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根据Gutman（1997）的手段-目的理论（means-end chain theory，以下简写为MEC），Kenny和Bushnell（2020）将吹哨的决策解释为一个认知结构，包括三种类型的激励因素——属性、结果和价值观，它们在层次上相互关联。属性可以定义为外部吹哨行为的不同方面或特征，员工通过这些方面或特征认为外部吹哨行为能够带来预期的结果，实现吹哨行为的最终价值。结果是指吹哨人期望从外部吹哨中得到的积极结果。价值观是一个人的原则，作为重要事物的内在参照。阶梯技术有助于揭示属性、结果和价值之间的层次联系。阶梯技术最初用于向消费者推销产品，这种技术经常被用来寻找“决策的深层驱动因素”。MEC理论和阶梯技术的应用，有助于更好地理解个人如何选择外部吹哨，而不仅仅是分析个人因素对吹哨决定的影响。
外部吹哨的重要属性是改变的权力、警告不道德行为的严重性、呼吁调查、公开披露以及作为社会成员的责任。被调查者认为重要的外部吹哨的预期结果是纠正错误，让违法者承认自己的罪行，让那些做错事的人受到惩罚，重获荣誉，减少纠正错误所需的时间以及解决问题。被调查者认为促进外部吹哨的最终目标价值包括真相、公共利益（公共健康和安全、环境、竞争、知情权和消费者利益）、挑战滥用权力和金钱、良心、对组织的忠诚、人权、公平（程序性和实质性），社会公正（平等权利和机会）。研究发现，外部吹哨者的主要目的链包括两个具体属性（改变权力和严重不道德行为警告）、两个功能性后果（纠正不道德行为，使违法者承认自己的罪行）。对外吹哨的决定在很大程度上是由这些认知因素驱动的。吹哨应被视为一个长期的过程，而不是一次性的决定。大多数吹哨人最初都会在组织内部对威胁公共利益的不道德行为表示担忧，因为他们不想伤害自己的雇主。此外，在不同的文化背景下，人们更喜欢内部举报，而不是外部举报。然而，在吹哨人吹哨后因为不公正的原因而被忽视或发现自己在组织内部受到排斥之后，吹哨人可能会继续向外部人士披露有关工作场所的不道德行为的信息。已有研究指出吹哨动机是由他们的个人经历形成的，他们通过在工作场所看到其他不成功的内部吹哨人的经历，或者遭遇内部吹哨不成功后，会尝试通过外部渠道停止不法行为。Weiskopf和Tobias Miersch（2016）在对一起举报案件的分析中，描述了吹哨者在整个过程中是如何改变的，从最初认为内部吹哨会通过阻止不道德行为来改变公共利益，到进一步尝试通过向外部“说实话”来实现改变。外部吹哨而非内部吹哨包含了“改变权力”或“警告公众”的属性，其预期后果是“纠正错误行为”或揭露“坏人”，但支撑这些属性和后果的价值是真相。