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根据Watson（2000）的观点，情感是一种现象学的情感状态，它有两个主要维度，即积极情感和消极情感。大量证据表明，情感可以影响组织行为的几种重要形式，包括亲社会组织行为、组织冲突、领导-成员关系等。事实上，George和Jones（1996）特别指出，情绪在工作环境中起着至关重要的作用。情绪是一种波动和变化的状态，捕捉人们每一刻、每一小时和每一天的感受。Rest（1986）认为，在决策过程中，情绪可能影响个体对未来后果的预期，并可能增加或减少将道德判断转化为行动的可能性。具有积极情绪的人更愿意帮助他人、保护组织并提出有利于组织的建议，同时对吹哨结果的感知和评估会产生积极偏向，因而促进吹哨决策的产生（Gaudine＆ Thorne, 2001）。Henik（2008）研究指出愤怒的情绪促进吹哨行动，而害怕报复的情绪促使观察者不采取吹哨行动。Zhang等（2009）以中国雇员为样本研究发现，积极情绪在伦理判断与吹哨倾向之中起正向调节作用。
处于积极情感中的人倾向于使用直接的、以问题为中心的应对策略，并参与向上的影响活动来影响组织变革。有积极情感的人通常也更具自我效能，更有自信。这些特征将为一个人增加更多独特的优点，使他有更多的力量来抵抗压力和影响他人（Greenberger等，1987），如通过吹哨行为来阻止不道德行为的继续危害。此外，积极情感的人更有道德感，更有同情心，更少恐惧，更有自信，也更关心他人的福利。因此，当积极情感的人不得不对对错做出道德判断，而这种判断又影响到他人的福利时，他们更有可能将自己对什么是对的判断转化为做对的事情的意图，如吹哨行为。另一方面，社会心理学的研究表明，经历积极情感的人更有可能保护他们的组织，并提出建设性的建议来改善他们的组织幸福感。
消极情感是一种经历主观痛苦的持久的倾向。消极情感高的人对自己和他人更挑剔，他们经历了更多的压力、焦虑、紧张、愤怒、恐惧和内疚（Watson＆Clark, 1984）。招聘人员可能倾向于忽略那些消极情绪很高的应聘者，因为他们会被认为不热情、难以相处或难以取悦。但是，负性情感得分高的员工比负性情感得分低的员工更容易识别错误行为。一项关于消极情感的研究结果表明，消极情感促进对不法行为的观察，但不一定促进吹哨（Miceli等，2001）。拥有消极情感的人如果是其他方面的优秀人才会给工作带来宝贵的能力。已有研究指出，一个人在吹哨事件后的积极经历与他将来吹哨的意愿密切相关，另一方面，担心遭到严重报复对员工举报不道德行为有很大的抑制作用。这些情感反应在吹哨决策过程中起着重要作用（Miceli, 1999）。随着研究的积累，人们越来越清楚地认识到，积极情感影响决策和其他思维的过程是一个微妙的、复杂的、与语境相关的过程，而不仅仅是一个简单的主效应。虽然积极的情感确实与愉快的思想有关，而且思想的内容更积极，但积极情感并没有不加区别地将人们的决定偏向积极的方向。