾驶员，专职驾驶员这个岗位需求已经大大降低，而打字员的岗位几乎消失，取而代之的是速记这个职业，而其工作要求、技能和方法也与打字员截然不同。往后随着机器学习的科技进步，就连初级的会计师、律师都面临着可能被电脑和机器人完全替代的风险！企业的需求甚至可能不再落实到具体岗位上，而只是职能的实现，与你竞争的供给方甚至都不一定是人类，这是多么严酷的趋势。
供给增加大幅超过需求增加，而且需求还会减少甚至消失，这个结论在传统工作岗位和中低端层级的职业人群中会得到特别充分的体现。未来企业内部会有大量自生性的业务组织，也会有大量的外包服务人员，这是管理科学2.0时代很常见的趋势。如果你是一名普通的职场人，你如何才能让自己被内部组织所需要或者能被外包机构所接纳，你具备这样的能力吗？我在很多次讲职场课的时候都在替台下的听众们着急，因为他们如果不能有效改变自己的话，很可能会面临一个漫长的“职场凛冬”。