下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
原则性组织异议指个人在工作场所因遵从良心而拒不遵守现行政策或做法而提出抗议和/或改变组织现状的努力（Graham, 1986）。该模型解释了个人决定举报违反公正、诚实或经济标准的不道德行为的原因。原则性异议模型提出，对组织内不道德行为吹哨的可能性随着观察者对不道德行为严重性的感知和个人报告责任的归属而增加，而随着感知到的个人成本而减少。不道德问题被视为严重问题的程度取决于情况的客观特征、他人对问题严重性的明确评估以及任何夸大或最小化问题严重性的个人倾向。它可以用许多方法来衡量，例如，对经济的影响、造成的伤害，以及不法行为发生的频率。
Graham（1986）认为行为的严重性既受行为的客观特征的影响，也受观察者夸大或最小化行为严重性的影响。Miceli和Near（1984）以及Near和Miceli（1985）强调严重性在吹哨中的重要性。因为观察者很可能会报告他们认为是不当的行为，并预期其对公众、同事和组织构成危险。除了个体本身的因素以外，组织文化在组织公民对该不道德行为严重性的看法中扮演重要角色。一个组织对不道德行为的容忍可能会影响组织成员对事情严重性的看法。如果组织文化中对于不道德行为是模棱两可的态度，那么观察者就会低估问题的严重性而更可能按照组织文化所传递的规范选择不积极地报告所观察到的不道德行为。一项对内部审计人员的调查表明，当观察者在道德上或角色上不觉得有必要报告不道德行为时，他们报告不道德行为的可能性较小。因为报告这类行为可能要冒一定的风险，特别是组织中反对吹哨行为的人比较多的情况下。如果组织文化鼓励角色创新、独立思考和行动以及广泛参与，那么报复的风险则较小。