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Near和Miceli（1987）最早以权力理论解释吹哨行为。权力理论基于资源依赖理论，该理论指出，因为组织依赖多种社会角色获取关键资源，因此控制关键资源的人在组织中拥有更高的权力。吹哨行为是对不道德行为施加影响的过程，潜在吹哨者的权力决定吹哨行为的影响力，因而影响对吹哨效果的预期及成本和收益评估，进而影响吹哨行动的发生。权力视角的研究关注个体的人口统计学特征、工作地位特征等其他相关变量。
Molm（1987）研究了权力与其使用之间的关系，假设可用的权力程度是相关实体之间相对依赖性的函数。她的实验数据分析表明，权力使用随着权力失衡而增加，而实际权力往往大大低于其潜在的权力。她指出权力功能实际上是一种依附关系。在这种关系中，依附程度较低的一方拥有较大的权力，而权力在结构上是以双方的关系以及实际的控制为基础的。组织成员与组织本身之间的内在关系是权力的悬殊，通常组织处于有利方，而吹哨者被视为更加依赖的实体。吹哨从根本上挑战管理者的管理特权，暴露了管理错误，无论这种错误是有意还是无意的，都要从上级管理层或监管机构或公众监督等外部机构进行审查。因此，管理层的反应几乎是普遍的防御（Alford, 2001）。管理层的攻击往往导致吹哨者边缘化，无论是来自组织还是来自同行和同事。Alford（2001）描述这种边缘化的特征是，吹哨者是一个“太空行走者”，即被排除在组织事务和活动之外的人，好像他或她根本就不在那里。因此，吹哨者变得非常清楚自己的权力，或者更准确地说是清楚自己缺乏权力。为了进行吹哨行动，吹哨者需要极大的信念和压倒性的自我意识，才能承受和抵制他们行使权力。政府认识到这种权力差距，加强了法律以保护吹哨者不受指责和报复。组织员工有三种选择来解决组织内部面临的伦理问题情况：①退出组织；②表达不满（即吹哨）；③保持沉默。任期越长的员工对组织的归属感越强，他们可能更愿意发表意见而不愿离职。这也与组织权力理论的预测相一致。在组织权力理论中，拥有更长任期的员工可能拥有更大的权力来影响变革，因此可能更喜欢吹哨而不是退出或沉默。
权力表现为影响力，即观察者能够说服举报接受者终止不法行为，而且他们需要确定吹哨不会受到组织的报复。例如，由于金融分析师的权威和专业知识，他们可能是可信的，并且对欺诈有特定的影响力。但是，如果他们面对的问题是年龄歧视，则他们的财务和会计专业知识可能就无关紧要。在后一种情况下，他们的影响力比在前一种情况下要小。即使是地位较低的观察者也可能具有社会影响力，例如，一位长期受人尊敬的秘书可能会影响老板。吹哨人的影响力可能来自许多合法或不合法的来源，而且可能超越工作场所的关系。例如，观察者可能认为，举报接受者可能会对举报问题做出反应，因为他们是朋友；观察者也可能认为举报接受者可以说服不法行为人放弃该行为，因为他受互惠规范的约束。
普通意义的权力体现在年龄上。吹哨者一般更年长，年长的管理者通常比年轻的管理者对组织运作有更多的了解，对其组织内的正式和非正式权力和控制系统有更深入的了解。有了这些信息以及懂得如何从组织的角度更合理地处理不道德行为，年长者与新员工相比在适当的应对行为上可能面临更少的模糊性和不确定性。而且，他们对组织更加忠诚和有更坚定的承诺，因此，可以预期年长的管理人员往往在揭发欺诈和不法行为方面比年轻人受到的限制更少。另外，年长的员工比年轻的员工在他们的价值体系中更安全，因此在漫长的吹哨过程中和面对报复时，他们更愿意捍卫这些价值观（Chiu, 2003）。近年来反腐败运动的背景下，吹哨成为中国公民打击官员渎职、失职和不作为的法律武器。年轻和经验不足的人往往有更高的吹哨意愿；中国老年人则更保守，他们不太可能挑战现状，也不太愿意说出自己的真实观点。今天的中国年轻人较少受到传统价值观的影响，他们不接受家长制的观念（Chiu＆Erdener, 2003）。因此，他们不会将倾听高层级同事和组织权威视为礼貌、服从和忠诚的美德。此外，中国年轻一代为了保护社会的共同利益或福利，被教导要直言不讳和揭露问题（Chiu, 2003）。
