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前面说过，传统经济学都有一个基于人性的假设——假设所有人都具有唯一目的性、理性地追求自身利益最大化。该假设也是经济学的基础。如果人性中没这点追求的本能，那么整个经济学的大厦也将立刻崩塌。
而一个经济组织实现这个本能追求的方式，用一个基本公式可以概括：
收入-成本=利润
收入，就是通过出售生产出来的商品或服务所能获得的全部利益。基于本能追求，收入当然是越多越好。收入=单位价格×出售数量。所以让自己的商品或服务比别人的更好一些，价格就能更高一些；也可以考虑降点价，卖得更多，总收入和总利润能够更高就行……这些都是最朴素的经济学逻辑。
成本，包括了用于生产的原材料、生产所必需的设备（需要合理分摊，也就是折旧的概念）、劳动者的薪酬（劳动者也就是那些做事的人，和生产直接相关的就计入生产成本，和生产不直接相关的人，比如财务、人事、行政计入管理费用），还有一些为了节约成本，为了卖得更多更快等目的而花的费用（比如通过调研选择最佳供应商、做广告、支付佣金等）。
显然，企业组织要想实现利润最大化，增加收入、降低成本是最基本的两条途径。
于是，悲伤的事情就来了：职场人也就是劳动者的薪酬是企业成本中很大的一块，所以老板一定会想尽办法少给钱。“剥削劳动者的剩余价值”，这一点大家在高中学习马克思主义政治经济学时就都知道了。其基本思想就是基于所有收益中资本投入和劳动者投入的分配比例。显然马克思认为，在当时的分配中，劳动者的价值是被严重低估的。即便是在现在，从职场人的角度出发，职场也常常被认为是和老板斗智斗勇、维护权益的地方。
这个结论放在19世纪直到20世纪上半叶，都还是比较符合社会现实的，即使在当代，对于一些简单重复劳动的行业而言也仍然适用。只要工作内容是机械的、程式化的，劳动者就非常容易被替换。无论是被其他人替换，还是被机器、人工智能替换，这些人都无法摆脱被动奉献剩余价值、换取较低的生活所需的命运。换言之，职场就是你我作为成本被消耗的地方。如同养牛的永远琢磨着怎样才能让牛少吃草料、多挤奶。从这个角度讲，职场人始终在争取的就是既得利益中自身的分配比例如何改善的问题。
但是在当代，更多职场的运行本质都在发生改变。改变源自三个环境的变化：
1.科技生产力的进步改变了生产方式，人已经越来越少被作为简单初级的劳作者使用，其工具属性、固定岗位属性在不断弱化。 就如同德鲁克对泰罗科学管理思想指出的弊端，随着脑力劳动者越来越多，即便是体力劳动者也被要求和赋予了很多脑力劳动的要素，传统的劳动计价方式和管理方式都需要被重新定义。
2.生产方式的改变带动了管理方式的改变，熟练和速度带来的效率不再是主要管理目标，资源的整合、协同配合、放大核心竞争力成为管理的追求，于是很多最基层的员工都被赋予了管理属性。 现在很多企业的客服都拥有权限决定是拒绝顾客的要求还是同意对顾客进行退货或赔偿；很多一线销售都有权限决定商品在95折到98折之间的折扣力度；即便是在工厂的流水线上，产品也经常变换着不同型号与规格，这必然会要求对现场的组织管理者授权。而所有这些授权都体现了职场人管理属性的变化。
3.互联网使信息的传播速度、信息获取的便利程度、信息的丰富程度都呈现爆炸式的提升。 学习与交流的难度大幅降低，人人都有成为综合性人才和某方面专家的可能，劳动者的创造属性、个性化属性也在不断增强。在马克斯·韦伯的时代，阶层的跃升非常困难。以企业来说，一个普通工人极低的文化程度注定了他此生几乎没有任何机会做改变和提升。而在当代，从工人、前台、门房、保安成长到企业老板的不同层级并没有那么困难，学习途径遍布而且简单易获取。而员工团队的这种自发性成长，很大程度上形成了推动企业成长的核心动力。
因此，随着职场人的脑力劳动和管理属性在工作中所占比重的增加，以及其自身成长路径的易实现，已经很难用精准的成本概念来衡量企业对职场人的投入，以及职场人对企业的产出。以前，你可以精确地根据某个员工的产出告诉他，为什么他昨天拿了11美元，今天能拿14美元。而现在，我们给出薪酬时，大多要综合考量职位薪酬分布、内部层级，以及该岗位的工作目标，然后模糊地给出一个数字。而衡量这个数字是否合理，也要等到综合产出实现的时候。也正因为如此，同一个职位会出现不同的薪酬；同一家企业会有人快速加薪，有人被减薪或裁撤。企业为员工付出的成本无法事先或者即时进行评估，只能进行动态的调整。
因此不能再简单沿用传统经济学的“成本”观点来看待当代劳动者的职场地位。