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关于吹哨意图和行为与个体特质间的相关性，通常通过社会心理学来解释。目前研究表明主动性人格与员工的吹哨有关（Miceli等，2001）。主动性人格源于人们控制周围环境的需要，反映在个人采取行动影响环境的程度上。在招聘和雇佣高度积极主动的人方面，似乎没有什么负面风险，因为积极主动的个性不仅与组织内部的吹哨有关，而且还与销售成功等其他积极成果有关。这些发现为那些批评吹哨的人重新思考自己的观点提供了更多的理由，即积极主动的人可以在销售、亲社会组织行为和解决问题方面为组织提供非常积极的资源。
和Matthiesen（2010）研究发现“大五”人格中的外向性、低亲和性以及支配性对吹哨决策有显著的正面影响。主动性人格与“大五”人格中的自觉性和外向性特征接近，Miceli等（2012）、Miceli等（2001）证实主动性人格特质显著影响雇员的内部和外部吹哨行为。Liu等（2016）的研究发现主动性人格越强的员工，越可能产生对内吹哨行为。即便自私自利的工具性伦理氛围提示可能吹哨无效和产生较高成本，积极主动的观察者也不会采取鸵鸟策略，而是依然选择对内吹哨以阻止不道德行为。这是因为具有主动性人格的人倾向于寻找机会，表现出主动性并坚持不懈地带来有意义的改变，他们不会受制于情境和规范带来的压力，喜欢迎接挑战，并乐观地相信自己有能力挑战成功。Liu等（2016）的研究发现积极主动的人不喜欢对外吹哨，但是如果处于自利的工具型伦理氛围下，他们会选择对外吹哨。这是因为积极主动的员工是解决问题的“开拓者”，他们会坚持不懈地努力，直到解决组织存在的问题，为组织带来有意义的改变。因此，当他们评估环境后认为，对内吹哨在自利氛围的组织中可能无法取得成效时，就会积极寻求替代方案——向外吹哨。积极主动的人原本不喜欢对外吹哨，但如果他同时具有较高的道德认同水平，则对外吹哨的意愿就会从无到有大大提高。低自尊的不道德行为观察者可能由于对大多数组织活动漠不关心，在情境中他们会退缩。因此，与高自尊的人相比，他们不太容易吹哨，他们不认为自己会被相信或者为组织或他人带来改变。
从道德和伦理的角度来看，吹哨不仅是正当的，而且可以被视为绝对必要的，以防止对人的伤害，或满足多种其他社会要求。然而，为了保持道德完整性，即坚持一套道德价值观，个人几乎肯定会发现他自己与忠于组织的义务相冲突，这是道德完整性与诚实或保护他人同样重要的方面。Dungan等（2015）的心理学研究表明，吹哨与否在于两种基本道德观的选择：公平和忠诚。当公平感超越忠诚感，吹哨的概率将会增加；反之则会降低。他们借助道德量表，测量研究对象的道德得分，尤其是公平感和忠诚感方面的得分。研究者接着给研究对象设置不同情况的吹哨选择：针对陌生人、不怎么熟的人、亲密朋友和家人的不同程度的犯错行为，包括从小费瓶里偷一块钱到杀死一个便利店的老板。在所有这些情况当中，公平感更强的人吹哨比例更高。更有意思的是，让研究对象写一篇论文来论证和支持某一种道德感也会影响他们之后的吹哨行为。另一项研究让研究对象用笔描述真实世界中的不道德事件，如果在他们的叙述用词当中公平相关的词汇更多，那么这样的人吹哨的概率也更高。
道德可以定义为一种内在持有的道德价值观信念，使人能够感知对与错、好与坏、真与假之间的差异（Maroun＆ Atkins, 2014）。吹哨的具体依据是道德义务和判断、良心或社会正义、个人完整性、职业责任和道德以及勇气，因此吹哨不是以常规和重复的方式发生，而是以例外的方式发生（Watts ＆Buckley, 2017）。采用规范观点解释吹哨的研究人员声称，道德是举报不道德行为的最重要动机。Alleyne等（2013）提出了一个概念模型，用于理解外部审计师的吹哨意图，认为员工的外部吹哨可以被认为是道德上允许的义务。道德是导致个人在组织中吹哨的导火索。吹哨是一个艰难的选择，只有少数具有道德毅力和强烈社会正义感的人才能做出。检举法和职业道德准则正是基于这样一种检举不法行为的观点，即人们有动机检举不法行为，认为自己的行为在道德上是正确的，尽管他们知道可能会面临严重的负面后果，付出吹哨的代价，但也会获得吹哨的好处。
