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上一章节说到了成本和资本的概念。而要讨论资本估值，就要从经济学的另外两个专有名词谈起，那就是： 价值、价格 。
传统政治经济学对价值的定义是：凝结在商品中的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。这个有点拗口，也过于学术，从更容易理解的角度，我倾向于说： 价值就是人对于某样事物的认定 。
这种认定和人的不同需求有关，比如同样一瓶水，居住在山泉边的村民、城市中的居民和沙漠中的徒步者对它的价值认定是完全不同的；价值认定也和人的不同认知能力和价值观有关，比如一瓶经过高科技处理、富含多种微量元素的水，在一个没有科学认知能力的人看来，其价值并不一定高，但在一个懂得其科学性和益处并且注重生活品质的人眼里，其价值不菲。传统政治经济学从商品的角度，以其附着的劳动量作为判断标准，用社会必要劳动时间、使用价值和交换价值等概念来界定，这个标准在当代已显得有失偏颇，因为大量商品已不是商品社会早期的供需关系所能衡量的，其个性化和科技附加值占据价值的比重越来越高，而且服务在社会供求中所占的经济比重已经超过了实物商品，即便是实物商品本身也涵盖了大量服务价值在内。因此，价值的评判标准中，劳动时间、使用价值、交换价值等因素仅仅立足于事物本身是不够的，其重要性远不如外部对事物的认定。
在职场经济学中，我们所说的是人的价值，而人不是单纯的商品。人在职场中的价值，基于企业环境对特定的人的需求、认知和价值观而存在。对于职场人的价值来说，其自身的学历、资历、贡献、业绩、核心竞争力等客观因素构成一定的比重，而且可以说是基础比重，但决定性的因素是各级主管对其情商、组织融入程度、未来发展潜力等方面的不同认定。
因此，同一个人在不同职场的价值是不一样的，同一个人在同一职场的价值也是不断变化的。
我们接着来说另一个概念：价格。
价值是个虚拟的概念，而价格就实实在在、看得见摸得着。传统政治经济学对价格的定义是商品交换时货币量的多少， 价格是价值的一种表现 。关于价格的理论有四种主要学说，有认为价格决定于生产商品代价的劳动价值学派，其中包括了马克思；有认为价格决定于商品效用的边际效用学派；有认为价格由供需双方的均衡点决定的供求均衡学派；还有认为价格由投入产出和劳资分配关系决定的斯拉法学派。就价格的产生方式而言，哪种学派都有道理，而存在不同学派意见的事实本身也说明了经济社会中价格的决定标准不是唯一的。
职场经济学所说的价格，就是职场基于对人的价值的认定而给出的报酬，报酬包括确定可计量的部分，也就是薪酬，也包括了不可计量的部分，例如社会地位、潜在福利、心理愉悦、学习机会等。同样薪酬的情况下，学者更愿意担任北大的教授而不是地方学院的教授，因为更高的社会声望是一种不可计量的报酬，而受邀参加各种有经济收益的活动、出版作品和出售音频课程的潜在福利机会也更多；有人宁愿领取较低的薪酬，继续在一个人际关系好的环境里工作，或者在一个能获取更多授权去尝试新工作从而提高自己能力的环境里工作，又或者选择一个能给予自己大量培训和外部学习机会的环境去工作，这些就是心理愉悦和学习机会所折算的回报。尽管那些回报不可直接计量，但是当你面对比较或者面临选择判断的时候，你的内心中还是很容易可以给出一个数值的。
传统政治经济学认为，价值和价格始终是背离的，对价值有多种评判标准，不能精确测量。而对价格也有多种影响因素，每一种因素又会因时因地而不断变化，所以传统政治经济学就致力于研究价值与价格的变动关系，试图找出不同状况下每一种变量的影响大小和影响机制，从而寻找出符合最佳的生产方式和管理决策的、能实现利益最大化的价格。
职场经济学也认为，对于职场人来说，其价值和价格同样是背离的，但是形成背离的机制和商品的经济学有所不同。
第一种造成背离的机制是时间差异。
职场人的价值认定往往要等到进入职场一定时间以后，有时甚至需要两三年才被发现；但是其价格却是在进入职场之时已被基本确定的。所以经常会发现高薪请来的人“货不对板”，也经常会有在工作中逐渐体现出价值的人因为薪酬基数偏低，受制于体系制度和平衡而迟迟不能达到合理的标准。前者，不仅造成经济损失，而且给组织运转带来损失；而后者，在人才流失的同时，还可能在组织内形成负能量。
