下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
如果说心理学的发展为教练学提供了基本理论和实用工具，那么商业环境就为教练学提供了第一片施展领域。现代教练学根植于商业环境，商业组织为教练学的成长和发展提供了沃土。教练从业者面对的主要客户也是商业组织中的高管人员。因此，现代教练学在发展的过程中也必然吸收了大量管理学的理论和模式，如管理和领导力、组织发展与咨询、人力资源与培训等。
恩格斯曾经说过，社会一旦有技术上的需要，则这种需要会比10所大学更能把科学推向前进。任何一个管理思想和模式的出现必定产生于强大的社会背景。从第一次工业革命到如今，伴随着社会生产和组织的发展，组织的管理和领导方式、组织发展和人才培养方式也经历了持续的变革，而现代教练学也应运而生。
西方第一次工业革命催生了科学管理，由“科学管理之父”泰勒写出划时代意义的《科学管理原理》。泰勒常随身携带秒表，以方便随时测量工人的分解动作及其所耗费的劳动时间，以期提升劳动效率。泰勒让管理从以前作坊式的家长制或随意性管理，转向可以提升效率的分解制、标准化、流程化的科学管理，使批量生产成为可能。工业组织的层级制度与军事组织类似，高层管理人员做决策，中层管理人员传达命令，一线人员只需执行命令。科学管理这种“控制—命令—执行”的管理模式主导了整个20世纪。这种管理模式关注流程和规则，虽然提高了工业生产的效率，但工人的积极性和主动性受到压抑。
现代企业研究的真正起点是“现代管理学之父”彼得·德鲁克基于通用汽车研究所著的《公司的概念》。德鲁克一生著书近40本，系统论述了组织的责任与目的、管理者的角色、管理的实践和发展趋势等各方面。德鲁克在《管理：使命、责任、实践》中提出管理者要面对五大责任：制定目标、组织工作、激励和沟通、衡量考核和人员培养。德鲁克在其1967年出版的《卓有成效的管理者》一书中讲道：“知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献”；“所有负责行动和决策并能够提高效率的人，都应该像管理者一样工作和思考”；“有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处”；“管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干……让个人的才智、健康以及抱负得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长”。可以说，德鲁克的这些管理思想对现代教练的出现产生了很大影响。
史蒂芬·柯维于1989年出版的著作《高效能人士的七个习惯》，对商界产生了巨大影响。柯维认为，观念是态度和行为的根本，观念决定行为，行为养成习惯，习惯左右我们的成败，所以，成功其实是习惯使然。柯维倡导高效能人士具备的七个好习惯是：积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼知己、统合综效、不断更新。柯维在其《高效能人士的第八个习惯》一书中进一步提出“找到你自己的心声”并“激励他人去寻找他们的心声”。柯维的这些管理学思想也是现代教练学的核心理念。
20世纪70年代提出卓越理论的管理学家汤姆·彼得斯在其《渴望卓越》一书中对教练的定义是：“一种面对面的近距离领导，它将具有不同背景、信念、经历和兴趣的人们团结起来，鼓励他们积极承担责任并持续取得成果，并将他们视为全面的合作伙伴和贡献者。”在管理和领导领域，针对沟通、绩效改善、执行、领导风格等模式和方法的研究与教练学紧密联系。乌尔里希（Ulrich）提出，通过改善沟通、观察和反馈来改善关系（从而帮助他人提高效能和绩效）的管理方法是当前教练实践的组成部分。布洛克认为，从管理学角度看，教练活动具有纯粹的教育性，通过提示、观察和反馈帮助人们学习。埃弗雷德（Evered）和塞尔曼（Selman）甚至提出教练学是管理的核心：“教练活动是一种管理活动，通过沟通推动个人和团队生成结果。”布洛克发现，在美国和英国的管理研究文献中，上下级之间针对绩效的咨询和教练对话模式早在1978年就已经出现了。20世纪80年代，柯克帕特里克（Kirkpatrick）将教练活动与咨询区分开来，认为教练活动是“由管理者发起，定期开展，以工作为导向，具有正向性或修正性，以提高工作绩效为目标”，“有效的教练活动有益于下级人员根据前瞻性的计划和目标开展工作，也有益于他们不断探索新的体验领域，满足对个人技能发展的新要求并充分利用创造力和解决问题的能力”。哈格罗夫（Hargrove）认为教练活动旨在帮助人们转换和扩展他们的视野、价值观和能力，并将这种管理风格称为“转型教练”。
组织发展是现代教练实践的先驱领域。组织发展的基本思想是认为组织目标、价值和人力要素的现场调查研究有助于提高组织及其成员的长期效能。组织发展通过深入了解人本系统及其功能来关注组织变革与学习（布洛克）。第二次世界大战期间，勒温提出了一种新的组织发展理论，即“行动研究”。他认为“行动”吸收员工参与（而非简单传达命令）是在变革过程中将员工转变为充满积极性的合作伙伴的关键所在。勒温还开辟了组织“力场分析”理论，该理论为当今团队教练的研究和实践打下了基础。阿吉里斯（Argyris）比勒温更进一步提出了“行动科学”理论，并提出了“单环”和“双环”学习模型。贝尔（Bell）认为，阿吉里斯在20世纪50年代末为商业领域引入了这样一种思想：人们能够通过改变与自身对话的方式，改变其思维方式。阿吉里斯也是最早与CEO和高管团队进行团队建设会议的人之一。
西勒（Sieler）将教练视为组织学习的新维度，认为教练是保证组织顺利运转的基本要素。他指出：“教练活动提供经过专门设计的学习方案，员工与教练合作确定具体学习方式并参与到产生实际效益的学习过程中。教练活动最重要的要素是学习，教练和受教者共同建立学习合作关系。教练既不是培训师，也不是传授知识和技能的教师，而是一种学习推动者。”20世纪90年代被称为“学习型组织理论之父”的彼得·圣吉，把数百年来西方科学和管理将研究对象化整为零的思想进行了颠覆，强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并突出人在组织中的决定作用。圣吉在被誉为“21世纪的管理圣经”的管理巨著《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念，其认为学习型组织采用系统思维构建共同愿景、心智模式，重视团队学习和自我超越。该思想为知识经济时代的组织管理以及教练实践活动提供了理论基础和框架。
总之，组织发展对教练学的主要贡献体现在干预和研究方法。“行动研究”假设组织中的人在相互关联的动态系统中行使职责，教练活动也是如此。阿吉里斯的“行动科学”认为正是行动科学产生了组织中的有效管理。大卫·库珀瑞德（David Cooperrider）创立的“欣赏式探寻”（Appreciative Inquiry）重视组织积极改变的能力。斯基芬顿和宙斯指出“组织发展研究中关于团队建设、变革模式和如何有效构建技能及改变行为的研究为组织内的教练从业者奠定了基础”。组织发展理论的创立者之一，贝克哈德（Beckhard）声称自己在组织中通常扮演四种角色：专家，提供解决方案和行动建议；顾问，帮助客户解决问题，但责任仍由客户承担；培训师或指导者，教客户应该知道什么，然后让客户应用自己所学的知识；教练，帮助客户学习，并教客户如何学习。