道德决策的研究表明，人们的道德偏好并不一定总是导致行为意图。这种差异可以用预期的不良结果或成本大于收益来解释。当人们达成一种道德判断，即行为的理想道德选择之后，下一步就是考虑是否将道德选择付诸实践。道德相关研究变量还包括认知道德发展、道德认同和道德观等。组织有机会在其成员中创造道德代理人，促进成员的道德认同。道德行为可以增强道德认同，使它在一个人的整体自我概念中更为核心。管理者应该关注在组织成员中发展道德认同，因为只有强烈的道德认同感才能引导员工发展道德代理模式，使其能够在一致的基础上从事道德行为。组织通过他们的行为加强员工的道德认同发展，而员工的道德行为加强了组织成员作为一个群体的道德认同文化。然而，培养道德沉默的组织发展道德认同机会较少，可能导致成员之间的道德行为较少。Gundlach等（2003）指出道德观与吹哨行为的关系十分复杂，受到归因、责任判断或情绪的中介影响。Mesmer-Magnus和Viswesvaran（2005）的元分析研究发现道德判断与吹哨倾向有关，与实际吹哨行为无关。道德困境的强度会影响个人的报告意图，具有高度专业承诺的审计师更有可能报告观察到的不道德行为（Menk, 2011）。
Hollander（1958）的特质模型表明，那些被认为是团队和组织目标的最佳贡献者（即具有高工作绩效）将有更大的自由偏离团队或组织规范。具体来说，工作表现良好的员工更有可能在组织内积累人际资源，从而提供一定的自由度来举报不道德行为而不遭受报复，而且更重要的是实现预期的改变。资源依赖理论认为，当一方拥有另一方所依赖的资源时，该方将更加强大。在吹哨的背景下，一个拥有更好工作表现的个人对组织更有价值，从而使他们能够有资格去报告不道德行为（Micheli＆ Near, 2002）。权力关系理论表明，个人通过拥有有价值且不易替代的特征（例如，独特的技能、良好的工作表现、任期或职位地位、可信度）来获得和行使各种权力。因此，工作表现较好的吹哨者更有可能成功地说服组织行为者停止不道德行为，同时也增加了他们报告（或打算报告）不道德行为的可能性。
自我效能感与自我概念和社会学习理论有关，并被定义为“对一个人完成某一绩效水平的能力的判断”（Bandura, 1986），指一个人对所从事的行为产生预期结果的信念。自我效能感与内部控制点有关，表明相关的人格类型会相信他们控制自己的生活，并且他们可以对自己的生活和相关事件的结果产生有意义的影响。具有高自我效能感的个体不会轻易地从挫折中退缩，而是会继续努力。具有高自我效能感的个体对延迟满足有更大的期待，表现出更高的承诺，在制订问题解决和应对策略方面更勤奋和有效。自我效能感可以代表一个重要的个人特质来影响吹哨行为。自我效能感使个体能够忍受一种潜在的压力和困难的情况，这种情况通常与吹哨有关。Near和Miceli（1985）在一项对12 000名联邦政府雇员的调查中发现，效能感是决定吹哨的主要动机。自我效能感所激发的动机，成为解释吹哨行为的内在因素。吹哨者对自我效能有某种程度的信心，也就是说，相信所采取的行动会对个人或组织行为产生某种影响，因而会促进吹哨行动。
组织是由具有不同自我效能感的个体组成的，无论个人自我效能水平如何，任何员工都可能会意识到道德违规。内控点和自我效能是影响个体伦理决策的重要变量，Chiu（2003）通过实证研究发现，内控点对伦理判断与吹哨倾向的关系起调节作用；MacNab和Worthley（2008）发现自我效能对内部吹哨倾向产生正面影响。Worthley（2008）在美国和加拿大的多地区背景下，研究了影响吹哨决策的个人因素，将自我效能作为内部吹哨倾向的预测因素。他们的研究发现，在美国和加拿大，自我效能感影响被试者的内部吹哨倾向，而经验丰富、管理经验丰富、工作经验丰富的被试者自我效能感水平较高，性别对自我效能感也存在一定影响。