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图2-9 绩效考核结果应用示意图
绩效考核结果和员工薪酬职级、任职资格、胜任力评价、奖惩、培训，以及职业生涯规划都有着紧密的关系。
关于绩效考核结果使用如表2-9所示：
表2-9 绩效考核结果应用类别
绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，它对于企业管理的重要作用得到了广大企业管理者的普遍认可。
企业除基本工资外，一般都有绩效工资（也称为业绩工资）。绩效工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。这是绩效考核结果的一种普遍用途。它是为了增强薪酬的激励效果，将员工的薪酬部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来决定。
表2-10 员工考核结果与绩效工资关系表
【提示】 上述规则可纳入《绩效考核管理制度》中。
员工年度考核要与规范的薪酬职级调整相挂钩，从而可以让员工看清奋斗的方向，这也是薪酬激励的根本要求。
例如，企业可在《绩效考核管理制度》中明确规定：
·年度连续3个季度评价为S级，或者连续4个季度评价为A级，次年上调薪酬3级；
·年度连续2个季度评价为S级，或者连续3个季度评价为A级，次年上调薪酬2级；
·年度连续2个季度评价为A级，次年上调薪酬1级；
·年度连续4个季度评价为C级，或者连续3个季度评价为D级，次年下调薪酬3级；
·年度连续3个季度评价为C级，或者连续2个季度评价为D级，次年下调薪酬2级；
·年度连续2个季度评价为C级，或者某个季度评价为D级，次年下调薪酬1级；
·年度考核结果评价为D级的，次年薪酬直接下调4级。
【提示】 上述规则可纳入《绩效考核管理制度》中，并且须经正规制度发布流程确保制度有效性。
绩效考核结果可以为职务变动提供一定的参照，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前担任的职务不适合他，可以通过职务调整，使其从事更适合的工作；若是员工本身态度不端正，经过提醒和警告仍无济于事，则需考虑将其解雇。同时，绩效考核可以作为企业成员提高竞争意识与危机感的手段。
年度考核结果与劳动关系，如劳动合同续签关系：
·年度评价为D级以下不续签；
·连续3年年度评价为A级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同；
·连续2年年度评价为S级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同。
绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。企业可以通过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。盲目开展培训对员工能力的提高没有什么效率，对于企业的发展也没有什么好处，而绩效考核结果可以有效地克服盲目培训。
绩效考核结果和员工任职资格的认证相互关联，如对高级工程师的资格认证，如果高级工程师对于年度任务无法完成，无法体现个人的真正能力和水平，次年可以下调任职资格，降为普通工程师，享受普通工程师的资格待遇。