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从不同的角度，教练学可以分成不同的流派。如果按教练工具的来源划分，就可以分为GROW教练、NLP教练、本体心理学教练、积极心理学教练等。我们按照教练学应用的场景或对象，把它划分为个人教练和团队教练两种类型（见图2-1），后文我们将一一详述。
图 2-1
在个人教练流派中，我们可以比较一下国际知名的GROW教练模型和我们提出的加瓦教练模型。GROW教练模型主要关注人外在行为层面的改善，而加瓦教练模型更多关注人的内在动机和价值观层面。
GROW教练模型是改变个人客户外在行为层面，如环境、动作、能力和流程等方面的教练学模型。GROW教练模型包括如下四个方面的内容。
·G（Goal）：目标是什么？
·R（Realistic）：现状是什么？
·O（Option）：选择有哪些？
·W（Will）：将要做什么？
GROW教练模型具有简单实用、见效快等特点。其中大量使用管理学的各种工具和提问技术，能让客户迅速关注目标，找到工作流程中可以提升的领域并迅速加以改进。但这种方式也有很大的局限性，就和传统的“控制型”管理一样，它忽视了人的态度、潜力和组织文化的影响，是一种就事论事的方法，效果缺乏深入性和持久性。
加瓦教练模型是加瓦创始人黄学焦老师在参考和总结国内外各流派教练，特别是在埃里克森学院院长玛丽莲博士“教练之箭”的基础上，提出的针对价值观的教练模型。该模型不仅仅关注于人的行为这些表面因素，更关注于人的动机、价值观及其形成过程，虽然耗时比较长，但客户的改变却是深刻持续且长久的。加瓦教练模型中的主要模块有五个：目标、体验、价值观、行动、亲和信任关系。在本书的第二篇，我们将重点介绍加瓦教练模型的流程、技术和应用案例。
在教练学推广和应用的过程中，企业也逐渐开始为组织中的高管采购大量高管教练服务。虽然这些一对一的高管教练服务最终帮助了企业高管的成长，但却没有在企业中实现更大范围组织绩效的提升。于是，为企业服务的教练开始结合培训、组织发展咨询、团队引导等技术，探索针对组织的团队教练模式。这种团队教练模式不仅能够帮助员工提升工作绩效，而且能够结合组织管理与组织文化的特点，对组织的变革和组织绩效的提升更有影响力。
目前，国内外现有的团队教练体系，大多聚焦于如何梳理和解决团队内部成员的关系和流程，而《高绩效团队教练》的作者霍金斯教授提出，团队教练不仅要关注团队内部的这些要素，还要把团队置于更宏观的组织和社会环境中，研究这个系统中的各个利益相关者之间的联系与作用，从而让团队成员，尤其是团队领导者能够高瞻远瞩、防微杜渐，找到组织问题的真相并予以解决，最终提升组织绩效，履行社会责任。霍金斯教授的团队教练5C模型主要包括：委任（Commissioning）、梳理（Clarifying）、共创（Co-creating）、联结（Connecting）与核心学习（Core Learning）五个部分。在国内传播和实践霍金斯教授团队教练5C模型的过程中，我们结合国内企业团队教练应用的环境特点，建构了团队教练的三高五力模型。在该模型中，团队教练的三个目标是：高绩效、高赋能与高迭代，达成三高目标需要建构的五种能力包括：交付力、执行力、凝聚力、影响力和学习力。本书将在第三篇对此模型的运用流程、技术和案例进行详细的介绍。