我曾经聘任过两名产品经理，从简历上的资历描述来看，两个人都差不多，鉴于当时该类岗位的普遍薪酬标准，HR都选择了中位数上浮10%左右的标准。但是在半年不到的时间里就看出了差别，其中一个人在沟通能力和情绪管理上有着极大的缺陷，所产出的价值完全不符合预期，而另一个人的成长速度太快，出于对团队其他成员嫉妒心理的忌惮，我很难给予他足够的职位和薪资匹配。这两个人后来都离开了，而我也一直在反思，企业应该有一个机制来解决这个问题，还是只能通过提高面试者能力、加强面试工具使用的方法来解决这个问题？
第二种引发背离的是认定者的能力问题。
前面说过，价值来源于人的主观认定，不同能力的认定者会给出截然不同的结论，从而给出的价格也天差地别。最简单的例子是，永远有一些只懂得拍马屁、欺上瞒下的人会得逞，得到远高于其价值的定价，而根源其实在于认定者的能力不足。而优秀的组织管理者往往需要对组织内每一个人给出基本合理的认定，让其价值与价格的背离控制在可接受的范围内，并且能始终保持向着更合理的方向调整的能力。
还有一些其他的价格背离情况，也是认定者能力问题引起的。
例如组织管理者受外部因素影响而改变了价值观或评判标准。在“执行力”这个话题被过度解读的时候，很多老板都对于令行禁止、立即行动的下属给出较高的评估，而对于一些思考型的、有较强自主性和组织能力的下属，管理者反而觉得其不符合价值观。
再比如人力资源部门负责人对岗位产生误判或制定了不恰当的薪酬激励体系。举例来说，我一直反对针对中高层管理者采用纯粹的KPI考核的方式，这会让企业管理陷入机械化的、短视的、片面的格局，应该结合采用有战略目标指引的OKR（关键指标考核法）方式才更为合理。而纯粹的KPI机制对于真正优秀的管理干部的薪酬激励一定是存在巨大不合理性的。
那么职场中的你我，该如何来看待这种价值与价格的背离呢？
首先是要能客观看待自己的核心竞争力，既不能盲目自大地高估，也不能妄自菲薄地低估。在我的《像经营企业一样经营自己》一书中，关于合理的职业规划，我专门提到了“自我定位”的概念，从成长经历和当前所处的环境、自身所拥有的资源、结合理想愿景所确立的目标这三个方面可以对自己做出相对合理的价值评估。也就是说，对于自己当前的“禀赋”，自己要有一个相对客观、合理的范围估计。
例如你现在是一个中层财务经理，除了一般财务技能之外，你对于内部财务系统的构建有很深的认知和实践的经验，还有不少银行人脉资源。如果企业效益一般，或者企业压力比较小、工作相对安逸，你觉得自己能接受的底线是36万元年薪；而对照那些相对薪资标准比较高的，例如金融或者房地产企业，你觉得自己相比那些50万元年薪的财务经理也并不逊色。这就是你当前禀赋的自我估值区间，低了你不会接受，高出上限太多的话你也会担心是不是有些价值要求自己并不能提供。
其次是冷静地分析组织管理者给出的价格。
理想的情况是这个价格能落在自身价值评估范围中，最好略高，这样可以让自己在愉快工作的同时，又有继续上进的动力。例如对前面这位财务经理来说，一份55万元年薪又具有一定挑战性要求的工作，或许就是他最乐意看到的。
要是价格过低的话，就需要判断是短期因素还是长期因素造成，如果是组织管理者一时误判或者人力资源体系偏差等短期因素，那么是有方法和技巧去改变的，但如果是组织管理者认知能力低下、职场组织环境混乱、行业或者企业发生非你能力所能影响的下行趋势，那么就需要考虑职业的变动。例如一家薪资标准比较优渥的企业却只给了这位财务经理40万元的年薪，可能是因为不了解所以只愿意平移当前薪资，这个问题是可能在未来一两年内通过这位财务经理的表现而改变的；如果这家企业本身就对财务岗位没有高度认知和需求，那么这家企业有可能会因为这位财务经理而改变，也有可能完全不会改，这就需要进一步的分析了。
价格过高也不一定是幸运，可能是另一个方向上的价值与价格的背离。有时，很多人冲着高薪而跳槽，结果却因为无法胜任而败走，还有时候高薪是因为行业风口所带来的效应，当风口过去便会遇到寒冬。
所以，无论是短期因素还是长期因素造成的偏差，早晚都会有纠偏的一天，请记得前面说过的：“职场是为了组织者的目标，或者说整体的利益最大化而存在的，不是为了你的利益最大化，更不是因为你而存在！”
那么如何对自己的职场价格进行价格分析呢？我会推荐三种方法。