性别对与吹哨有关的各种伦理行为的影响历来结果不一，很少有人直接研究性别与吹哨行动的关系。Sims和Keenan（1998）研究了性别对吹哨倾向的影响，他们的实证研究发现男性更可能发生吹哨行为。其他也有研究发现，女性比男性更不可能成为吹哨者（Micheli＆ Near, 1992）。学者指出，女性倾向于服从大多数人的意见。这种倾向可能导致她们利用内部规定的机制来报告错误行为。而男性可能较少坚持管理意见或组织政策，会比女性更频繁地求助于外部渠道。也有研究发现，尽管男女都支持吹哨是每个人在目睹不道德行为时都应该做的事情，但女性更有可能采取行动。性别对吹哨的反应对于企业管理非常重要，企业和组织可以将重点放在如何鼓励不同性别员工看到不道德行为进行吹哨。
教育水平与吹哨也存在关系。一个受过更多教育的人可能更能够认识和评估各种真实的或隐含的不道德行为，以及理解纠正这种错误行为的责任。Near和Micheli（1995）认为，教育和培训有助于提高员工的权力、地位和工作保障，使他们有更多的自由来吹哨。而且受过高等教育和培训的员工有更高的能力来识别各种形式的不法行为，并有更多的替代性渠道来帮助他们吹哨，而且他们对雇主的忠诚度也更少，比受教育程度较低的员工更有能力找到新的工作（Dworkin＆Baucus, 1998年）。
Miethe（1999）对工人的“性别、文化程度、年龄、职业地位、在公司工作年限、一般态度和心理信念”进行了调研。尽管这些特征中的每一个都对吹哨行为产生一定影响，但只有职业和职位变量对吹哨过程产生重大影响。他发现，外部审计师或负责检查组织行为的个人与其他类别的员工相比，会表现出更大的吹哨可能性。外部审计员不仅应查明组织中的问题，并倡导将组织矫正行动作为一项不可或缺的职务职能，而且还应遵守职业道德守则和法律要求，以揭露组织的不道德行为。Miethe（1999）还发现，护士的职业吹哨发生率高，这是因为护士与病人之间的私人关系密切，对病人的责任高于对组织的责任。
研究表明，实际的吹哨很可能通过工作级别和组织任期来预测。更高级别的员工更有可能接触到组织成员，他们有能力在公司内部进行准确的变革（Keenan, 2000）。与控制理论和权力理论相一致，任期更长、工作级别更高的组织成员通常拥有更强的权力基础（与年轻人和新同事相比），因此他们可能对自己通过吹哨在组织内实施变革的能力更有信心。换言之，这些人可能更确信，他们所冒的吹哨风险不会白费。组织层级较高的员工和在组织中工作时间较长的员工可能对组织所信奉的价值观有更深刻的理解、欣赏和承诺，从而更愿意保护这种文化。不过，虽然工作级别越高的个体越有可能揭发组织不道德行为，当组织中地位较高的成员告发时，组织成员可能会感到更大的背叛感。因此，工作级别较高的成员可能面临更高的风险。由于组织越来越多地从组织外部招聘高级管理和监督职位，而不是从内部晋升（这是基于任期的晋升制度中的典型情况）。在这些情况下，组织中高层次的人不一定更有价值，也不一定与组织成为一个整体，从而更有可能吹哨。
可以看出，研究者对很多人口统计学变量的检验得出了互相矛盾的结论，如性别、年龄、任期与吹哨行为的关系均存在肯定、否定和无关的结论（刘燕等，2014）。工作地位特征如角色责任、工资、绩效、专业地位、管理职位等也象征个体在组织中的权力，与吹哨行为的关系研究同样得出了模糊结论，如研究者认为当报告不道德行为是工作岗位描述的责任之一，则表明组织赋予了吹哨者合法的权力（Near, Dworkin ＆ Miceli, 1993），但Mesmer-Magnus和Viswe-svaran（2005）对已有十项角色责任的实证研究进行了元分析，发现角色责任与吹哨倾向存在肯定的关系，而与吹哨实际行为只有微弱的关系。Lee, Heilann, Near（2004）的研究发现管理职位与吹哨行为并无关系，而Rothwell和Baldwin（2007）的研究却发现管理职位显著影响吹哨倾向和吹哨行为。工作绩效、工作层级和专业地位的检验也取得了相似的矛盾结果。情境平衡力（situation-specific leverage）代表吹哨者掌控不道德行为局面的非正式权力，它的大小与专业知识和权威、超出工作以外的人际关系等因素有关。Miceli等（2012）、Michael等（2008）分别用实证研究检验证明了吹哨者的情境平衡力对吹哨行为的正向影响作用和对组织报复的负向影响。